❶ 請問英國法律專業怎麼樣就業前景如何
英國法是英美法律體系的發源地，英國法律不僅構成了許多國家法律制度的基礎，英聯邦國家如加拿大，澳大利亞，紐西蘭和香港等都沿用英國法律體系。英美法系也在世界政治和歐洲政治上占據突出位置，對全球金融世界的影響很大。
而且，英國的法官、檢察官基本都是律師出身，因此，律師構成了英國整個司法界的核心和基礎。留學360濟南張佳寧老師指出，此外，英國律師業十分發達，需要優秀人才數量巨大，全世界每年前十強律師事務所的排名，英國有 4 家左右入圍。而英國的法律從業者也被認為是世界第1。
非常值得注意的一點是，英國在本科階段即開設法律專業，而美國、加拿大等國家只有在研究生階段才開設，而英國英格蘭大部分的法學本科只需要3年即可完成榮譽學士學位，可以為廣大有志從事法律行業的同學打好基礎並節省時間。
最後在英國，律師的職業發展方向並不單一，卻是非常多元的。英國的律師主要分為兩種：一種是出庭律師（Barrister），或稱辯護律師，相當於國內訴訟律師。他們能夠接受事務律師的委託代表客戶在英國高等法院以上出庭，或向事務律師提供專項法律意見，一般是精於法庭辯護，而且是精通某門法律或某類案件的專家。此外，出庭律師還有更多的機會被任命為出庭公訴人、甚至高等法院法官和上訴法院法官。
另一種是事務律師（Solicitor）。這類律師可以直接接受當事人委託，主要從事各類非訴訟業務，多以合夥制形式參與法律服務。傳統的事務律師除了不能在高等法院以上的法院出庭，幾乎可以提供其他的所有法律服務。可以直接面見客戶，活動范圍遠大於出庭律師。同時他們還可以處理遺囑、產權、商務咨詢等事務。
所以，英國高校對於學習法律且志向是成為一名律師的同學們來說，是非常優質的選擇。
❷ 英國的法官待遇為什麼這么好
維護司法權威、增強職業尊榮感。
1、豐厚的薪水能夠加強和鞏固法官的自律意識，能夠專注於司法工作
2、高薪待遇不僅是對法官個人能力的認可，也體現了對司法工作的尊重和榮譽。
❸ 分析比較英美的司法制度體制
最後，檢察官制度的不同也是兩大法系檢察機關的顯著區別之一。這種差異主要表現在以下方面。
其一，檢察官選任途徑的不同。英美法系的檢察官一般來自律師，而大陸法系的檢察官則是國家作為「法律人」（或稱法律家、法曹，包括法官、檢察官和律師等）之一專門培養的，法學院的畢業生經過1至2次司法考試和一定期限的司法實習，便可自由選擇是作檢察官還是作法官、律師。
其二，檢察官保障制度和社會地位不同。大陸法系檢察官享有近似於法官的身份、經濟和特權保障，因為大陸法系檢察官和法官地位一樣，俗稱檢察官為「站著的法官」，而審判官為「坐著的法官」；而英美法系檢察官則是作為普通行政人員來管理的。法國和德國檢察官實行單獨的工資等級和標准，檢察官和法官工資水平一致，其工資起點與較高級公務員工資起點相當。法國規定檢察官的退休年齡為65歲，而普通公務員的退休年齡為60歲。與此相適應，大陸法系檢察官的社會地位高於英美法系。
其三，檢察官隊伍穩定程序不同。大陸法系檢察官是專職培養的，且保障制度較好，社會地位較高，因而檢察隊伍比較穩定；而英美法系的檢察官隊伍則不然。英國雖自1986年起建立了統一的檢察機構，但是對於檢察官決定起訴的案件，他們只能在治安法院出庭支持公訴，在刑事法院、高等法院等則必須聘請大律師出庭支持公訴，因而出庭公訴人員固定性差。（註：《關於英國刑事訴訟的考察報告》，1988年中國刑事訴訟制度考察團，第15頁。）美國檢察官隊伍流動性也非常大，其原因有兩點：一是美國檢察官薪水和社會地位比法官和私人律師都低，檢察工作沒有吸引力，檢察人員往往只把檢察工作作為以後從事其它工作積累經驗和資本的「跳板」而不是將其作為永久性職業；二是美國檢察官任期只有四年，與政黨共進退；每新總統上台都會重新任命本黨人員作為檢察官來替換原來的檢察人員，對整個檢察系統實行「大換血」，從而極大地影響著檢察官隊伍的穩定性。
二、兩大法系國家檢察機關差異成因之分析
每一事物的形成都是有其歷史和現實基礎的，兩大法系國家檢察機關差異的形成，也有其深刻的歷史根據和現實基礎。究其成因，概括起來，主要有以下幾個方面。
首先是檢察制度產生發展方面的原因。檢察制度最早產生於何國，有三種觀點：一是認為起源於法國；二是認為起源於英國；三是認為當代檢察制度有兩種不同的起源（中國除外）：英美法系國家的檢察制度起源於英國，大陸法系國家的檢察制度起源於法國。筆者認為第三種觀點更為准確。檢察制度的產生和發展過程是相當復雜的。概括而言，在英美法系國家，早期主要是美國受英國的影響（同時也受到了其它國家的影響），後期則主要是英國受美國的影響，特別是英國1985年的《犯罪起訴法》受美國影響很大。大陸法系國家檢察制度，也存在類似交互影響的情況。此外，兩大法系這間也有相互借鑒。
法國的檢察制度萌芽於十二世紀。當時法國領主權力很大，國王的權力受到極大限制，為加強中央集權，國王採取的措施之一是設立代理人。國王代理人在代理國王處理私人事務的同時，還負有在地方領主的土地上監督國王法律實施的職責。這種國王代理人，即為以後的檢察官。從這個意義上講，在法國，檢察官自產生之日起就承擔有類似於現代的法律監督職能。13世紀中葉至15世紀初期，法國法律明確規定國王代理人承擔以下監督事項：代理國王監督贖金的繳納是否合理；監督沒收財產及其它判決的執行。15世紀以後，檢察官除負責刑事案件的偵查和起訴，還行使以下監督職權：監督訴訟的提起及進程；監督地方官員是否竭盡職守；確保國庫之收入；檢查制度量衡；決定麵包售價；監視圖書館和法科大學。（註：程榮斌《檢察制度理論與實踐》，中國人民大學出版社1990年版，第18—20頁。）與法國不同，英國的檢察官自其產生之日起，就只是作為國王的法定代理人，向國王提供法律咨詢和參與訴訟，而不承擔法律監督職責。英國自1066年被威廉公爵征服時起，政治上就已實現統一，隨後的法制統一任務，主要是依靠英王設置的王室法院的法官們進行巡迴審判，通過判例法來實現的。這樣，就無需國王代理人承擔監督法律統一實施的任務，在王室法院設立之後，直到13世紀才設立的檢察官就僅僅是國王的法律顧問，而不承擔法律監督之責，就是情理之中的事情了。
其次是源於法律淵源的不同。在法律淵源表現為成文法的大陸法系國家裡，在法律上和訴訟理論上，判例是不具有法律效力的，不具有造法功能的法官只能依據事實嚴格適用成文法，因而檢察官肩負起保證制定法在全國統一實施的責任就成為必然，賦予檢察官以法律監督權是成文法國家法制統一的需要。而在法律淵源以判例法為主的英美法系國家，法律體系是通過法官來創造和發展的，具有造法功能的法官在英美法系一直具有很高的社會地位。在司法至上觀念的支配下，法官在司法上的至上權威是不能容忍有更上位的監督者的。檢察監督觀念與這種法官的崇高社會地位相抵觸，是不可能有生存的根基的。
再次是訴訟模式的差異。綜觀現代各國訴訟制度，雖然檢察官在法庭審判階段都承擔公訴職能，但因訴訟模式的不同，其履行支持公訴職能的方式自然存在著差異，檢察官作為公訴人在法庭上的訴訟地位也不盡相同。英美國家實行當事人主義，檢察官是作為一方當事人參加訴訟的，公訴人與被告人在法庭上訴訟地位對等。而大陸法系實行職權主義，不僅法官在法庭上不是消極地進行仲裁，而且公訴人在法庭上也是依法履行法律規定的各項訴訟職能的檢察機關的代表，檢察官在法庭上既是公訴人，又是法律監督者。例如德國刑事訴訟法規定，檢察官「在法庭審理階段，充任國家公訴人，同時監督審判程序是否合法」（註：王以真《外國刑事訴訟法學》，北京大學出版社，1994年版，第336頁。）。
英美法系和大陸法系檢察官在刑事訴訟中訴訟地位的這種不同，決定了在英美法系國家，檢察官作為一方當事人，在法庭上只負責提出其所指控的事實和證明該事實的證據，以達到對被告定罪的目的，而不承擔提出有利於辯方的事實和證據的責任。而在大陸法系國家，公訴人不但要提供不利於被告人的有罪和罪重的證據，同時還必須考慮對被告人無罪罪輕的有利的證據，以使法庭作出公正的判決。例如，德國檢察機關「對判決的合法性負有監督職責。主要體現在兩個方面：一方面在案件審查起訴階段，檢察官不僅是指控被告的公訴人，而且是國家法律統一正確實施的保護者，檢察官負有全面收集證據，包括收集證明被告人有罪和無罪兩方面的證據的義務。法律要求檢察官遵守客觀中立原則而不是對抗被告人。因而有人認為在檢察機關與被告人關繫上，檢察機關是中立機構。另一方面，在案件審理過程中，檢察官對證據及其認定的合法性，對判決的合法、公正性負有監督義務。」（註：中國檢察考察團《德國的檢察制度》，《人民檢察》1994年第11期，第55頁。）
❹ 英美法的法官制度拜託了各位 謝謝
一、法官選任。英美法系國家的法官一般都是從律師中選任的，取得律師資格並具有一定期限的律師從業經驗是擔任法官的必要條件，即所謂法官選任制度上的一元制。英國法律規定，除治安法官以外的所有法官都只能從參加全國四個高級律師公會或初級律師協會的律師中任命，且至少有7年的出庭律師的經歷。 美國法律沒有明文規定法官的任職資格，但在司法實踐中，聯邦法院系統的法官除要求取得競爭極其激烈，難度很大的J.D.學位以外，還必須通過嚴格的考試取得律師資格，且已從事律師工作若干年。 而在德國、法國以及義大利等歐洲大陸法系國家，法官是作為法律職業者（通常稱為法律人、法律家或法曹）之一專門培養的，法官一般不從律師中選任，即所謂法官選任制度的二元制，又稱生涯制或官僚法官制。在德國，法科畢業生通過國家第一次考試合格以後，便開始為期三年半的實習訓練。實習訓練期間，要分別到民事法院、刑事法院、檢察官辦公室、某種類型的行政部門及私人開設的律師事務所擔任工作，實習結束後，法官便有資格終身任職。 二、薪金待遇。英美法系國家法官的培訓、選任和晉升都不同於職業文官，其社會地位、名譽、威望遠較文官為高，因此，法官的待遇也遠較文官豐厚。據1983年11月15日《英國經濟學周刊》公布的資料，英國大法官年薪高達53300英磅，竟然比同期首相年薪高出10300英磅。 三、地位。英美法系國家，法官決定著法律的效力，就是說，已通過的法律只有經法官運用時，才成為法律。法官辦案時，不按新法律，而按早就實行的不成文法是司空見慣的事。 四、對擔任法官的條件要求較其它司法人員高。許多國家對法官資格的要求一般比律師和檢察官高。在部分國家，從事法律工作的人員，包括法官、檢察官和律師必須經過相同的司法考試。而法官在司法考試合格的基礎上還必須從事相當長時間的律師或檢察官業務之後，才能得到任命。 六、任命程序特別嚴格。各國在法官任命程序上特別注意以下兩點：其一是任命法官的主體層次很高。許多國家法官的任命是由國王（女皇）、國家元首、總統或政府首腦以國事行為的方式進行的。任命本身就是一種國家榮譽，這有利於強化法官對職業的神聖感和使命感，從而嚴格依法行事；同時，由於任命法官的主體地位相對較高，有利於防止地主勢力的干擾，從而保證獨立行使司法權，避免司法腐敗行為。其二，程序嚴格，一般要經過激烈的，甚至多次司法考試和長期的司法實習或律師工作經歷。這樣，從法學院學生到律師或司法實習生，再到法官是一個漫長而充滿障礙的過程。這一過程自身的漫長、艱辛和嚴厲性使法官一般都具有優良的法律專業素質，同時也使法官認識到自身的任命就是一種巨大的榮譽，是來之不易的，從而自覺嚴格依法行事，消弭司法腐敗行為。同時，嚴格任命程序也利於從嚴掌握法官資格的統一適用，保障進入法官隊伍的人員素質。如英國法律規定，大法官、常設上訴議員、上訴法院法官由首相提名，英王任命。美國憲法第2條第2款規定，總統有權提名，並在取得參議院同意後，任命聯邦法院系統的法官。在日本，最高法院院長根據內閣提名，由天皇任命。這種任命是天皇的一種國事行為，在內閣的建議承認下進行。最高法院的法官由內閣任命，天皇認證。認證同樣是天皇的一種國事行為，是為了增加任命的莊重性。根據慣例，內閣提名最高法院院長和任命最高法院其他法官前，還要徵求現任最高法院院長和最高法院法官會議的意見。下級法院的法官，依據最高法院提出的名簿，由內閣任命。 五、任命程序特別嚴格。
麻煩採納，謝謝!
❺ 評價英國文官制度
內容摘要：英國是品位分類制度的典型國家，其文官品位分類制度的形成經過了漸進和有效的積累過程。20世紀80年代以來，隨著英國行政改革的推動和薪酬管理制度的變革，寬頻制度逐漸成為英國文官分類管理的制度形式和發展方向。英國寬頻管理制度包括寬頻管理對象、定薪權力配置、薪酬寬頻設計、薪酬與績效的關系等幾個方面，它的實施有利於提高文官的績效水平與人力的利用效率，也有利於降低人事費用。但是，這種新型的分類制度必須具備一定的組織基礎、制度保障、指導理念和政策驅動力，它也分化著文官的統一性、動搖著文官制度的傳統、改變著文官的精神特質，其有效運行面臨著確立合理有度的評估體系和公共責任這兩個基本挑戰。
一
英文「Civil Servant」（復數為「Civil Service」）來源於「Crown』s Servant」，原意為「國王的僕人」，隨著資產階級民主運動的發展，公民權利得到普遍承認和尊重，它逐漸變成「公民的僕人」，譯成中文，有的稱為「公務員」，有的稱為「文官」。英國的文官包括兩個部分，即政務官和事務官。政務官指中央政府的組成人員，包括首相、內閣大臣等選舉產生或政治任命產生的高級官員，這批人與政黨執政共進退，需要承擔政治責任。事務官一般指不與內閣共進退，經過公開考試錄用，無違法與重大違紀過失，即可職業常任的政府公職人員。通常文官管理制度主要針對的是事務官，包括這些人的權利與義務、選拔、錄用、考核、培訓、晉升、獎懲、交流、迴避、工資福利、退休等環節。
英國一直是實行品位分類制度的典型國家。1853年的《麥克萊報告》和1854年的《諾斯科特－屈威廉報告》是英國文官制度得以建立的兩個里程碑文件，這兩個報告的核心精神是強調公開考試、擇優錄用原則。1870年英國樞密院頒布法令，將全部文官分為高級文官和低級文官兩個等級。高級文官必須具備大學學歷，低級文官雖無學歷限制，但永不能升入高級文官序列。1876年又將低級文官劃分為成年級和學童級，成年級文官在任職相當時間後，經過嚴格的資格審查和程序，有可能升入高級文官。此外，在高級文官、低級文官之外增設了一種抄寫文書類文官，這便是後來的助理文書級文官的前身。1906年，英國財政部發布命令，在高級文官和低級文官之間增設一個中間級，這便是後來的執行級文官的前身。這樣，英國文官的4種品位分類制度初步形成。1920年，英國惠特利委員會將文官分為兩大類四品級：第一類是幫助制定政策，對政府進行組織和指導的高級文官；第二類是從事事務性或日常機械性工作的低級文官。第一類文官包含兩個級別：行政級，其中包括政府次官、主管等6等官職；執行級，其中包括主管執行官、主任執行官等7等官職。第二類也包含兩個級別：書記級，主要有高級書記官與書記官兩種；助理書記級。
進入20世紀後，社會分工越來越細，政府工作人員的職能范圍也日益擴大，許多專業性、技術性工作進入了政府工作領域，必須吸收各學科的專家參加政府管理。為適應這種需要，品位分類增加了橫向劃分。英國在1945年至1968年間將文官分為一般行政人員與專業人員兩大類。一般行政人員共分行政、執行、事務、助理事務四個等級。專業人員與普通行政人員在工作性質、選拔標准與方法上均有不同。專業人員包括法律人員、統計人員、科研人員、工程專業人員、醫務人員、會計專業人員、郵政人員等七類。1968年以羅德•富爾頓為首的文官改革委員會又建議，取消原有的以職類為基礎的文官結構，把一般行政人員的幾個職類合並為一個統一的行政職組，建立以部類和職組為基礎的新的文官結構，當時的英國首相哈羅爾德•威爾遜採納了這個建議並於1971年開始實施。這一新的文官結構包括一個四部分：大約1000名最高層的文官組成的一個開放群體，包括常務次長、次長、次官三個等級；大約75%文官組成的一個統一招聘、統一分類歸級、統一薪金標準的一般文官部類；單一部門部類文官；跨部門部類文官。自富爾頓改革以來，英國文官結構的品位分類特徵已有所消弱 。
「自從1979年保守黨贏得大選起，英國政府的公務員體制正在經歷一場與傳統決裂的轉型。政府對文職機關的規章、人事、結構、功能、過程等各個方面都進行了改革」。 其實，從1980年代早期開始，經濟合作發展組織國家公共部門的薪資水平就面臨三種主要壓力：其一，勞動力市場的壓力，公共部門高階薪水低於私人部門的現象越來越嚴重，造成許多國家公共部門徵募人才和留住人才方面的問題。其二，改進管理效率的壓力，政府要用成本效益最大的方式提供顧客服務品質，就要靠更有效的薪資制度作為管理工具。其三，個體經濟方面的考慮，產生了在公共部門和私人部門應該改進薪資彈性的壓力。 尤其在公共部門方面，必須要壓低薪資成本，以便降低公共支出和政府赤字。由此，包括英國在內的經合組織國家都試圖用薪資作為改變公共服務運作的方法。
英國在1980年到1985年間，人事成本主要是透過減少用人的方式來加以控制。 但是在這一期間，雖然嚴格控制用人數量和人事成本，實際用人費用還是逐年增加。1985年開始引進營運成本控制辦法，1986年到1987年間對每一個部門設定營運成本上限 。所有部門都必須訂定三年計劃，計劃中明確反映如何透過效率提升抵消掉薪水和物價上漲的效果。各個部門占其營運成本一半以上的用人成本部分，必須取得財政部同意。各部門每年必須將其營運成本結算帳目公布，並且詳列所有變動細目以及和上限不符合之處。超過營運成本上限部分，必須在第二年預算里扣除。除了營運成本審查和控制之外，獲得授權訂定薪資的各單位，也必須就其薪資協商策略和薪資制度改變，取得財政部同意。從1988年開始又重新逐步研擬「績效薪酬制度」。1992年制定「文官管理功能法」，強化各機關首長人事權責、實施人事分權化、績效薪酬等，同年，13個政署開始實施團體績效薪酬制度。1994年發表《文官制度永續與改革》政策白皮書，強化薪酬授權各部門及政署自行管理。1996年制訂《文官服務法》，並依《1995年樞密院令》新訂《文官管理法規》。《文官管理法規》明訂薪酬分權化、彈性化政策；全面授權各部門政署自訂薪表；實施新「高級文官」制（包含新薪表）。2002年又開始實施新的「高級文官」薪酬制。
這種運用財政控管各個部門機關包括人力成本在內的營運成本的方法，容許給予下級更大的權力，容許各個部門機關實行各種薪資制度，其核心理念就是將傳統官僚組織所採用的以年資為基礎的職等和固定的薪級結構，改為納入績效因素的薪給寬頻（broad pay band），然後再進一步採用更為個人化的績效薪酬制。這種薪酬制度改革的結果，不僅建立了一套表現為個人化和以績效為取向的彈性文官薪酬制度，也產生了一種新的文官分類制度，即寬頻管理制度。
二
寬頻制(Broad banding)是近年來新出現的一種人事管理方式，它事實上是幾種管理方法的折中：既保留了工作評估的優點，同時又力圖保證對工作管理的靈活性。 它的主要做法是：在一個擁有十數個薪等及上百個職業分類組織中，將職務安置在寬幅的職業分類表和少數的薪資帶中，在此寬泛的區分區域內，管理者擁有自主處置權，不必就無休止的重新分類等要求獲得人事部門的批准。同時，它還減少了雇員的職業流動層階，從而使其職業發展更為清晰 。寬頻制最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別，並將每個級別對應的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統及操作流程，以便適應新的競爭環境和管理發展需要。如果說品位分類管理是以人為中心，職位分類管理是以職位為中心，則寬頻分類是以薪酬為中心的管理模式，它將人和職位納入到薪酬分類下進行重新安排。因此，從一定意義上講，寬頻制既是一種人員分類管理制度，也是一種薪酬管理制度，應該說它正是從薪酬管理改革中產生出來的。
由文官薪酬管理改革形成的英國文官寬頻管理制度，主要針對的是高級文官。英國高級文官居於政務官之下，是常任文官體系中的精英，為文官體系的中流砥柱。英國現行高級文官薪酬新制自1996年4月1日起實施，又可區分為適用「常務次長」者及之下之高級文官兩種。常務次長以下的高級文官薪酬制度，從2002年4月1日起，又有所變革。
常務次長級薪酬由「常務次長薪酬委員會」（ Permanent Secretaries Remuneration Committee, PSRC）訂定，該委員會成員由國內文官長、財政部常次及「高階薪酬評鑒委員會」（Review Body on Senior Salaries, SSRB）主席、二名委員等五人組成，獨立負責常次級文官薪酬的審議工作，並將結果提交首相核定。2002年4月1日起，新的常務次長級薪酬寬頻訂定原則，除參酌私人部門高階主管的薪資水平外，並與常次級之下高級文官薪酬寬頻新制中「第三薪酬寬頻」（pay band 3）相連結。
常務次長之下的高級文官薪酬，由獨立的「高階薪酬評鑒委員會」負責審議訂定。該委員會由民間企業經營者、大學教授、律師等10∼11 人組成，就高級文官、高級將官、司法人員及國會議員的薪酬進行獨立審議，並向首相、首席大法官及國防大臣提出具體建議。英國中央政府高級文官以上職位的定薪機制因此分為兩種，第一種常務次長薪酬委員會只主管常務次長的薪酬，而第二種高階薪酬評鑒委員會則負責審定常務次長以下的高級文官及常務次長以上的首相、部門首長、議員、將官、高級司法官等人的薪酬。
三
英國過去二十年的薪酬改革，尤其是1996年以來的薪酬新制，已產生了截然不同的文官分類管理效果。「英國文官之薪酬已不再採用職等與薪級結合的制度，又因英國取消職等之規定，目前有關職務等別，也就是『高級文官』除外之各職務等別，例如六、七級專員、高級科員、科員、辦事員、助理員等名詞在實務上亦僅有參照之作用，而不再具有法定意義。事實上，目前英國文官統計在分析文官人數時，已採用年薪數額為多少英鎊到多少英鎊之階層有多少人，作為文官人數之計算基礎。」 「總體來看，寬頻制度帶來了一些令人欣喜的結果：減少了對重新分類的要求，減少了用於重新分類目的的工作分析時間，降低了組織內等級層次的重要性，增強了管理者運用加薪等方式刺激生產力的能力，以及提高了雇員職業流動性程度等。在更寬泛的意義上，寬頻制度鞏固了人事管理者的形象，使其更象組織人事活動之引導者，而非問題的製造者。寬頻制度還重建了工作分類與工作評估制度與當前人事管理制度的目標之間的關系：即提高了雇員的績效水平與人力的利用效率。」 另外，英國的實踐表明，它有利於降低人事費用 。
但也應該看到，這種寬頻管理制度的推行是建立在英國行政改革如下四個成果的基礎之上的：第一，行政組織內部結構的重組和分離，決策與執行分開，組建執行局。這些執行機構實行經理負責制，在政府確定的目標和績效指標的框架內擁有自治權。「截至1993年4月，92個這樣的執行機構僱傭了達62%的公務員，兩年後，100多個執行機構僱傭了70%的公務員，而且政府宣布將90%的公務員轉到執行機構。」 執行機構享有的高度自治權力為寬頻薪酬制的推行提供了前提性條件。第二，獨立的薪酬制定機制。寬頻制主要是運用薪酬進行管理，在推行訂薪許可權下放和實行分權式集體協議後，英國建立了專門的高階薪酬評鑒委員會、常務次長薪酬委員會和一般文官的薪酬談判組織，它們由私人部門領導人、社會主流職業知名人士和專業學者等構成，定期比較政府與社會其他部門之間的薪酬，以確定政府的合理薪酬水平，使其保持相對競爭力以吸引和留住人才。第三，鼓勵並強行引進競爭，以選擇特定公共服務的最佳提供者，確保公共資金取得最大價值。第四，主要政策實踐是有系統地提高質量和擴大選擇。1991年的《公民憲章》即明確定義：強調需要公布明確的服務標准，提供完整而准確的信息，擴大消費者的選擇，提供禮貌服務，完善投訴受理機制，提高效率。「這些政策無異於一場革命，這場革命改變了公務員隊伍的文化、角色、結構以及精神特質，使他們為消費者提供公共利益時更加富有效率，對消費者的要求也更加敏感。」 這四個行政改革的成果，為英國公務員的寬頻制推行提供了組織基礎、制度保障、指導理念和政策驅動力，如果沒有這四個方面的改革成果作為條件，寬頻管理制度無法推行。
另外，寬頻制度的推行也帶來其他一些影響：首先，錄用方式和付酬方式的變化，不斷地劃分公共服務的購買者和供給者，在一定程度上影響了文官隊伍的統一性。其次，文官隊伍內部組織受到振動，一些基本原則被動搖。如強制性裁員和日益增多的短期合同侵犯了永業制原則；以談判確定工資以及由工作結果確定獎勵代替了原來的級別一樣則待遇平等；等級制被合同制和成本製取代；任命私營組織的管理者已經動搖了原有的排外原則等等。最後，文官的部分精神特質也被改變。提供公共服務時的普遍和統一原則讓位於選擇性和針對性，效率、成本意識和消費者權利為基礎的管理主義已深深紮根於文官的頭腦。
還應看到，英國文官寬頻制的有效運行存在兩個難點：第一，確定合理、客觀、有度的評估體系。寬頻制度是一套與績效緊密結合的管理制度，對於成本、核算、目標、績效示標等均要有合理的規范，這些成體系的評估指標非常難以確定，難以做到客觀公正。同時，過多過濫的評估體系與評估行為，反而會加大行政成本，導致對文官行為的過度干涉，因此形成合理、客觀和有度的評估體系一直是面臨的難題。第二，公共責任的確定。由於實行彈性化的文官組織結構，決策與執行組織分離，半自治非政府組織急劇增長，決策與執行之間的對應關系變得相對模糊，權力的轉移是否意味著責任的轉移就成為一個必須解決的問題。另外，在寬頻制下，部門長官對於同一個寬頻中的文官隊伍擁有定薪的權力，從而導致其對屬員的行政行為予以干涉，此種條件下的公共責任問題的認定也成為必須正視的問題。