中國智信怎麼打電話

Ⅰ 仁義禮智信在中國傳統中屬於什麼

屬於三綱五常中的五常。

五常，是指仁、義、禮、智、信，是指「人」作為社會中的獨立個體，為了自身的發展和社會的進步，而應該擁有的五種最基本的品格和德行。

三綱是指：君為臣綱，父為子綱，夫為妻綱。它反映了封建社會中君臣、父子、夫婦之間的一種特殊的道德關系。

綱在這里是表率、榜樣、是以身作則的意思。

Ⅱ 論中小企業如何吸引人才

一、 中小企業與人才有關問題概述 1、中小企業的概念  根據《中小企業促進法的規定》的有關規定，中小企業是指在中華人民共和國境內設立的有利於滿足社會需要，增加就業，符合國家產業政策，生產經營規模屬於中小型的各種所有者和各種形式的企業。  2、吸引人才與中小企業發展的關系  （1）吸引人才有利於培養一支優秀的經營管理者隊伍。經營管理者的素質高低，對企業的成敗具有決定性作用。目前，優秀的企業經營管者是我們發展市場經濟的最寶貴和最稀缺的資源。一個高素質的經營管理者，能夠使企業由小變大，由弱變強。加強和改進企業人力資源的開發，完善選人、用人、激勵、約束和監督機制，只有營造使優秀經營管理人才脫穎而出、健康成長的環境和條件，才能培養出越來越多的優秀中小企業經營管理者，為中小企業的發展壯大提供人才保障。  （2）吸引人才有利於吸引和留住具有專業技術、技能的各類人才。人才是科技進步和經濟社會發展最重的資源，它決定著一個企業的興衰存亡。科技是第一生產力，科技人才的素質與數量代表的是一個企業的科技水平與競爭力水平。1 中小企業只有通過加強和改進人力資源開發與管理工作，才能逐步建立健全比較完善的留人、用人機制，才能幫助企業吸引和留住各類專業技術人才和專門技能人才，才能為中小企業的不斷發展壯大提供技術支持和智力保障。
（3）吸引人才有利於提高職工隊伍的整體素質。通過吸引優秀人才，可以培養、造就一大批善於經營的企業經營管理、技術精湛的工人、業務熟悉的營銷人員、掌握高新技術的科研人員、具有國際眼光的市場開拓人員、能夠控制經營風險的期貨經紀人、熟悉法律條文的司法顧問，以及善於理財的高級財會工作者等中小企業發展的有用之才，使企業的整體員工素質保持在一個高水平上，職工個人和整體素質的提高，最直接的表現就是能夠提高勞動生產率，不斷降低成本，減少工作中由於工藝或操作不當而帶來的產品質量問題，再輔之以適當的市場開拓機制，中小企業就一定能在激烈的市場競爭中爭得一席之地，得到發展和壯大。  （4）吸引人才有利於增強企業的凝聚力和吸引力。中小企業通過加強和改進人才吸引工作，既可以企業內部建立起合理的激勵機制，也可以營造健康向上的企業文化，對於增強職工對企業的認同感和歸屬感，引導職工與企業同呼吸，共命運具有特別重要的意義。  （5）吸引人才有利於增強中小企業的競爭力。中小企業要適應經濟全球化和中國加入世貿組織的新形勢，在更大范圍、更廣領域、更高層次上積極參與國際經濟技術合作與競爭，就必須在引進國外先進技術和管理經驗的同時，大力吸引優秀人才，充分發掘企業人力資源優勢。從而更有利於對先進技術的掌握和運用，也有利於不斷開發新產品，開拓新市場，提高企業利潤。  二、中小企業吸引人才方面存在的和問題 1、缺乏人力資源戰略規劃  中小企業因為其規模及管理水平等原因，往往忽略了對人力資源的規劃工作，沒有在企業的戰略目標、經營計劃、生產計劃、財務計劃的基礎上制定具體的人員補充計劃，人員使用計劃、人員接替與晉升計劃等，沒有制定相關「選、育、用、留」的政策來滿足企業對人才的需要。因此在人力資源管理方面出現人員素質跟不上企業發展要求，人員流失嚴重，人才引不進來、留不住等現象， 限制了企業的發展速度，使企業喪失了很多發展機會。特別是近年來中小企業的快速發展使得人才資源供不應求，中高級管理人員與技術骨幹人員的匱乏使得中小企業發展的後勁不足。2   2、人才管理理念存在認識偏差  當前多數中小企業主依然沒有認識到人才的重要性，並且由於對於培育人才缺乏信心，既擔心投入的人力、物力沒有回報，又擔心人才不能長期為他們服務。於是他們義無反顧地把大量資金投入到設備、廠房、原材料等硬體上，卻不願意在企業人才身上多花一分錢，造成對人力資源的投入不夠。3 這種認識理念上的差距，一方面視人才資源為人力成本，當企業高速發展時，對人才需求較強，視人才為可以獲取利潤的工具，當企業遇到困難，人力就成為負債。另一方面認為人是雇來賺錢的，通過支付工資形式就可以給與他們應得的報酬，因此不願對人才進行投資以使其開發增值。同時，在人才使用過程中，企業主對人才也存在著不切實際的期望，總是要求「立竿見影」，這種短視做法既不能真正發現人才，也不能給人才太多的發展餘地。在這些中小企業中，人才看不到成長的空間，在掌握一定的技能後往往就跳槽了，並會帶走企業的一些客戶。這更強化了企業老闆「人才不可用」、「絕不能讓他們學到基本工作技能以外的任何東西」的錯誤觀念。如此惡性循環，影響最大的，其實還是中小企業自身的長遠發展。  3、在尋求和培養人才過程中存在多種誤區  （1）對人才不切實際的期望。認為只要擁有高學歷，如博士、MBA(工商管理碩士)等文憑的人就一定是合格的創新型人才，於是中小企業引進人才的學歷層次越來越高，實用人才卻越來越少，造成人才大量堆積和人力資源的極大浪費。  （2）對人才馬仔似的管理。把企業員工視為永遠的「打工仔」，即使再高級的人才也不過是打工一族，企業內部等級森嚴，與員工缺乏平等交流對話與溝通。  （3）輕視人才的價值。把人力資本投資視為盡可能減少的成本費用，在預算方面以最少為主要目標，而不是更多地以投資的目光來看待吸引人才、培養人才、激勵士氣方面的投入，並謀求在可以預見的計劃期內投入產出的最佳值和最佳方式。  （4）人才成長沒有文化環境支撐。人才的成長需要良好的氛圍，和諧寬松的環境。中小企業對員工的「文化素質教育」意識淡漠，企數文化建設意識較差，企業的凝聚力、向心力、戰鬥力沒有真正形成。  4、過於看重企業主的能力  我國的中小企業大多是從非常艱苦的條件下創立起來的，作為創業者的企業主一般能力都很強，不僅運籌帷幄，而且身體力行，有戰勝惡劣環境的能力，有為發展壯大企業創造條件的能力。但這些中小企業主往往個性膨脹。認為只要自己有能力就可以把企業辦好，從而忽視去培養自己的領導魅力，工作中容易獨斷專行，不尊重員工。同時，相當一部分中小企業主疑心較重，尤其是對於家族成員以外的員工。企業里只有老闆說了才算，老闆喜歡的就做，老闆不喜歡的，不重視的就不做，造成處理問題上的時候總是「人治」化成分居多。而真正有自己的思想和主見，希望企業能夠進行規范化管理的優秀人才往往吃力不討好，那些一切隨著老闆的意願辦事的人，反倒在企業里深受器重，老闆與員工存在嚴重的信任危機，無奈之下，許多高級人才只能選擇離開。  5、企業文化氛圍不濃厚  我國中小企業中勞資關系的不平等、不公正、不和諧現象是很普遍的，勞資關系不規范使得員工合法利益得不到有關法律的保護。比如，隨意延長員工的工作時間，經常剋扣和拖欠員工工資；勞工條件差，工作、住宿環境惡劣，企業在養老、失業、醫療等主要勞動保障方面投入較少，員工缺乏必要的勞動保障等等。同時，工作環境不好，缺乏良好的企業文化。中小企業往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業氛圍，不利於企業引進新的人才。大多數中小企業不注重自身企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感和歸屬感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。4   三、中小企業吸引人才的策略建議 1、建立現代企業制度  為了減少家族式管理模式的影響，建立現代企業管理模式，中小企業主應淡化自己的角色，對企業的高層進行民主決策，對企業的法人治理結構作出制度性安排，培養一支職業管理者隊伍並進而建立良好的運行於監督機制，形成科學合理的企業領導體制和組織制度，完善中小企業吸引優秀人才的制度基礎。  2、改善中小企業現有管理體制   （1）制定公正合理的績效考評制度，充分調動員工的積極性和創造性。在企業里形成公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發圖強，使優秀的人才脫穎而出並吸引更多的人才。採取多種有效措施保持骨幹隊伍的相對穩定，也要伴隨經濟的不斷發展，使企業內部人才流動的渠道暢通，大力促進各類人才的合理流動，實現人才的優化組合和科學配置。  （2）建立激勵約束機制和合理的薪酬管理制度。中小企業必須要形成科學、合理的企業領導體制和組織制度，構建一套有效的激勵和約束機制，真正做到經營者能上能下，人員能進能出，收入能增能減，充分挖掘人力資源的潛力，最大限度地激發和調動員工工作的積極性，建立一個對外其有競爭力，對內其有公正性，對員工具有激勵性的有效的薪酬體系，充分調動員工工作意願，使員工的努力方向與企業發展方向相一致。  3、全面提高中小企業家整體素質  我國的一些中小企業主在創業成功後大權獨攬， 企業家個人素質和能力的局限性對企業的進一步發展行成了制約。中小企業家自身修養的提高，對於企業吸引人才具有極大影響，廣大中小企業主必須端正自己的作風，提高自身的內涵和個人魅力，增強人才與自身，與企業的凝聚力。各級政府也應把加強中小企業家隊伍建設擺上重要議事日程，建立健全能全提高中小企業家索質的各種制度，加強對企業家的教育培訓，引導企業家素質的提高。  4、創造中小企業吸引人才的條件  中小企業應根據崗位的實際情況，對員工薪酬制度進行分類管理。對於從事技術工作的人才，可以根據他參與的項目為企業所帶來的效益，以項目提成的方式給予獎勵； 對於從事管理工作的人才，可以採取「目標管理」的方式。5 制定一定的管理目標，並根據目標完成程度以及效果來確定效益工資數額；對於從事市場方面工作的人才，可以採取以市場業績為依據來確定報酬，同時可以輔以「目標管理」方式如在開拓新市場、創造潛在消費市場、推廣企業知名度等不能直接計量的工作方面的人員。同時，積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律的規定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。  5、積極關心員工生活和工作環境  中小企業中農村務工人員和初入職場的新人多，離家較遠、知識水平相對較低。社會經驗缺乏、穩定性差是存在的主要問題。在工作之餘對家的想念會使農村務工人員在工作一定時間後對工作產生厭倦。而中小企業的精力都放在企業經營上，企業無暇顧及他們的心理需求，一些經營者和管理人員對他們呼來喝去，管理方法簡單甚至粗暴，而本身這各群體自感身在異地，寄人籬下以及對法律法規的不了解使得他們小心翼翼，對管理人員唯唯諾諾，即使心有極大不滿甚至憤恨也不敢表現，唯恐惹上什麼麻煩。當工作中發生一些不太合乎心意的事情時他們往往感到委屈、孤立無助，有些自持力較差的人員還會做出違法違紀的行。因此，員工需要企業的關心，需要企業負責人與他們的交流溝通，使其感受企業的關心、幫助和重視。  6、加強企業文化培育  一個企業的文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，並影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和慾望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且更是吸引和留住人才的一個有效手段。  綜上所述，隨著改革開放的不斷深入，我國中小企業面臨的競爭也迅速加劇。人才也已經成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。可以說「重視人才，以人為本」的觀念已被中小企業界廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動．還需要一定的過程和時間，而且這一過程是比較艱難的。在這個過程中．有效的方法是根據企業內外環境．因地制宜地制定相應的吸引人才的策略和方法，並在實際中不斷改進、完善，才能使企業在激烈的競爭環境中立於不敗之地。

Ⅲ 仁義禮智信，中國人為什麼要講這個

「仁義禮智信,忠孝廉恥勇。」這是我們中國人幾千年來不敗於世的根本。儒家學說,儒字,就是人需,符合人性需要的學問。儒家創始人首先認為，「恥，乃人禽之別也」,在如此認識的前提下，又提出「道之以政，齊之以刑，民免而無恥；道之以德，齊之以禮，有恥且格」的治國之道。民若「無恥」，政與刑再多、再重，也難以抑制犯罪率的攀升。然而，一旦國民能夠「有恥」和「自律」，就會自覺自願地按照社會規范和法律，調整自己的行為，社會才能有真正意義上的和諧！

Ⅳ 完美人的標准：仁義禮智信的含義是什麼

在古代的 傳統文化 ，乃至到現代的傳統文化，一個人給人的印象如何，都取決與這個有沒有一個好的傳統美德，那麼從古至今，一個完美人的標准就是：仁義禮智信，那麼仁義禮智信都代表著什麼含義呢？

可能感興趣》》 宗室是什麼意思？

「仁義禮智信」為儒家「五常」，孔子提出「仁、義、禮」，孟子延伸為「仁、義、禮、智」，董仲舒擴充為「仁、義、禮、智、信」，後稱「五常」。這「五常」貫穿於中華倫理的發展中，成為中國價值體系中的最核心因素。三字經之中的「曰仁義，禮智信。此五常，不容紊。」

孔子曾將「智仁勇」稱為「三達德」，又將「仁義禮」組成一個系統，曰：「仁者人（愛人）也，親親為大；義者宜也，尊賢為大；親親之殺，尊賢之等，禮所生焉。」仁以愛人為核心，義以尊賢為核心，禮就是對仁和義的具體規定。

孟子在仁義禮之外加入「智」，構成四德或四端，曰：「仁之實事親（親親）是也；義之實從兄（尊長）是也；禮之實節文斯二者是也；智之實，知斯二者弗去（背離）是也。」「性善說」，曰：「惻隱之心，人皆有之；羞惡之心，人皆有之；恭敬之心，人皆有之；是非之心，人皆有之。惻隱之心，仁也；羞惡之心，義也；恭敬之心，禮也；是非之心，智也。仁義禮智，非由外鑠我也，我固有之也，弗思耳矣。」（《孟子·告子上》）
董仲舒又加入「信」，並將仁義禮智信說成是與天地長久的經常法則（「常道」），號「正常」。曰：「仁義禮智信五常之道」（《賢良對策》）。

何謂仁？
仁者，仁義也。指在與另一個人相處時，能做到融洽和諧，做到關照，即為仁。
仁者，易也。凡事不能光想著自己，多設身處地為別人著想，為別人考慮，做事為人為己，即為仁。
儒家重仁，仁者，愛人也。簡言之，能愛人即為仁。

何謂義？
義者，人字出頭，加一點。在別人有難時出手出頭，能舍，幫人一把，即為義。
古字義，離不開我，用我身上的王去辨別是非，在人家需要時，及時出手，幫人家一兩下，即為義。

何謂禮？
禮者，示人以曲也。己彎腰則人高，對他人即為有禮。因此敬人即為禮。
古之禮，示人如彎曲的穀物也。只有結滿穀物的谷穗才會彎下頭，禮之精要在於曲。

何謂智？
智者，知道日常的東西也。把平時生活中的東西琢磨透了，就叫智。
觀一葉而知秋，道不遠人即為此。

何謂信？
信者，人言也。遠古時沒有紙，經驗技能均靠言傳身教。那時的人純真樸素，沒有那麼多花花腸子，故而真實可靠。
別人用生命或鮮血換來的對周圍世界的認識，不信是要吃虧的。以此估計，信者，實為人類之言，是人類從普遍經驗中總結出來的東西，當然不會騙人。

Ⅳ 仁義禮智信，中國人為什麼要講這個

1、從中國養生文化的角度講，「仁義禮智信」和「東南西北中、木火金水土、肝心肺腎脾」的屬性一脈相承，來自於我們的身體。首先「仁」代表東方，是生發之機，就是你生發出一點點善念，將來就會有可能影響你很多東西；「義」是什麼呢？義就是義氣，所謂義氣，大家想一想，義氣就是我不要的東西，我白送你的東西，我為你兩肋插刀，我不要求你回報，因為那是我主動散發出去的；「禮」是西方，是約束，是說我們要如何約束人性，也是人性的收斂；然後「智」，智慧是腎精的外現；最後是「信」，信是中央脾土，人言為信，就是人說的話要真實、要可靠，就像大地一樣真實可靠。土地是從來不騙人的，只要你播下種子它就會發芽。

3、歷史題材電視連續劇《走西口》中的解釋

田家祖訓:

大忠大愛是為仁

大孝大勇是為義

修齊治平是為禮

大恩大恕是為智

公平合理是為信

徐木匠:

天下一統為仁

民族興亡為義

自強不息為禮

福虧自贏為智

以義取利為信

革命者:

世界大同為仁

祖國山河為義

家國天下為禮

剛柔相濟為智

一諾千金為信

Ⅵ 仁義禮智信算不算中華傳統美德！！！！！

是美德，還是傳統美德。
就是我們把傳統都丟棄了，認為那過時了，不符合時代了。所以你懂的！
哪個中國人還好意思說自己是禮儀之邦呢。。。。哎。。。。。
我是不好意思講這話了！

Ⅶ 電信智信沖話費怎樣查詢余額

您好：
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Ⅷ 中國傳統文化未來會消失嗎

必然不會消失，除非整個中華文明都消失了。我們現在的文化也是從傳統一脈相承下來的，傳承過程中有些不適應時代的東西必然會消失，但真正的精髓會流傳下去。
中華傳統文化的精髓其實用五個字就能概括——仁義禮智信。中國人之所以是中國人就因為這五個字已經深入靈魂。日本人朝鮮人雖然當年也學中華文化並發展出自己獨特的文化，但這五個字他們始終學不全。別看他們動不動就把這些掛在嘴邊，可一做事就露餡了，因為他們只把它當成一層皮，而沒有滲透到骨子裡。
中國經歷過很多次外夷入侵，某些外夷甚至搞文化侵略妄圖毀滅中華文明，但結果還是失敗。因為他們挖不到中華文明的根，中華文明其實已經和每一個中國人融為一體，誰有那個能耐滅絕它？
再比如說中秋節、春節，盡管節日的形式已經發生了很大的變化，但節必須要過，無任何條件可講。誰要是不讓中國人過春節，中國人敢跟他拚命，這就是傳統文化的內核所在，不拘一格，固守本心。

Ⅸ 為什麼在外國人眼裡中國人不講誠信

因為上樑不正下樑歪，在監管者不講誠信的情況下，誰講誠信顯然是吃虧的，而這就是不講誠信根源的所在。
日前，一項面對上海市民的調研結果顯示：有90.2%的人認為誠實守信在不同程度上會吃虧，這從某種程度上反映了中國人誠信的缺乏。作為對誠實守信在道德上的約束，中國社會實際上是缺乏契約精神，這恰恰是中國人不誠信的主因。人與人之間缺乏契約：社會結構與小農經濟所致傳統的小農經濟生產方式是產生缺乏社會誠信現象的經濟根源。中國傳統的農業社會人口流動不像今天一樣頻繁。 小農經濟缺乏交換，有交換才會有契約契約精神應產生於商品交易發達的社會，比如古希臘那樣海上貿易成熟的國家。在與不認識的人打交道，與其交換才需要契約，有契約才會守約。而中國一直是農業社會，農業社會自給自足，商品交易貧乏。 傳統的小農經濟生產方式是產生缺乏社會誠信現象的經濟根源。自給自足小農經濟所體現的人與自然博弈不同於社會化大分工所體現的人與人的博弈，前者更有助於催生博弈主體的機會主義意識。當然，小農經濟有家庭內部的經濟分工，所以，小農經濟所導致的誠信更多體現的是一種家庭誠信，而非社會誠信。 少與不相互「知根知底」的「異族」打交道，不需要用契約避免被騙中國傳統社會為農業社會，安土重遷導致人們構成了以家、族、宗為基本特徵的生活方式，這樣的生活方式所造成的一個最重要特徵，就是人口的不流動。即使發生人口流動，中國人也不傾向以個體為單位獨闖天下，而是以群體為單位的，舉家遷往一地。 在這樣一種生活環境中，用於避免欺詐的契約顯得有些多餘，簡單而言，一家人的生活不會你騙我，我騙你，危機只發生在家外，自然也就不用立約。眾所周知，人要想行騙，就一定要遠走高飛，否則，要麼無法面對，要麼束手就擒。可是為做一件不誠信的事就跑，在農業社會里實在會給自己帶來太多的不利因素或付出太高的成本。中國有一句諺語：「跑得了和尚，跑不了廟」把誠信與長久而固定的關系說得很清楚。可見，契約精神的取決於社會如何構成。不互相「知根知底」的時候很少，所以自然不需要契約。 極端世俗化的人生態度導致契約只是工具非精神美籍華裔歷史學家孫隆基認為，中國人沒有世俗生活之外的「超越意識」，缺乏「終極關懷」，一切以「身」的安頓為依歸，造成「有一口飯吃就行」的極端世俗化的人生態度。孔子就說：「未知生，焉知死。」這種徹底的「現實主義」導致在長期處於食不果腹甚至朝不保夕的處境中，契約和守信自然讓位於生存。從另一個方面講，契約的存在只是服務於「安身立命」，是工具而非精神，為其他目的是可以拋棄的。這在「即便餓死船員也不動所運貨物」的西方簡直無法想像。 人與國家之間缺乏契約：重「禮」而不重「約」「禮」實際上就是「臣服與馴服」，「禮儀之邦」翻譯過來就是「服從之邦」。 契約本質在於平等，但封建社會中人與國家不平等 人人生而平等，因而應該享有同等的權利。因而，人與人的交往應當在平等的基礎上進行，這是契約精神的要件。這種平等還表現在個人與政府的關繫上。按照西方契約理論，造物主賦予每個人若干不可剝奪的權利，為了保障這些權利，人類才開始建立政府。因而，政府與社會成員之間的契約關系是典型的平等關系。 然而在中國封建社會中，皇權與民眾之間缺乏立約的思想和實際行動。民眾與皇權的關系被一種「君君臣臣」的禮教所規范，而非契約。契約關系的本質是權益平等，而君臣父子的傳統綱常倫理本身就是反平等的，所以契約社會的平等基礎不具備。國家用「禮」來規范民眾，而非平等立約古代社會用於規范人和國家之間關系的方式是一種自上而下的、縱向的、穩定的「禮」制文化。「禮」實際上就是「臣服與馴服」，「禮儀之邦」翻譯過來就是「服從之邦」，是馴服的政治，是由上及下的一個治理過程。古代社會也是一個馴服被動的社會，充滿等級觀而沒有平等意識。遠在周代「禮外無法」，「禮」代替了法律的功能，帶有強制性和約束性。 儒家強調：「非禮勿視，非禮勿聽，非禮勿言，非禮勿動。」(《論語·顏淵》)也就是說，人的視、聽、言、動，都要受「禮」的約束，只有合於「禮」的才能做，不合於「禮」的就不能做。「禮」具有約束人的行為的功能。很明顯，這樣一種行為規范和道德規范，與西方社會中的平等觀念有天壤之別。契約文明的根基在於平等，一個等級森嚴的社會是不可能產生契約文明的。人治導致隨機性，隨機性導致機會主義泛濫孔子說：「上好信，則民莫敢不用情」，但幾千年的政治實踐恰恰說明「信」在天朝上邦，事實上可能是最罕見的美德。而社會認同心理是生物界的共同特徵，在動物界被稱為「頭羊效應」，中國古代的封建國家在自身運作過程中，以及處理民與官之間的關系時帶頭不遵守規則，有組織的破壞契約。 以小農經濟為基礎的傳統官僚集權體制是滋生社會誠信缺乏的政治土壤。人治導致隨機性，隨機性導致機會主義泛濫，而機會主義泛濫必將導致社會誠信缺乏。