中國政府如何培養人才

Ⅰ 政府人才選拔、使用和培養,關鍵在於什麼

政府人才的培養選拔和使用關鍵在於人的人的自身的科學修養和文化修養，人才的自身的素質。

Ⅱ 怎樣才能培養人才。

如何培養人才已經成為社會面臨的重要的問題,也已列入我國教育和人才培養的重要課題。要培養人才,有三個方面的問題值得思考。
一、創新型人才的重要特徵和我國人才目前的差距
要培養創新型人才,首先要明確創新型人才的概念和基本特徵,在這方面目前尚有不同的見解,因此對如何培養創新型人才存在著不同的理解,也就不利於在一些基本問題上達成共識。創新型人才是分級分類的,但之所以稱之為創新型人才,是指這類人才,適應時代潮流的要求,掌握時代所要求的德性、智能,能夠創造性地運用所學知識、所訓練的技能,從事創造性的工作,推動本單位、本行業以至於整個社會、整個國家、整個人類的事業走向新高度。
由此可知,創新型人才具備這樣一些基本特徵:他們不迷信,不盲從,不畏懼權威,敢於提出異議,獨立思考;他們不滿足現狀,總是求新、求優、求貢獻,富有遠大的理想;他們以天下為己任,自覺地勇挑歷史重擔,富有強烈的使命感;他們敢為天下先,對事業抱著必勝的信念;他們刻苦求真,善於學習,自覺地站在巨人的肩膀上,不斷地推陳出新;他們不怕犧牲,不怕失敗,不達目的決不罷休,具有驚人的風險精神和百折不撓的意志。
應當承認,隨著我國教育事業的蓬勃發展,用人制度的不斷改革,出現了人才輩出的欣欣向榮的景象。但是,也應該看到由於事業發展太快,科技革命、知識爆炸,我們的人才在許多方面也存在不盡人意的地方。這就是:缺乏個性,墨守陳規,不敢標新立異、人雲亦雲者多,敢於挑戰舊思維、舊事物者少;思維單一、單向型的知識背誦型者多,靈活運用、創新者少;俯首聽命、依賴型者多,獨立開展工作者少;樣樣通樣樣松者多,專業突出者少。這就使我們的很多企業缺乏核心競爭力;某些國家機關辦事效率低;一些學校學風死板、缺乏生氣
二、培養創新型人才需要一種機制
21世紀,中華民族的振興遇到了空前的機遇和挑戰,我們正在走前人沒走過的道路,沒有模仿,也沒有退路。事業需要大智大勇,時代呼喚創新人才。時不我待,機不可失。
培養創新型人才需要一種機制,它應該符合兩方面的基本要求。對個人來說,培養創新型人才的機制是人才發育、生長的搖籃,是激勵他們樹立崇高的個人志向,培養良好的道德風尚、行為習慣的熔爐,是刻苦學習、不斷進步的動力來源,也是他們得到幫助,受到肯定,感受激勵,能夠充分發揮自己聰明才智的空間
從整體來講,培養創新型人才機制是一個動態的運作系統,能夠適應外部環境對人才要求的變化,適時地調整,不斷地推出契合時代特徵的人才。上述兩個方面緊密結合,以形成具有我們中國優良傳統與現代科技、社會、經濟發展相協調的人才成長機制。
三、打造培養創新型人才機制必須重視的基本問題
1、一定要推動教育改革。首先是招生制度與考試制度的改革。招生制度與考試制度歷來是教育的「指揮棒」,目前的教育制度基本上還沒有脫離應試教育的模式。從幼兒園、小學到大學本科、研究生,都是以升學考試為目標,安排課程進行教學、訓練,推行書本知識第一,以考試成績定學生學習的好壞,致使學生的全部精力壓在教材和輔助教材的框框上,為著升學、考高分疲於奔命。其結果是,學生成績的好壞,主要看書面答卷。誰的記憶力好,能死記硬背,誰就能得高分,誰就是好學生。所以,只有從根本上改變我國的招生考試制度,改變教育、教學的導向才能為培養創新人才開創道路。
其次是教育教學內容與教育教學方法的改革。我國目前的教育教學內容,由於突出的是升學和考試,課程的設置和內容的安排,偏重於理性知識,內容少而陳舊,新鮮的知識更新緩慢,教育教學方法呆板、單一,缺乏必要的思維訓練和實踐訓練,很不適應我國市場經濟發展和國際經濟發展的需要,跟不上瞬息萬變的經濟形勢和知識更新的要求。把教師和學生兩個方面都束縛得緊緊的,雙方都不能主動地、靈活地對教材、教學內容及其方法進行大膽的、必要的調整。
教育改革還必須改變我國教育結構。目前的教育結構是重學歷輕培訓,重高層輕操作層,不分層次地把學生都趕往升大學的獨木橋上,一些地方,還在搞重點學校、重點班級,或者過早地給學生劃專業、定方向,排斥了一些有發展前途學生的深造機會。這樣做的實際結果,就是把同級同類或同級不同類的所有的學校都變成一個單一的、同一層次而內容雷同的「知識學校」,不能調動和激發廣大師生發揮特長、強化個性、打造品牌的積極性、主動性。
要特別強調的是,要培養創新型人才,各級各類學校和教育機構要有一個好校長(領導人),要有一支好的教學隊伍,要有自己的教育、教學理念,形成獨特的辦學傳統。
2、一定要做好用人制度的配套調整。
用人制度是教育改革的出發點和歸宿,只有形成全社會提倡創新型人才、鼓勵創新型人才、使用創新型人才的機制,才可能形成真正的創新人才導向力、驅動力,使各級、各類創新型人才如雨後春筍、萬馬奔騰般出現。現在我們的問題是,一方面,一些學校培養目標理念缺失,隨流趕潮,盲目性較大,畢業生找不著工作;另一方面我們的用人理念陳舊,一些用人單位和學校缺乏必要的信息對接,感到招到的人用不上。要解決「找不著」、「用不上」的問題,必須從教育制度和用人制度的銜接、協調發展上找出路
要提倡用人單位和相應的學校、培訓機構建立穩定的戰略夥伴關系,主動為學生、受訓生提供實踐、實習機會;要提倡用人單位向社會昭示明確的用人標准,引導他們本著發展、動態的目光審視人才,為創新人才的成長提供過程或階段性的支持;要提倡用人單位變傳統的、單一的選拔、招聘、使用模式,為多方式、多渠道的模式;要提倡用人單位的梯隊意識,形成代際發展的良性循環。

這有幾篇名企培養人才的小故事，供你參考
豐田公司：崗位輪換培訓
日本豐田公司對於崗位一線工人採用工作輪調的方式培養和訓練多功能作業員，提高工人的全面操作能力。通過工作輪換的方式，使一些資深的技術工人和生產骨幹把自己的所有技能和知識傳授給年輕人。對各級管理人員，豐田採取5年調換一次工作的方式進行重點培養。每年1月1日進行組織變更，調換的幅度在5%左右，調換的工作一般以本單位相關部門為目標。對於個人來說，
通過幾年的輪換崗位，有利於成為一名全面的管理人才、業務多面手。短期看，轉崗有個熟悉操作的適應過程，可導致生產效率的降低，但從長期看卻是有百利無一害。因為員工經數次崗位變動後，已掌握了整個生產流程的操作，熟悉了每道工序的操作規則。同時，經常有秩序地輪崗可對員工造成適當壓力，能有效發揮其工作潛能和積極性，使整個企業保持生機勃勃、蒸蒸日上的積極態勢。
柏克德公司：逐層選拔培訓美
國柏克德公司是美國乃至全球規模最大的從事基本建設工程的一家大公司，僅員工就有3萬多人。公司層層
設有訓練機構，並在總公司設立了一個規模很大的 管理人員訓練中心 。首先，公司從2萬名管理人員和工程師中，選擇5000人作為基層領導（工長、車間主任等）的候選人；對這些人，鼓勵他們自學管理知識，並分批組織其參加40小時的訓練，再從中選拔需要的基層領導人員。其次，從基層領導中選拔1100人參加 管理工作基礎 的訓練和考核，從中挑選出600人分別再給予專業訓練，使他們承擔專業經理的職務（如銷售經理、供應經理等）。最後，再從這些專業經理中選拔300人進行訓練，以補充市場經理的空缺崗位（包括各公司的總經理、副總經理等）。
IBM：終身教育
IBM的教育特徵在於，不論是現職人員，還是臨近退休的職工，甚至連已經離開公司的人員也都作為教育對象。對於臨近退休的職工或是已離開公司的職工，所進行的教育主要是一般修養方面的教育，而不是人事管理或加強銷售方面的教育。這樣做，目的是為了提高這些作為IBM的職工或作為曾在IBM工作過的職工所必須具備的教養和知識。IBM希望這些離了休的員工或者離職了的職工，無論走到哪兒，都能以他們出色的風采、才能、氣質得到這樣的評價： 此人不愧曾是IBM的人，各方面都很能幹。
微軟：邊干邊學和言傳身教
在微軟，新雇員（如開發員）通過 試錯法 來學習。在頭幾天里，新員工被安排與經理們以及來自其他專業部門的高級人員見面，在聽完有關開發周期的一個方向性簡介後，開發經理即派給新員工一個單獨的任務，或者讓新員工與特性小組一起工作。在這個過程中，允許新員工犯錯誤，並由最好的專家來檢查，糾正錯誤，指導新員工進步。新員工在邊干邊學和不斷糾正錯誤的過程中接受良好的培訓。
摩托羅拉：百年樹人
摩托羅拉公司在加強員工培養的同時，還十分重視對公司以外人員的培訓。在中國華東地區，公司為南京郵電學院學生開設教學課程，通過這種方式，發現有潛力成為公司雇員的人才。另外，公司還在中國內地的不少中小學校和大學中設立了各種類型數額不菲的獎學金，專門用來扶持獎掖那些品學兼優的學子。許多青少年學子正是從接受摩托羅拉的培訓和企業文化熏陶中逐漸對公司產生認識和認同，為將來效力摩托羅拉，實現自己的職業抱負奠定堅實的思想和知識技能准備。

Ⅲ 中國的國際化人才如何培養

一個具有二十年歐、美、亞跨國公司經驗的專業經理人的觀點 曾擔任全球知名企業西門子菲律賓首席執行官的美籍管理顧問Vincent，以自身在歐洲、美國、亞洲多國擔任跨文化專業經理人的經驗談到，許多專業經理人還沒有意識到自己所處的全球化的環境的復雜程度，這是大部分跨文化管理問題的根源，大多數的專業經理人以為可以用國際語言—英文溝通就是」國際人」，這是個迷思，諷刺的是，很多時候英文說得越流暢，越容易犯跨文化溝通、管理的錯誤，因為會說英文，不代表對文化差異有」感性認識」，而要作一個成功的國際人，最基本的要求就是必須對不同文化有開放的態度。 中國急需國際化人才是不爭事實，國際化人才的定義卻方興未艾，透過底下這個實際發生的案例，我們可以一窺國際化人才在日常工作中必須具備的才能： 公司背景：這是一家世界五百強企業W公司，總部在美國，德國為其主要生產基地，近幾年在中國成立分公司負責聯系中國製造廠方與在中國的銷售渠道。公司的高階管理有三人： Ø 湯總經理，中國籍，是W公司早期進入中國中方合作夥伴的資深管理人員，後投身W公司成為W公司在中國的代表，負責中國市場銷售渠道。 Ø Bob，美國人，由W公司美國總部派駐中國負責業務開發的專業經理人，在美國表現優異，第一次被派駐到國外。 Ø Peter，英國人，由W公司歐洲分部派駐中國，在中國近十年，負責與歐洲製造總部匯報，中文聽說能力流暢，可算是半個中文通。 管理難題：中國籍的湯總常抱怨與美國籍的Bob和英國籍的Peter無法溝通，造成很多事情推動不了，Bob與Peter反而分別在美國、歐洲總部報告湯總的不是，說湯總管理不利，不僅不理解他們的工作需求，仗著握有公司在中國的行政大權卻不做事，公司管理不但缺乏制度，更不用提標准化作業流程了。湯總覺得特別郁悶，自己不但要負責渠道業務，還要管理公司行政瑣事，其實業務推展還行阿，說起管理，白先生與Peter根本就不理解中國，自己必竟長期在公司效力，誰比我更了解要如何管理公司，他們以為一套標准化流程就能解決所有事情嗎？真搞不懂美國總部為什麼堅持要我去向新加坡向亞太區總裁做什麼匯報？他們到底想要聽什麼？這是匯報如果做得不好，自己在中國區的管理權肯定會受到動搖？該怎麼辦？聽說那個新來的亞太區總裁是德國人，做事一板一眼，自己的英文還可以，平時說說英文對話還行，要做這么重要的英文簡報還是頭一遭……問題剖析： 1. 不同國籍的管理人員一起工作，最常碰見的問題就是溝通不順暢，很多人都表示用英文溝通起來，聽也聽明白了，該說的也說了，為什麼還是很多問題溝通不清楚？很難達成共識？這是很典型的跨文化溝通的迷思，其實影響跨文化溝通是否有效的主要原因不是語言，而是在於是否能夠認知到不同文化里的不同思維模式與表達方式。例如，典型的美國人喜歡在談話結束前與對方取得比較明確的承諾，美國人的表方式也往往比較外顯。中國人則比較含蓄內斂，很多美國人在和中國人的溝通過程中，常常有摸不著頭緒的感覺，於是就造成了覺得中國人的管理缺乏效率、沒有誠意等等誤解。什麼是最有效的管理模式？W公司在中國是否需要標准化流程管理？很多人都知道部同文化的人做起事情來都有不同的邏輯，在西方有效的管理方法拿到中國來不一定有效，在中國運行已久的管理模式，當有不同文化的人加進來的時候或許就行不通了，這是很多跨國企業遇到的嚴重的組織難題。 2. 德國老闆對一個簡報的期望是怎樣的？如何組織一個簡報最可以獲得德國老闆的認可？尤其是總部對楊總有些許的誤解的時候，楊總要如何透過一個簡報同時展示他的專業能力與管理能力？需要做很長的開場白嗎？還是直接切入重點？對很多資深經理人來說，做簡報可說直接生涯中非常重要的一件事，因為很多時候，你的老闆(尤其是遠在天邊的跨國企業的老闆)只有時間聽你做一場十五分鍾的簡報，你們平常的勾通不多，簡報作得好懷很可能決定你在總部老闆心目中的地位，做一次成功有效的簡報的重要性也常常發生在第一次面對外國的合作夥伴。千萬不要掉以輕心，認為簡報對你說只是家常便飯小菜一碟，因為很可能你只有一次機會。。。 解決方案：解決跨文化溝通的方案有很多層次，通常包括在東道國接受當地文化的洗禮以及接受跨文化溝通相關的培訓，接受當地文化的洗禮當然是最直接的方式，但他的缺點是耗時費力，很多情況下你不被允許這樣做。取而代之的就是接受跨文化培訓，跨文化培訓的優點是可以讓你對不同文化有基本的認識，在與不同文化的人交往地時候具備一定的文化敏感度，不至於觸犯嚴重的錯誤，也能有效的答道比較好的溝通效果。基礎的跨文化溝通培訓是很多跨國企業對其內部員工培訓課程中基本的要求，也是很多優秀的國際級領導人推崇的解決方案，例如 「Developing Global Leader」一書針對不同國籍文化的領導人的案例分析中就特別強調，跨文化溝通培訓是避免 「Cultural Shock」 (文化沖擊)很重要的一個環節，更可以進一歩避免跨文化沖突 (cross-cultural conflict)。以GE前領導人傑克·韋爾奇提出的概念為出發的 「Boundaryless Organization」一書也指出，作為一個有效率的全球化組織，跨文化培訓是非常必要的。 美籍管理顧問Vincent談到，解決跨文化溝通、管理的問題最重要的是管理者必須對跨文化有一個系統性的認識，畢竟，在一個全球化的商業環境，你不知道下一個合作對象、老闆、商機是來自於德國、英國、美國、義大利、東歐、韓國、還是非洲，如果你具備基本的跨文化知識，你可以在第一時間做出最適當的反應，這樣，你就可以贏得很好的第一印象。 「簡報是正式的溝通」。有了好的第一印象，專業的國際經理人接下去面臨的就是簡報，簡報往往是一個專業經理人與老闆或是生意夥伴建立第一次關系的關鍵時刻。我們的研究顯示，不同國籍的人對簡報有很不一樣的期待，開場、簡報的整體架構、結束語、下一歩行動計劃，必需針對不同文化的對象設計，才可能達到比較好的效果，因為，簡報時間有限，很多時候不允許你有比較完整的說明與建立關系的時間，如何充分利用事前對不同文化對象的理解設計一個強有力的簡報，可以在很短的時間發揮很關鍵效果。 「跨文化溝通被視為國際人才必備的基本才能，而簡報則是非常重要的表現技能，中國要培養國際化人才

Ⅳ 我國政府為什麼要重視發展和培養各類人才

從「教育是一個民族最根本的事業」，到「百年大計，教育為本」，再到「教育是民族振興的基石」，可以看出，堅持教育優先發展，黨中央一以貫之、與時俱進的戰略思路 因為優先發展教育，建設人力資源強國，是全面建設小康社會、實現國家現代化的長期戰略選擇 只有全面貫徹黨的教育方針，實施素質教育，提高教育現代化水平，是新的發展階段教育工作始終堅持的主題切實促進教育公平，辦好人民滿意的教育，是著力保障和改善民生、構建社會主義和諧社會的帶有全局性的任務 優化教育結構，在社會主義事業總體布局中實現可持續發展，作出更大貢獻，是教育發展和改革的重要方向

Ⅳ 如何培養新時代人才

人類社會需要通過教育不斷培養社會需要的人才，需要通過教育來傳授已知、更新舊知、開掘新知、探索未知，從而使人們能夠更好認識世界和改造世界、更好創造人類的美好未來。

從2017年全國教育經費統計快報來看，義務教育和高等教育的經費投入增長速度名列前茅，正是要以支撐創新驅動發展戰略、服務經濟社會為導向，營造人人皆可成才、人人盡展其才的成長環境，努力建設一支能夠站在世界科技前沿、勇於開拓創新的高素質人才隊伍，為經濟社會發展提供人才支持。來源：人民日報

Ⅵ 如何加強社會工作人才隊伍建設

一）健全社會工作專業人才保障和激勵機制。1.完善崗位設置。促進社工工作專業化、職業化的發展，專業社工工作要完善管理辦法，一般情況下遵循每20 個服務對象配備1名社工，如不滿20人，則按照以一類服務對象為主，兼顧其他服務對象的標准確定工作人員及工作量。同時理清服務對象，明確不同崗位社工的職責分工，把社工從繁瑣的日常工作中解脫出來，在專業領域發揮作用。2.強化社會工作專業人才教育培訓。鼓勵社工參加學歷進修、全國初/中級社工師和心理咨詢師考試，通過此類考試的，給予一次性的獎勵。3.提高社會工作專業人才的薪資待遇。按照社工的學歷、職稱、工齡、工作績效等合理設置工資標准，交納五險一金，給予相應的福利待遇，建立完善的激勵機制，既滿足社工基本生活保障又能調動社工的積極性，吸引和留住社會工作的專業人才，有效地提高社會工作的服務水平。4.加強專兼配合。加強專業社工與社區、社團的緊密聯系，充分利用公益服務、志願者資源，實現專業社工和志願者的資源配置，形成優勢互補、社會協同的工作格局。
（二）加強對社工機構的扶持力度。1.大力發展專業化的社會工作服務機構。為社會工作專業人才提供就業渠道和專業提升的載體，為高校社會工作專業學生提供實訓基地，為政府和社會購買社會工作服務提供平台。加大對社會工作服務機構的建設運營和購買服務等方面的扶持力度，鼓勵社會工作專業人才自主創業，組建社會工作服務機構。2.優化配套機制。政府扶持是發展社會工作的主要推動力量，應採取積極的財政政策支持社會工作發展。一是要調整財政支出結構，將政府購買服務納入政府預算序列，建立以政府購買社會工作服務為主要形式的財政支持機制。二是對提供非盈利性專業服務的社會組織，出台相應的稅收減免、基金管理政策，鼓勵其面向社會募集資金。3.完善項目招投標。梳理政府的社會服務工作，以項目合約的方式交由社會組織承擔，逐步實現政府從對社會事務的直接管理向間接管理轉變，並最終成為公共產品的購買者、服務標準的制定者和服務質量的監督者。鼓勵有關機構設計出符合對象需求的項目，擴大項目覆蓋面；推動好的項目長期化、持續化開展；優化項目經費核算方法，提高人員費用比例，保障項目正常運行。

Ⅶ 國家如何培養全技能人才

國家不但提出了高技能人才未來十年發展的「硬」目標，而且還繪就了高技能人才成長的路線圖，即到2020年，高技能人才占技能勞動者的比例達到28%。其中，到2015年，全國高技能人才總量達到3400萬人；到2020年，高技能人才總量達到3900萬人。

技師、高級技師達到1000萬人左右。在全國建成一批技能大師工作室、1200個高技能人才培訓基地，培養100萬名高級技師轉變經濟增長方式，走新型工業化道路，加快產業結構轉型升級。全面提升我國企業核心競爭力，就迫切需要培養大量技術精湛、門類齊全的高技能人才。

具體措施體現在，進一步完善以企業為主體、職業院校為基礎，學校教育與企業培養緊密聯系、政府推動與社會支持相結合的高技能人才培養培訓體系。加強職業培訓，依託大型骨幹企業(集團)、重點職業院校和培訓機構，建設一批示範性、國家級高技能人才培養基地和公共實訓基地。

Ⅷ 教育是如何為國家、企業培養人才的

1.教育是培養我們國家人才的關鍵，最需要解放思想，在教育戰線， 由於思維模式、思維定勢和陳舊觀念，已經成為本國教育發展的一大障礙。通過學習科學討論，查問題、找差距_極大地激發了我校廣大教師的思想活力_能動腦筋想辦法_轉變觀念謀發展_解放了思想，統一到擴大開放_加快發展上來。認識到只有堅持解放思想_才能准確完整地把握黨的十七大精神_才能結合新的實際_貫徹落實好黨的十七大提出的科教發展任務_才能在新的歷史起點上開創新局面_為發展教育事業作出新貢獻_只有認真貫徹「36」字治教方略_只有進一步解放思想_深化改革_戒驕滿_找差距_才能開拓創新_促進我登封市教育大發展。

2.通過學習討論_認識到我們教師每個人都是學校主人_個個都是發展的重要一環_樹立了發展意識、明了了開放需求_確立了教學工作中心地位的理念_明確了學校在新時期的發展目標、戰略定位與辦學特色_ 以育人統攬全局_統一思想_與時俱進的解放思想、實事求是的辦學理念。掌握了以往學習中學不到的知識點_對教育思想、教育理念的理解更加深刻了_加深了對學校的認識_更加明確了努力方向_ 明白了作為教師的職責和任務。我們在今後的工作中還會以「新_細_實」三字工作要求我們自己。我們還會以三十六字治教方針中「以質量為英雄」 「以表率帶作風」弘揚務實作風。教育教學方法要創新。創新是中國共產黨人和中華民族的靈魂和不竭的動力。始終走在時代前列的中國共產黨人_始終意氣風發地為振興中華而教學，並傳承著五千年燦爛文明的教師們_特別是小學的全體教師們_應該勇於探索_大膽創新_創新出更多的貼近生活、貼近實際_為小學生所接受、所歡迎的教育教學方法_在工作中能夠准確地回答和科學指導學生的學習問題_無愧於這個時代光榮的稱號。身為教師_在要求學生的同時_也應該提高對自身的完善。從知識、思維、修養等各方面去發現缺點_進而改正。智者說_ 「如果你想要抓住沙子_你抓得越緊_沙子就會從你指縫中流出_只有你的力氣適當_沙子才會握住。 」所以_我們對學生的愛如何把握住愛的「度」的問題_是十分關鍵的。我認為這主要體現在全心全意地為學生服務_為家庭與社會服務_以優質的教育造就更優秀的人才和合格的勞動者_滿足先進生產力、先進文化發展和最廣大人民根本利益的需要上。為此我們教師應該做到_

3.強化服務意識_在教育教學工作中努力為學生發展服務_為家庭服務_為社會服務_實踐教育要為人民服務的教育方針_強化以人為本的意識_教育教學改革及方法、模式的選擇要以學生的發展為本_注意團結普通群眾_帶動身邊的人一起進步。要有奉獻精神_ 當我們個人利益與黨、 國家、集體利益發生矛盾時_我們就應該以黨、國家、集體利益為重_必要時能犧牲個人利益_在工作中有自己的追求和目標_維護自己的正當的權利_但不過分計較個人的得失。事業心強_ 以事業為重_能為學校的發展作出自己的貢獻_有愛心_熱愛學生_全心全意為學生服務。教師必須做到愛崗敬業_加強師德修養。這就要求教師不僅要有扎實的專業知識_還應具備良好的道德修養。 由於教師所從事的職業特殊_是教育人、塑造人的事業_因此教師的世界觀、人生觀和價值觀_甚至一言一行_都會通過這樣或那樣的方式_對學生的各個方面產生影響。因此_我們時刻注意自身道德情操的修養_通過言傳身教_在傳授知識的同時滲透做人的道理_幫助學生完善人格。

4、要樹立先進的教育思想、教育觀念、更新那些不適應新形勢的舊思想和舊觀念。教師既要把學生當做學生_還要把學生當做朋友_當做一個與教師有平等關系的公民。教師要尊重學生_要尊重學生的人格、尊重學生在學習方面的思考、尊重學生的創造思維_而不能要求學生全盤照搬教師的思維。更新教育觀念_另一個重要方面是樹立正確的人才觀_受教育者是有血有肉有生命的人_由於他們的遺傳因素、社會生活條件和生活經歷不同_他們的氣質、興趣愛好、性格、智能也各不相同_這就要求教師的勞動具有很強的創造性_必須因人、因時、因勢利導_因材施教_我們的教育應當是創造一種適合每一個學生的教育_而不是選擇

Ⅸ 政府如何吸引並留住人才

如何吸引並留住人才方法？有很多呀，你這個通過資金冷落啊，通過提供這個房源，然後安置好這個人才的啊，相關就是說比如說他的妻子呀哈，他的老人呢？把這些都安頓好了，自然就能留得住人