中國特色職場現象有哪些

① 職場文化中國商人有哪些特徵

職場文化當中，中國的商人一般情況下都是附庸風雅，有的沒得的，還有就是信佛信佛信宗教

② 在職場有哪些令人反感，但是又普遍存在的現象

作者：肖連余

：知乎
著作權歸作者所有。商業轉載請聯系作者獲得授權，非商業轉載請註明出處。

我要說的一種普遍存在的令人反感的職場現象就是「老資格」。跟很多朋友或者是客戶聊天，都會發現不管公司或者團隊的規模大小和歷史長短，組織里總會有那麼一批陪著公司一直成長起來的前輩。這些前輩中的絕大多數當然會是團隊的瑰寶，會為團隊的成長帶來不可或缺的積極力量。但是說來也好玩兒，這些前輩里也總會有那麼一個或者兩個前輩特別標榜自己的「老資格」，而這些標榜自己老資格的人往往就成了團隊成長中的毒瘤。「老資格」最擅長的伎倆就是「媚上欺下」。我的公司有一個原一家做培訓得事業單位清退下來的，但是後來隨著現在公司的創始人，從2008年一直走到現在的某老師。由於公司的發展和TA自身技能與眼界的局限，在公司已經是「可有可無」的功能性定位了。但是，為了體現自身的價值，凡是公司任何部門或者同事在主管的項目，TA都會以老闆的老戰友的身份站在一個制高點來進行詢問，一般還會給出一些「畫蛇添足」的指導。這不是重點，最騷的操作就是TA會把在詢問過程中得到的消息，以小道消息的形式報告給老闆。而且，還會在項目的總結大會上來洋洋灑灑地用蹩腳的英文描述一番自己在這個項目中起到的作用。"老資格」特別玻璃心。依然以我公司的某老師為例，公司為了發展，提拔了比TA年輕很多的後輩做二把手，轉型期間為了轉戰網路媒體平台，組建了自媒體團隊。背景交代完畢，接下來就來講述某老師玻璃心的兩件事。公司新招的項目經理，在跟COO的郵件里英語表達的話語比較直接。作為直接收件人COO並沒有表達任何不滿或者不愉快，某老師作為郵件的被CC人員，就直接來上綱上線地懟這個新項目經理了。更騷的是，最後還因為這件事為導火索，TA各種找理由和借口，最終開除了這位新項目經理。第二件事是COO在年末的時候要做一個360度員工評價考核，還是這位某老師各種不配合。最後，COO退步到特批TA不用參與這個考核了。騷操作是，由於COO在回復TA的時候用了「允許」這個詞，某老師玻璃心就受不了了，覺得COO沒有資格來允許TA。這件事也鬧到公司老闆過完聖誕回來調節才算是落下了帷幕。

③ 你觀察到的80 90後職場現象有哪些

90後悄然長成，已然成為現代職場的主力軍。

90後的職場現象分析
不少企業對90後抱有質疑。在他們看來，這些年輕人多為獨生子女，物質生活富足，追求新鮮感，標榜個性，追求自我，其價值觀與追求同企業相脫節。不少大企業也表示不敢任用這些初入職場的新人。
下面，讓我們深入90後的職場來了解這些職場新銳們的特點，使我們在面試時做到「知己知彼」。
1、頻繁跳槽
我並不想說90後的年輕人意志不堅定。只不過在我面試時接觸到的這些年輕人中，有不少經歷過3次以上的跳槽。
智聯招聘網有一針對80、90後的調查，有80%的80後有過跳槽的經歷，其中30%的人跳槽超過3次。而作為職場新人的90後們，也有11%的人表示已經經歷過5次跳槽。
跳槽對於已經踏入工作崗位並有些年頭的80後們來說不可避免，跳槽3次也屬正常現象。不過，對於那些剛剛踏入工作崗位的90後們來說，頻繁跳槽並不是一個好的開始。
我再面試一位90後的應屆畢業生時，了解到他在畢業後一年的時間里竟然有過3次的跳槽經歷，這讓我很是懷疑他做事的堅持性。
我笑著問他：「你也是剛畢業沒多久，怎麼能在那麼短的時間里跳過3次槽？」
他回答的比較坦誠：「剛開始做一份工作時興趣比較足。後來，漸漸不感興趣了，便想找個更利於自己發展的企業。」
我繼續問：「哦，我看你上一份工作是XX公司做的，這難道不是利於自己發展的企業嗎？」
聽我這樣說，他撓撓頭，不好意思地笑了。
在90後看來，相對於企業，他們更想忠實於自己所從事的職業，而對於企業和職業，他們更想忠實於自己。
於是，跳槽對於現代的年輕人來說似乎是一件很正常的事，做得不開心，就可以走人，瀟灑而無壓力。
2、個性張揚，關注自我
各種社會信息的沖擊，使得年輕人過早「成熟」，新時代的思潮鼓勵人們追求自我實現，「我的地盤我做主」就是一種典型的表現，獨生子女政策更是使得很多孩子從小就成為家裡的中心。因此，新一代的年輕人個性比較張揚，也比較關注自我。
個性張揚是現代年輕人的特點，他們從吃、穿、住、行、思想、價值觀等各個方面標榜自己的獨特。時代的進行，需要一些個性。一些強調創意、創新的企業也需要有個性有想法的員工。但是，無視公司管理制度的個性，領導並不喜歡。
3、工作享受都想要
在詢問90後對公司有什麼問題的時候，幾乎百分之百的候選人會問：「休息日是怎麼安排的。」50%左右會關注加班的問題。
有人說新一代的員工追求享受，其實我認為這是很正常的現象。老一代的員工處在中國在國際社會地位不高的歷史時期，大家從小就有振興中華的理想，因此那個時候勤奮很自然。而現在國家振興了，人們都不願意永遠辛苦。
我在面試了不少的年輕人後我發現，他們都表示不願意加班，甚至有的可以用「深惡痛絕」四個字來形容。
「不願加班」成了90後們的普遍心聲，他們寧願少賺錢，也不要加班成為「崗奴」。
這個情況我能理解，就連我自己也不希望因為工作而犧牲自己的生活時間。而這也是90後們的職場現象，他們由於生活條件較好，習慣了舒適安逸的生活，即使是賺錢也想要玩。
4、表達能力強，實際工作能力差
現代的教育環境對年輕人的培養，鼓勵發言，鼓勵質疑，演講表現得機會也很多，因此我見到的年輕員工普遍表達得比較流暢，不怯場。
現在的社會各種事物和信息傳遞快速，很多年輕人很快通過各種信息整合樹立了自己的意識和理解，也有很多學生接觸了很多社會中的精英，有的就是自己的父母，有的是身邊的朋友親屬，這些學生「看到了」各種事物，往往也就覺得自己掌握了處理各種問題的能力。
相當一些學生在校期間就參加了很多社會活動，所以很多人也自己認為對社會有了很多的了解，在面試中也表現得很有自信。但是這些年輕學生沒有意識到的是，社會對於實習生的要求和對於全職工作者的要求是截然不同的。因此很多面試時表現優異、自信滿滿的學生一走入工作崗位就會暴露出實際工作能力比說的弱得多。
不少企業提起90後的職場新人們，「眼高手低」「工作能力差」是他們常用的評價語。
90後的職場表現，作為面試官，我們要清楚。這是他們的特點，我們不能因為這些特點而拒絕這些年輕人。當然，面試官更要學會如何通過表面的現象看到實質的內容。
在面試時，面試官要運用得當的面試方法，挖掘這些年輕人的潛力，找出他們同企業的適應點，給他們一個機會，也給企業注入新血液的機會，在後面的工作中一點點地引導。
5、心浮氣躁，缺乏耐心
看到社會上的各種成功人士，各種暴發戶，使得很多年輕人渴望快速成功。來自家庭和自我的過度關注，使得應屆生自視很高，期待也很高，而一旦工作的發展和業績不如想像中那麼快，很多人就會很快失望，陷人低落。這也就很容易解釋現在年輕人頻繁跳槽的現象了。
我之前面試過一位應屆畢業生。他不僅面試表現不錯，具體工作能力也很強。入職的時候，人事將其安排到基礎崗位，希望他能在基礎崗位多多打磨。部門領導對他比較看好，覺得不久他就會得到升職加薪的機會。可是，三個月沒到，這位應屆生提出了辭職，給出的理由是發展問題。部門領導並沒有過多的挽留他，同意了他的辭職。當我問這位部門領導失了人才可惜嗎？他搖頭說：「只要他再堅持兩個月，就能得到自己理想的崗位。可是他並沒有，只能說明他心浮氣躁、缺乏耐心，並不適合這份工作。」
以上幾點，是我在具體的面試過程中總結出的應屆生的特點。
因此，我們在面試應屆畢業生的時候，要關注候選人的理想和目標，關注公司同候選人的匹配度，通過多種面試策略，看到候選人面試背後的種種動機，只有知道了這些才能充分有效地調動他們工作的積極性。

④ 當今社會的職場，存在哪些不合理的現象

不工作的人往往得到的錢比工作的錢多。這種景象隨處可見。背著辦公室吹空調的人往往比在一線流汗的人領更多的工資。工作中最不公平的六大怪事你怎麼看？踏實的幹事往往沒有油嘴滑舌的。——這種現象也很普遍。踏實的人往往得不到領導的重視和信任，每天只埋頭工作，不知道向領導匯報，不知道如何巴結領導，領導當然很少見到這種踏實的人。領導對你沒有印象，也沒有雇傭人。

幹事們不管怎麼斗爭，都不能做無用的事情的人，在工作中相互競爭是永恆的規律。按理說，那些真正的幹事應該能派不工作的人去，但事實上，不工作的人往往會粉碎那些幹事，所以我們做事要小心一些。要小心不要陷入每天不工作的小人。

⑤ 管理者需警醒的職場現象都有哪些

引言：當一個人在職場有足夠多的經驗的時候，他就具備了當一個管理者的基本條件。而當管理者的時候，在管理公司時尤其要注意一些職場的現象，這些現象可能會導致公司效益的減少和公司的危機。那麼管理者需要警惕的職場現象有哪些呢？

三、公司的激勵不足

有一些公司總覺得自己招不到好的員工或者招來的員工從來都不為公司做實事，實際上這是一個很奇怪的現象，因為一般人進到職場之後都希望通過自己的努力獲得地位的提升以及財富的增加，但是如果沒人努力了就說明它的上升通道有了問題，也說明了公司在對員工的激勵方面是不夠的。

⑥ 90後職場特點特徵分析

現如今很多的90後已經踏入職場，每個90後對自己的職業充滿期待，很多的HR都不太了解這群90後的職場特點及特徵分析，90後是一群新生力量，我們需要了解90後的職場特點及特徵，下面是我為你整理相關的內容，希望大家喜歡!

當職場遭遇“90後”新人

個性張揚，拒絕平庸，特立獨行，表現欲強……這些已成為“90後”的標簽。“90後”既要彰顯個性，也要群體認同。他們注重圈子，是基於共同的興趣愛好。組圈也不再囿於地理位置，因為這是網路時代。一份“90後”的簡歷上，特長欄里寫著“善於講冷笑話;善於觀測星空;會跳國標舞”。這恐怕是“前輩”們在撰寫簡歷時所無法想像的。

喜歡比待遇更加的重要

首批“90後”大學生即將步入職場，他們的就業觀也日漸浮現，記者在大會現場隨機調查了百名畢業生，發現“90後”的集體特色就是“要錢更要閑”，對於薪酬預期均在3000元左右，而帶有加班、夜班、無固定雙休日等字樣的工作崗位很少受到他們的青睞。學旅遊管理的汪同學告訴記者，此前她在旅行社實習了兩個月，雖然全國各地到處跑，但是太辛苦，沒有自己的時間，“想找份穩定的工作，我要選擇文員而不做導游，工作不是生活的全部，該休息就要休息。”汪同學還用一句港劇中的經典台詞來形容自己的找工作標准，“做人呢，最重要的就是開心!

看重發展前景和培訓機會

應屆生求職的話題每年都在說，但是這個初夏，一位名叫李一舟的清華博士生讓求職市場為之一振，他在某節目中為SOHO中國、東方風行、搜狗、360等等很多企業進行一番挑刺，指出他們的軟肋，讓老闆們很尷尬，但也得到老闆們的青睞。拋開這個節目作秀成份不說，同樣是畢業生，李一舟是怎麼做的，他的成績確實對其他求職者有幫助。記者了解到，90後已經開始進入職場，他們在就業問題上和當初80後進入職場不一樣，大部分90後並不把第一份薪水有多少放在心上，他們更看重發展前景和培訓機會。

專家建議：“90後”切不可好高鶩遠學技術，加強實踐操作能力很重要。

他們這一代人更注重自身發展，他們對自己未來的發展比較茫然，由於大多是獨生子女，父母為他們都提供了良好的物質條件，吃苦能力較差。建議大家在工作崗位上切不可好高鶩遠，心浮氣躁，對待工作要抱以持之以恆的態度。”

90後員工是很多企業管理者心中的痛，覺得他們過於自我且不聽勸諭，連溝通都有極大難度，更勿論日常管理了。其實，90後員工絕非平常人想像中那樣一塌糊塗，相反，在市場競爭極度強調創新的今天，這個群體具有極大的競爭優勢，所以，作為一名合格的HR，一定要研究下90後職場人的心理。

“90後”的煩惱：2012年被稱為“90後入職元年”，意思是按常規入學就讀時間計算，1990年出生的人在2012年將作為應屆生正式步入職場。畢業論文完成後，90後的同學們就將告別學生身份。在年前已經拿到offer的部分同學，上個月開始已陸續進入公司實習培訓。初涉職場，新人“步步驚心”。現在，有人為選擇哪家企業而舉棋不定，有人為如何與領導相處而頭疼，還有人面對公司內的派系斗爭不知所措。對於90後的新人，如何更好地融入職場，安穩度過3個月的考驗期?記者走近職場新人，講述90入職那點事兒。

初入職場關系難處，讓提意見說是不說?上周，領導開部門會，討論一個項目方案，說是考慮很久，但還是希望大家對方案能多提提意見。同事們逐一發言，所有人都在說，方案很完美。饅頭(化名)翻看後，卻敏銳地發覺，在資金合作方面存在漏洞，算下來自己公司是吃虧的，心裡竊喜，自己終於有了表現機會。輪到自己發言，便直接指出，並發表了意見。會議室安靜片刻，領導笑笑說，意見不錯，他回去再想想。雖然覺得不對勁兒，饅頭也沒多想。幾天後，才從其他人那裡得知，合作企業是領導的親戚，關系不錯的大哥罵她缺心眼。

專家建議：“90後”是伴隨著互聯網成長起來的一代職場新人，思維敏捷，個性鮮明，突出自我。但職場與校園不同，職場有職場的規則。作為職場人，只有遵循職場規則，尊重企業文化，融入團隊氛圍，才能在職場中不掉隊。個性張揚，是90後較突出的特點。在與領導相處中，個性太突出，太強調自我，將會給領導留下傲慢、不可深度培養的印象。如在團隊聚餐中，領導的要求不算過分的話，不妨放下自己的底線和堅持，給領導一個台階，或轉移話題，讓領導不至於陷入尷尬。如在工作中，發現領導有問題，不要當眾與領導正面沖突，可以採取迂迴戰術，與領導的領導溝通，如果你的建議是合理的，對公司有益的話，公司一定會採納。

“90後”員工的特點分析

“90後”是指1990年至1999年出生的一代中國公民。與上幾個年代的人相比，他們大多具有如下特點:

1、心理承受力差

“90後”是在父母親人萬般寵愛甚至是溺愛下長大的一代。他們大多沒有經濟的困擾和生活的壓力，而這部分率先步入工作舞台的“90後” 多數來自人們眼中“差等生”多的中高職學校，在學習上沒有經歷過考重點小學、重點中學和重點大學等的壓力和競爭，就業時面對的又是目前藍領工人稀缺的大環境，加上我國一些中高職學校為擴大招生而採取的“免試入學包分配”政策，又使他們無法體驗求職失敗的滋味。挫折教育的缺失，物質條件的優越，家庭的過分嬌寵，導致“90後”員工心理承受能力很差，在工作中極容易因為這樣那樣的事情而產生情緒，而一路在順境中走上職場的這些“90後”，其正視問題、迎戰困難的勇氣也遠遠低於上幾代人。

2、缺少理想和信仰

很多“90後”員工處於一種精神迷茫狀態，他們既沒有形成自己的正確價值觀，又沒有繼承前人的優良傳統。同那些將工作當作事業、下班後仍能夠刻苦鑽研、不斷充實自己的前幾個年代的同事相比，很多“90後”員工僅僅把工作看作是離開學校的必然歸宿。相對於薪酬的高低，他們更在乎的是工作是否開心，工作環境是否舒服。他們不願意做踏踏實實的老黃牛，更不願意做勤勤懇懇的工作狂，他們願意選擇工作並玩著的生活方式。

3、稜角突出、個性張揚

“90後”員工大多沒有兄弟姐妹，很多“90後”更是遠離家鄉到外面求學工作，正處於青春期的他們有著尖銳的稜角，張揚的個性，自信又自私，敏感又脆弱，因為沒有親人在身旁，他們的內心會較為空虛，如果交友不當，很容易做出消極頹廢的事情。這部分率先走上工作崗位的“90後”大多在讀書的時候因為成績不突出而得不到重視和偏愛，於是會選擇穿奇裝異服、調皮搗蛋等行為來引起周圍人的關注，以尋求心理平衡。他們有可能在步入職場後因無法在工作上做到出類拔萃而故伎重演，通過另類的行為去表現自己，以期獲得領導同事的注意。

4、職業素質偏差

很多“90後”員工在工作中缺乏責任心，不能夠以大局為重，總是考慮自己在先。不管工作任務多緊急，只要自己不高興或者有事就請假不來，找各種理由逃避加班，而且經常遲到、早退，甚至說辭職馬上辭職，有的還會在走前搞點破壞或者捲走企業資料。還有的“90後”自視清高，眼高手低。大事做不了，小事不願做，工作既沒效率也沒質量，卻總有理由、總找借口，總覺得自己被企業“大材小用”。

90後員工管理存在的問題

員工如果對工作有了不滿的情緒，一般有四類消極反應：離職、降低職務內績效(如消極應付、降低工作質量、怠工等)、降低職務外績效(包括承擔職責范圍外的義務、加班、對同事產生負面影響等)和反組織反社會行為(包括打擊報復、偷竊、攻擊等)。目前，企業員工忠誠的缺失已經越發明顯。90後員工在工作中很難保持極高的熱情，不能滿足企業要求，90後員工不再對組織無條件的奉獻和忠誠。這種種跡象表明，90後員工忠誠度降低甚至滑坡已經是不爭的事實。主要表現在：

1、高流動率。近年來，所有企業面臨的共同問題，即員工的流動性增加。跳槽現象主要源於員工忠誠度的滑坡。2012年6月以來，大批90後畢業生走向社會，走上工作崗位。隨之“閃辭”、“閃辭族”等新字眼也頻繁出現在網上，成為網路熱門詞語。在智聯招聘推出的2012年職場人跳槽調查的19480份有效問卷中，已有29.93%的人完成了跳槽計劃，相比2011年(22.30%)有所增長。另外，2012年9月以來已跳槽或者有跳槽想法的職場人占調查總人數的77.89%。智聯招聘調查顯示，90後職場新人在入職1—2個月跳槽的比例最高，有的甚至干不到一個星期就離職，跳槽活躍度顯而易見。這些90後職場新人成為不折不扣的“閃辭族”。[5]《2012中國薪酬白皮書》的調研數據也顯示，80、90後員工作為職場新生代，離職率超過30%，高出平均水平5%。負責此項調查的人力資源專家透露，作為職場新生代的90後實際頻繁離職的比例更高。如何管理好90後員工“閃辭”，更好地為企業發展儲備人才，是企業管理者和人力資源管理者面對的難題。

2、低士氣。士氣低落，主要因為責任心差，缺乏激情，缺乏主動性。許多知識型員工對企業的工作不再保持極高熱情，士氣低落，缺乏為企業付出智慧和努力的奉獻精神。

3、團隊意識淡薄。相對於其他年代的老員工，90後員工的奉獻精神不強，習慣以自我為中心，90後員工基本為獨生子女，父母以及祖輩的疼愛形成了他們以自我為中心，遇到困難時喜歡推卸責任、擔當意識較差，往往給人不合群的印象。 4、心理契約不協調。心理契約不協調主要表現為90後員工與組織對僱傭契約的理解不一致，缺乏信任，缺乏溝通，沖突不斷。

5、心理契約關系破裂頻繁。心理契約關系破裂頻繁主要表現為90後員工感覺到心理契約遭破壞，產生消極的情緒體驗和行為表現。[1]

求職渠道靠網路，社會網路首當先

“90後”大學生是網路時代的優先體驗者，網路對他們的求職行為和就業觀產生了深刻的影響，所以“90後”大學生更善於運用網路求職，獲取就業信息，如微博、QQ群、飛信、博客、人人網、校園網、郵件等，通過人與人的信息傳遞及時了解就業信息，高效便捷。

還有一種網路稱為“社會網路”，指社會成員之間因為互動而形成的相對穩定的關系體系，通過社會網路人們獲得了使用關系的機會。在各種求職渠道中，“90後”大學生最看重社會關系網路，因為他們親身感受了社會經濟轉型時期中國勞動力市場的特殊性和大學生就業競爭的激烈性，他們感到通過家人、朋友等社會關系網路尋求工作更易在激烈的競爭中求職成功。

就業理想更理性，就業目標更務實

社會主義市場經濟的發展使得“90後”大學生的就業理想和就業目標越來越理性和務實。他們能夠理性地看待社會現象，並根據自身實際客觀地調整就業理想。他們注重薪酬福利，注重假期休閑，注重工作生活平衡，注重發展機會，趨向於給自己帶來物質財富和精神財富的工作，就業心態也更加務實。他們的理性就業觀如一盞明燈，正確指引著他們的未來職業生涯，使他們在紛繁復雜，充滿變幻，充滿挑戰的社會競爭中更加堅定、自信、從容和充實。

求職就業傾自主，勇於創業成趨勢

伴隨著網路的成長，“90後”大學生獲取信息快捷，知識面廣，知識結構的復雜性和多樣性也遠遠超越了“80後”。信息量的極大豐富和創造力的提高，使得他們思維靈活，敢於創新，對就業有想法有主見有創意。他們不願平平淡淡工作，更願意憑著自己的個性開辟一番新天地。

此外，國家和社會也提倡大學生創業，鼓勵、支持和扶持大學生創業，一定程度上為大學生自主創業提供了良好的資源環境。再者，受市場經濟的熏陶，“90後”大學生的經商觀念和經商經歷都比較早，這對他們後來的自主創業觀產生了深刻的影響。

⑦ 在職場上有哪些不公平現象如何見招拆招，避免再受委屈呢

初入職場沒有絕對不合理，僅有水平勝負。工作中在一定時間內的回報是多維度的，有一些體現為資本，有一些體現為水平，有些則體現為工作經驗。並沒有一無是處工作，都沒有一無是處的人。相對於老總而言，給予的待遇越小而工作造成的價值越大才就越好；相對於職工而言，由工作中投入而得到的回報愈多愈好。老闆與員工的需求在工作待遇這一角度上是完全對立的。根據這類老闆與員工針對待遇的認可矛盾，職工大概率是劣勢的一方。所以也就形成了讓步，乃至是不公平的挑選。

最終十有八九這一優秀的員工會被孤立，或是她不一定試著讓自己更優秀，反而會驕初入職場水很深，驍勇善戰得人，都心照不宣。但一紮就破、一影響就蹦高得人，盡管心計較淺，但一看供氣量就不大、胸襟也不夠，沒有人喜歡與這樣的人共處，老總自然也就不熱烈歡迎。初入職場本就沒有絕對公平，無須小肚雞腸。從容應對、處之泰然、完善角度，才算是職場人要追求的高境界。適當地按著一些自己的脾氣、壓下去一些光芒，微笑面對領導的責怪、同事的擠兌和客戶為難。記牢，任何時刻，笑容至關重要，獻上夢娜麗莎一樣的笑容，令人對自己的摸不透、摸不透。你就是個謎！並沒有缺陷，僅有優勢！

⑧ 中美職場文化有什麼差異

有關中西方職場文化的差異
中西方職場文化差異：對工作的理解 老外公司一般認為，聘請一個員工是來為他工作，替自己掙錢的，所以要善待員工;而中國老闆則普遍認為， 我請一個人來，拿了我的薪水，就得聽我的話，替我賣命。
這種對工作本質上的理解不同，可能會導致工作中態度不同。 中西方職場文化差異：工資期望值 不論在面試中國公司還是外國公司的時候，往往都會問到對工資的期待值這個問題，外國人的思維是開誠布公地說，結合自己的能力，對金錢的需求，以及市場行情，而且一般會高於平均水平。但中國人在這方面就表現的非常典型中國化，總是對自己不自信。在報價時顧慮眾多，擔心公司給不起那麼高的錢，或者擔心價碼太高會搞砸這個到手的

中西方職場文化差異：關於加班 外國人對加班的理解是 要員工放棄自己的休假來為公司做事，這首先要取決於員工本身願不願意 ，老外領導一般對此是報以感激的態度。中國老闆則大大的不同，他們覺得加班是一件理所當然的事情。 中西方職場文化差異：關於拒絕 對難以負荷或者完成的工作，會不會說No，是中國職場和外國職場很大的區別。外國人即使拒絕了老闆，通常也不會因此而遭到上司的記恨;但中國公司就不一定了，敢對老闆說不，下次，說不定就沒有下次了。

中西方職場文化差異：關於加薪 加薪這個話題，在中國傳統的職場上是件非常難以啟齒的事情。這一點，老外的公司就開放多了。他們可以把加薪當做一件不帶感情色彩的事，拿到辦公桌上冷靜的討論，而中國老闆，
首先他們通常不會主動加薪，再者如果你一旦開口說加薪，很可能會引起上司的反感，他會考慮：你是不是不想幹了。
中西方職場文化差異：關於工作內容 一般而言，在老外的工作合同中，有一向內容叫Job Description，裡面詳細而細致的規定了你要做的所有事情，一旦工作內容超出要求，員工有權利反駁。總的來說，他們希望你專心致志做好自己的事。中國人的公司就不一樣了，老闆通常本著 為你好，公司這是在培養你 的態度，希望你承擔越多的工作越好，他們更希望擁有的是一個全才。

⑨ 中國職場的「奴性」生活，是什麼樣的

每個人都有追求自己本性的權利，有的人天生風流，有的人天生風騷，還有的人也想成為這個題目所說的奴隸。但基本上每個人都有一種遠離奴役的感覺。除了之前社會bdsm事件的不良影響，更重要的是釐清男女的身份標簽。女人一定要柔弱嬌嫩，女人是一個偉大的名字；男人不能示弱，要承擔家庭，這是社會賦予男人的責任。網路上有田園女權，是對真正女權和男權的剝削，也是對女權的污名。

這可能是人之常情，到了初中，我們都在結伙，因為我們的中學很差，管理制度也沒有那麼嚴格。然後我們班分了三個派系，我們學校最後有一個是小弟派系。小弟派一般都是去被支配跑腿買東西。當時我其實什麼都不叫人做，因為我爺爺一直叫我不要欺負別人，這種想法根深蒂固。然後小弟一派一直給兩派打工，就是跑腿。終於，好像成了習慣。我們習慣於支配別人，別人也服從支配。這可能和奴性分不開。