在英國怎麼辭退員工

A. 為什麼是三種解僱方式在英國發布

推定解僱制度起源於英國,是通過普通法上眾多的判例不斷演化所最終形成的一項制度。當法院在審理關於勞動方面發生的糾紛時,一般都遵照「法律不幹預」的這個原則。根據普通法上的內容,僱主的所作所為很大程度上違反了勞動合同中的相關約定,或許是其表現出本身不願意受兩者之間訂立合同時的限制,雇員就會覺得這是一種推定解僱的表現,向法院尋求救濟,繼而終止這樣的僱傭關系。1974年的《工會和勞動關系法》通過成文法的方式正式確立了推定解僱制度,並於列表1第5條(2)(C)正式推出基於「僱主行為」的關於推定解僱一系列的情形。1996年《僱傭權利法》(Employment Rights Act,簡稱ERA)在第95條(1)(C)規定,雇員可以因為僱主的不當行為,不提前告知僱主而行使終止勞動合同的權利

B. 辭退員工的溝通技巧

辭退員工的溝通技巧

引導語：辭退員工是任何一家公司必然會產生的現象，由此引申出的辭退員工的談話也是HR最頭疼面對但又不得不面對的環節。辭退員工溝通技巧有哪些?下面我整理了辭退員工溝通技巧，希望對你有所幫助。

辭退員工溝通技巧一、 溝通的前期准備

溝通就是一場戰爭，作為戰爭的發起者，HR必須要做好准備工作。本著要辭退某一名或者幾名員工的前提，HR首先應當把握好自己的角色扮演，如果是HR單獨和員工談，那麼她代表的僅僅只是公司，也就是員工的直接對立方;如果HR和律師一起談，那麼她可以選擇員工的間接對立方，將直接對立的角色讓給律師來扮演。除了角色扮演問題以外，還有以下內容需要准備：

1、溝通地點的准備：對於溝通地點，筆者個人建議選擇開闊而明亮的空間，比如說帶玻璃窗戶的會議室、環境比較安靜的咖啡廳等，但不建議選在封閉的小會議室、環境嘈雜的開放辦公區、狹窄的咖啡廳等。

2、溝通時間的准備：作為溝通的.發起方，HR應該選擇對自己最為有利的時間。英國的科學家曾做過研究，在一天中，員工注意力最集中的時間是上午10點至11點，而最疲憊的時間是下午1點至2點，所以我們建議溝通時間最好選擇在下午一點半左右，而溝通的時間不宜超過半個小時。再有需要注意的是，在可知的范圍內，盡量不要選擇對員工有紀念意義的日子，比如員工的生日、結婚紀念日、三八婦女節等。

3、面談需要准備的材料：首先是被辭退者的個人資料，如果不能爛熟於心地記住員工的幾本資料，那最好把檔案帶上。其次是《協商一致解除合同協議》、《辭退通知書》、錄音筆、白紙、簽字筆等也需要隨身攜帶。

4、面談需要注意的事項：面談時的著裝最好是嚴肅大方的職業裝，女性HR如果能畫個淡妝是最好的。

辭退員工溝通技巧二、 溝通時HR應有的信念

意志、信念這種東西，說起來比較空洞，但事實上又對溝通的幫助很大，在溝通開始之前你做好了充分的思想准備，就不怕在溝通中害怕、緊張。筆者認為，HR在溝通之前必須要有以下信念：

1、不逃避。

辭退員工是企業客觀存在的現象，所以辭退員工的面談便成為HR份內的工作，作為一名成熟的HR，一定不能逃避;

2、辭退面談時要尊重客觀事實，對事不對人;

3、學會換位思考，充分尊重員工的合法利益，合法、合理辭退員工;

4、樹立企業文化，創建和諧的溝通氛圍。

當然，所有信念的前提是：HR在溝通的過程中一定要保護自身安全。

辭退員工溝通技巧三、 溝通的過程及注意事項

進入溝通流程，筆者將整個溝通過程分解成前奏、正題、尾聲三個環節。首先是前奏，前奏部分主要是寒暄，比如說問問員工今天中午吃的什麼，每天乘坐什麼交通工具上班，家裡人身體好不好等，一是和員工拉近距離，二是了解員工的近況，以免出現員工有不能辭退的情形，仍然一意孤行導致違法辭退。然後要對員工入職以來的工作表示適當的肯定，再說明公司目前的現狀及員工工作的不足之處，寒暄的時間不宜過長，3分鍾即可。

接著進入溝通正題，HR應當主動開口，告知員工出於綜合考慮，決定與員工協商一致解除勞動關系，看員工的反應，根據員工的不同反應，HR要做出不同的應對：

對於態度平靜、不說話、面無表情、目光呆滯、紋絲不動的員工(我們稱之為自我否定型)，人力資源應對打破僵局，讓員工開口說話，比如說問一些特別簡單的問題，一旦員工開口說話了，溝通基本就進入實體階段了;

對於態度理性、跟HR講條件、講道理、講理由的員工(我們稱之為自我肯定型)，人力資源應該比員工更為理性，向員工清晰地分析他提出來的理由是否充分、條件是否合法;

對於情緒激動、暴跳如雷、蠻不講理的員工(我們稱之為自我保護型)，人力資源應該保持充分的冷靜，不要跟員工發生正面的沖突和頂撞，等員工情緒穩定一些以後再做溝通，筆者就曾經遇見過員工聽說要被開除，直接躺在地上撒潑，揚言要賴上企業一輩子，後來發現律師和HR都不理他，在地上躺了20分鍾後還是自己起來跟企業談解除條件了;

對於根本就不跟HR談，聽完解除決定後起身就離開的員工(我們稱之為自我逃避型)，人力資源應當適當挽留員工，但挽留次數不宜過多，以挽留一次為原則。

員工的肢體語言比較容易辨別，話語也比較容易理解，但是心理狀態卻很難認定，這就要求人力資源工作者對被辭退員工的心理做分析。著名心理學家馬斯洛將人的需要分為了五個層次：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、被尊重的需要、自我實現的需要。

根據馬斯洛的理論，筆者將被辭退員工的需求分為了物質需求和精神需求兩個部分，對於工資較低、工作年限較短、家庭條件較差的員工，他們對物質的需求暫時高於精神需求，所以也許一份穩定的收入或者較高的經濟補償金能夠對員工起到作用。

但是作為工資較高、社會閱歷比較豐富的員工來說，工作帶給他們的不僅僅只是一份穩定的收入來源，更多的是體現他們被社會認可、被他人接受和尊重的程度，金錢對他們的彌補作用反而比不上為其做好職業指導或者給予員工充分的尊重。

當雙方條件談得差不多時，HR可以擇時促成，並簽署書面解除協議，或者做出單方解除通知，如果一直無法達成一致，本次溝通失敗，HR可以平靜地結束本次溝通，擇時機再談，但對於解除理由明顯合法的情形，比如員工有違法犯罪行為、員工連續曠工達到制度規定可以解除的天數等，HR在溝通中也不用過多顧慮，可以通知員工解除合同了。

溝通過程中需要人力資源精力高度集中，做到眼到、耳到、口到、手到、心到，根據員工的反應，迅速做出應對。

辭退員工溝通技巧四、 溝通中解除方式的確認

為了避免出現違法解除，規避員工申請仲裁的風險，HR應該事先確認好解除的方式，將風險降到最低。本文筆者將解除方式的風險由小到大劃分為以下三種：

1、勸說員工主動辭職，體面地離開。

這種方式比較適合公司想辭退員工，員工也不一定想在公司干，或者員工犯了一些小錯誤，又不至於解除合同的情形。這種方式基本不會產生法律風險，主動提出辭職，交完《辭職報告》的員工也基本不會申請仲裁，但用人單位應對規避員工依據《勞動合同法》第三十八條提出解除後要求經濟補償金的風險;

2、雙方協商一致解除勞動合同。

這種方式的風險也比較小，建議人力資源在簽署《雙方協商一致解除合同協議》時將解除時間、解除方式具體寫入合同中，並明確表述雙方再無其他任何爭議;

3、企業單方辭退員工，確保解除理由合理、合法，實體和程序均符合法律規定。

C. 英國女子請病假看球被直播拍下後遭解僱，你覺得公司做的對嗎

最近在英國有一位女員工自己請了病假，但是沒有想到他竟然去看了球賽，而且還被現場直播拍下了。這一幕被公司的人看到之後，馬上就把這個人給解僱了。這件事情發生之後，引起了網友的一個熱議，有一些人認為我既然已經請了假，那這一天都是屬於我一個人的，我想干什麼就干什麼，不能夠用這個借口來解僱。

公司就應該有公司規章制度，雖然說公司需要去體諒員工，但是很多時候員工也應該遵守公司的一個規章制度。如果說員工把公司的一個規章制度當作是兒戲的話，那麼他也沒有必要存在在這個公司了。所以說我最終不認為這個公司有錯，我認為女子犯錯在先，他理應該受到處罰，要為自己的錯誤買單。

D. HR有哪些辭退員工的技巧

HR辭退員工的談判技巧及對員工的情緒控制。
一、談判的前期准備
辭退談判就像一場沒有硝煙的戰爭，作為戰爭的發起者，HR必須要做好准備工作。本著要辭退某一名或者幾名員工的前提，HR首先應當把握好自己的角色扮演，如果是HR單獨和員工談，那麼她代表的僅僅只是公司，也就是員工的直接對立方；如果HR和律師一起談，那麼她可以選擇員工的間接對立方，將直接對立的角色讓給律師來扮演。除了角色扮演問題以外，還有以下內容需要准備：
1、面談需要准備的材料：首先是被辭退者的個人資料，如果不能爛熟於心地記住員工的幾本資料，那最好把檔案帶上。其次是《協商一致解除合同協議》，《辭退通知書》、錄音筆、白紙、簽字筆等也需要隨身攜帶。
2、談判時間的准備：作為談判的發起方，HR應該選擇對自己最為有利的時間。英國的科學家曾做過研究，在一天中，員工注意力最集中的時間是上午10點至11點，而最疲憊的時間是下午1點至2點，所以我們建議談判時間最好選擇在下午一點半左右，而談判的時間不宜超過半個小時。再有需要注意的是，在可知的范圍內，盡量不要選擇對員工有紀念意義的日子，比如員工的生日、結婚紀念日、三八婦女節等。
3、談判地點的准備：對於談判地點，筆者個人建議選擇開闊而明亮的空間，比如說帶玻璃窗戶的會議室、環境比較安靜的咖啡廳等，但不建議選在封閉的小會議室、環境嘈雜的開放辦公區、狹窄的咖啡廳等。
4、面談需要注意的事項：面談時的著裝最好是嚴肅大方的職業裝，女性HR如果能畫個淡妝是最好的。

E. 英國解聘董事有四種方法

1.股東召開董事會。而能夠申請召集召開董事會的股東，有兩個條件，要麼總實付股本超過10%，要麼擁有公司10%的投票權。
2.一年會開一次股東大會，那麼股東可以搭便車，在大會上提出解聘董事的要求。但是對於提出要求的股東也有要求，如果有100個股東，每個股東平均有100磅的股本持有，那麼這裡面的任何一個股東都能提出解聘董事。
3.有的人即是董事也是股東，那麼他就有加權表決權，所以他就可以利用這種加權表決權來阻止自己被罷免。
4.個別股東可以根據股權協議來獲得組織董事解聘的權利。比如說，有的股權協議會規定，在股東大會上，持有所有類型股票的股東必須到會，這樣才能達到法定人數。那麼如果有的董事有這種大股東做靠山的話，大股東不想董事被解聘，就可以不到會，以免董事被罷免。

F. 歐洲國家不能隨便解僱員工嗎

歐洲國家對於員工的保護非常完善，可以總結為法定權利、員工代表、勞動合同、集體商討協議和社會計劃五個方面。

在法定權利方面，除了解聘通知期和事先磋商，還有最低解聘經濟補償，以及比較特殊的既得權利規定。既得權利規定是歐洲30多年前就頒布的法律，主要保護並購中員工的權利，被收購方員工在工資、級別、待遇、福利上不能有任何降低，這是中國企業想在歐洲並購後裁員時不可避免的問題。在既得權利層面，解聘成本高，持續時間長又復雜的歐洲國家主要是義大利、德國和法國。從去年到今年，都有一些中國企業在這三個國家進行收購。

員工代表主要指工會。在歐洲工會絕對是和資方對著乾的，資方要裁員在歐洲很多國家首先都要經過工會同意才能做。員工代表在福利的增減上起到很大作用。歐洲很多國家還有集體協商協議，比如說汽車業機械師，可能10家汽車公司的機械師在同一個僱傭合同里，如果你收購一家企業後要解聘員工，就要符合整個行業的合同，並且不止跟一家工會協商，而是要和行業工會協商。

歐洲的社會計劃也就是中國所說的社會影響，即企業在並購過程中，收購方和被收購方要一起與工會制定出一套收購計劃，來減輕並購或者裁員對社會的影響。社會計劃包括選擇的標准，企業並購後不能什麼人都裁，對於年老員工或生育期員工等都不能裁；另外，即使當員工同意被解聘後，企業除了要支付一定的經濟補償外，還要拿出錢來成立困難基金，來補助這些失業的員工。企業還要出錢幫助這些員工再培訓，尋找新的工作，有些企業要負擔12-24個月。以法國為例，根據美世的相關調研，平均解僱成本一般是員工兩年的工資。

除了員工解聘的限制和成本外，還有一個中國企業不熟悉但又潛在風險很大的是養老福利。比如通用汽車，2007年年底需要支付的養老金是1730 億美元，而它當初只存了1340億美元，光是養老計劃的缺口就接近400億美金。2007年，通用的整個市值才140億美元，其養老赤字已經是企業市值的幾倍。福特的情況也一樣糟糕，當時的養老金赤字為275億美元，是市值的兩倍。全球養老金負債較高的首當其沖是美國，然後是加拿大和英國。中國公司想收購悍馬、沃爾沃和薩博，他們是否了解目標企業的養老福利欠債？