中國如何吸引人才

Ⅰ 人社部：上半年全國新增城鎮就業654萬人，城鎮該怎樣吸引人才

人社部在7月21日所舉辦的新聞發布會上向公眾公布了上半年全國新增城鎮就業的人數，數值為654萬人。但是在官方所公布的失業率上可以發現年輕人特別是年齡處於16~24的人的失業率出現了上漲的趨勢。這是由於這年齡的人大多大學畢業或者中學畢業，而很多大學畢業生在畢業之後不會直接進入職場，會選擇提升自己的學歷或者選擇考取公務員以及編制，所以導致了失業率的上升。現在這樣的狀況就會造成就業市場的慘淡，是需要得到緩解的，特別是願意到城鎮就業的大學生是比較少的，那麼城鎮該怎樣吸引人才呢？小編認為可以從以下方面進行。

最後，國家在推進城鎮化進程的過程中也需要給予一定的助力作用。中國不僅要促進一線城市的發展，也需要促進農村城鎮的發展，實現全面的發展，實現全體人民的幸福生活。所以可以在這方面給城鎮一些人才引進的傾斜力度，使更多的大學生願意到基層參與工作。

Ⅱ 城市如何才能吸引人才

首先，要優化政府人才管理和服務職能體系。目前，我國人才管理和服務職能分散於組織、公安、財政、稅務、教育、科技等黨政部門，人才政策體系碎片化嚴重。由於多頭管理缺乏統一規劃，各地在「搶人大戰」上容易出現無序競爭的現象。其次，要提升人才評價體系的科學性，注重吸引不同類型不同層次人才。探索人才分類評價制度，逐步建立以能力、實績、薪酬、貢獻度為主要標準的評價方式，打破以往人才評價中的「唯學歷、唯職稱、唯論文」傾向。第三，要構建「培養為主、引進為輔」的人才政策體系。第四，要為專業人才幹事創業「松綁」和「加油」。良好的創新創業環境是人才實現自身價值的基礎。

Ⅲ 企業為吸引，留住人才採取了哪些具體措施

l、做好工作設計，賦予人才更多的職責許可權。提供更大的事業發展機會是我們企業吸引優秀人才的一個最強有力的手段。這要求企業能賦予人才更多的職責許可權，提供人才在企業中實施新的管理模式的空間。

2、通過多種渠道招聘人才。人才市場對於招聘普通管理、技術類人才有其簡便快捷的優勢，較高職位的人員通過一般人才市場招聘較困難，需其他渠道的補充配合。

(3)中國如何吸引人才擴展閱讀

留住人才需要處理好的三種關系

1、「留」與「拴」的關系。人才流動才有活力，而關鍵是要做好「留進」的加法，「留出」的減法。時下，各地在「留才」上出真招，從物質待遇的保障，到發展前景的規劃，再到情感歸屬的營造，旨在讓人才更好「留住」與「留下」。

2、「軟」與「硬」的關系。「人既盡其才，則百事俱舉；百事舉矣，則富強不足謀也。」當看到，市場經濟條件下，人才發展硬環境的吸引法則優勢逐漸消解，隨之而來的是軟實力的競爭。讓人才發揮作用，既要滿足人才對「糧食和蔬菜」的需求，也要給予人才眺望的「舞台和未來」。

3、「雅」與「俗」的關系。要優化人才引進的結構，既要積極吸引外來人才，也要注重本土化人才的培養；既要發揮高精尖缺人才的帶動效應，也要挖掘中低端人才的資源優勢，做到人崗相適，根據人才的特點採取針對性地服務，更好留住人才。

Ⅳ 企業吸引人才的途徑和方法是什麼

進入21世紀和加人WTO，對我國最大的沖擊不是產品，而是人力，建立一支優秀的人才隊伍是企業竟爭勝敗的關鍵。那麼企業吸引人才的途徑和 方法 是什麼?

企業吸引人才的途徑和方法

新經濟時代下，企業必須從根本上實現 人力資源管理 理念的轉變和創新，進一步解放思想，更新觀念，逐步消除影響人才發展的思想障礙和制度障礙，通過各種方式策略吸引和留住人才，使人才真正成為企業的財富和不可替代的首要資源。

吸引人才的途徑：要樹立誠實守信的企業形象

誠信是中華民族的傳統美德，也是社會主義市場經濟得以履行的基本條件，因為，社會主義市場經濟是契約經濟，契約的履行必須立足於誠信的道德基點上。在當代中國，誠信具有其他道德無可比擬的特殊價值。企業是社會主義市場經濟的主體，在經營管理中，企業必須通過契約的形式與員工規定各自的權利和義務，通過契約的履行實現誠信管理。這樣，才能樹立起良好的企業形象，員工的利益才能得到充分的保障，才能吸引和留住人才。

吸引人才的途徑：要創建具有向心力的企業氛圍

企業要吸引和留住人才，必須要建立一個良好的 文化 氛圍，舒心的工作場所。一要熱愛自己的員工。一個優秀的企業家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值，讓他們具備了充足的自信之後，才可能與職工們產生內心的共鳴，激發員工的主動精神和創造潛能，最大限度地調動和發揮人的積極性，促進事業有好又快發展;二要樹立“以人為本”的管理思想。把員工個人的價值與企業的價值融為一體，為員工良好的智慧、才能和個性的全面發展和充分的施展，創造有利的學習條件與工作環境，大力倡導“團結、進取、高效、創新”的企業精神，塑造良好的誠信形象，形成積極進取、崇尚競爭的 企業文化 ，進一步促進企業的團結、合作精神，“團結出人才、團結生財富”，增強企業的凝聚力和戰鬥力。

吸引人才的途徑：要重視人才的 教育 培訓

人才是相對的、動態的，如果不繼續學習，知識和技能很快就會老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人單位里不斷學習，終身學習，永不落伍，才能夠長久地維持自己的人才特性。企業是人才培養的重要主體，必須積極地履行人才培養的義務，要把人才的教育培訓納入企業發展規劃，建立帶薪學習制度和經費保障制度，建立健全教育培訓的激勵約束機制，推行公開選拔、競爭上崗和職務聘任制度，增強人才的職業競爭意識和風險意識，激發終身學習需求，成為勞動者的終身大學。

吸引人才的途徑：要建立有效的激勵機制

吸引和留住人才，很重要的一項工作是建立有效的激勵機制，這是帶有長期性、戰略性、全局性和穩定性的一件大事。只有體制機制活，人才工作才能滿盤皆活。建立有效的激勵機制，一要在企業發展的同時，不斷提高員工的收入水平，並根據個人貢獻大小，適當拉開分配檔次;二要不斷完善獎勵制度。建立企業獎勵基金，對有突出貢獻的企業員工實行獎勵;三要不斷完善福利制度。保證各類人才的福利待遇隨著企業效益的提高而不斷提高。

吸引人才的途徑：要善於用好人才

用人比選人更為關鍵，一些單位選人時求賢若渴，到手後卻束之高閣。這很有點像平時買書的景況。從道理上說，買書是為了讀書，但事實卻是一看到好書就買，買了書就放到書架上去了。總覺得這些書早晚會讀，但好多書最終連翻一下都沒有做到。很多企業現在是到處招聘人才， 廣告 滿天飛，到頭來卻是招而不用，最後招聘人才成了 收藏 人才。所以，要採取一切手段，把好人才選進來，要感情留人、待遇留人、事業留人，但最重要的是最大限度地發揮人的潛能，是“舒心”留人，促進良好人才環境的形成，展示求賢若渴、唯才是舉的良好社會形象，為引進人才的工作增添新的吸引力。

吸引人才的途徑：加大對人力資本的投入，充分重視“小人物”在團隊的作用，保持團隊的穩定性

企業存在的目的是為了實現利潤最大化，只要是有利於利潤增長的一切方式都應該採用，為增加利潤，通常是一方面增加銷售收入，另一方面縮減成本。加大人力資本投入，從表面上看是增加了企業的成本，但是增加的人力資源能夠創造出更多的價值。因此，增加人力資本的投入不會導致利潤減少，而是利潤的增加，反之，減少人力資本的投入恰恰會導致利潤減少。另一方面，加大人力資本的投入不僅僅局限於引進核心技術人員和高學歷等高層次人才，還應該充分重視小人物的作用。小人物是企業具體工作的直接執行者，離開了小人物，再先進的技術也無法被運用於生產，離開了小人物，再先進的管理理念也不能有效地發揮作用;小人物是企業形象的塑造者和宣傳者，他們處於企業的底層，和市場聯系最緊密，顧客是通過這些低層次的簡單勞動者來認識和了解企業的，因此，小人物對企業的生存和發展影響重大。通過對這些員工進行技能培訓，讓他們掌握更多的技術，增強小人物的技術競爭力，是重視小人物的具體表現，通過對小人物進行技能培訓，能夠實現企業技術的梯次轉移，更有利於企業技術的普及。

吸引人才的途徑：要避免盲目引進人才

人才流動過於頻繁對企業肯定是不利的。為避免這種現象發生，除了改善用人環境外，企業引進人才工作要有年度計劃，有的放矢，避免盲目引進人才。應把企業現狀和發展規劃，如實地告訴應聘者，不要誇大其詞或許下不能兌現的承諾，要做到兩廂情願，雙向選擇，讓引進人員無怨無悔。

綜上所述，新時期企業競爭和發展的關鍵是人才戰略，要切實認清人力資源管理的極端重要性，善於發現人才、培養人才、吸引和留住更多的真正意義上符合企業發展要求的人才，為人才施展才華創造良好的條件和環境，做到知人善任，取長舍短，充分調動各類人才的積極性和創造性，發揮人才在企業發展中的核心推動力作用。

中小型企業招攬人才的途徑與方法

何謂人才，很多企業覺得只要是按照企業正常制度上班者，非常聽話，業績好的員工，在公司得到上級信任的員工就是人才，其實這些都不是，作為我們來講一定要認識人才真正的價值。人才是能為企業創造效益，提升效益，跟企業帶來利潤，降低企業經營成本，控制企業風險。並非一定要到企業上班的人才是人才。人才不一定會到企業上班，是人才他能為很多企業解決多種問題。這個是每個中小企業總裁必須思考的問題，不能停留在我們的傳統思維上來做現代化企業，現在的社會在變，生活在變，市場在變，員工也在變，作為中小企業的帶頭人一定要跟著市場的變化而變化。

在改革開發30年裡，我們很多企業靠投機，靠關系，靠走後門等等的方式把企業做大，所謂我們現在說的潛規則。這個時代主要是以技術為導向，自我為中心。但是現在未來30年裡面，這樣的方式是不能把一個企業做大做強，現在必須以市場為導向，客戶為中心。了解您的客戶，了解您的市場，了解您的員工，了解您的產品，了解人才在什麼地方。

一個企業要想在人才這塊有所突破必須具備幾點：

1、選人

選擇人才這塊很重要，每個企業經營的項目不同，針對的客戶不同，因此價值觀也不同，這個價值觀是一個老總開這家企業最初想法，希望通過開企業能達到的一個想法，這個就是這家企業的價值觀，同時也有很沒有能力開企業的朋友也有同樣的想法，只要把這樣想法的人找到，企業的凝聚力會增強，因為想法決定方向，方向決定行為，一個團隊每個人都想的一致，那溝通起來就會減少很多障礙，團隊的向心力能集中在一點上。因此選人是一個企業老總必須重視的問題，但是通過筆者在做咨詢服務的過程中，很多中小企業對這塊一點不重視，派一個人事專員去辦了就好了，人力資源是一個很高深的工作，必須對人性很熟悉，能透析每個應聘者的心態和想法，這樣的選人效率會大大提高!

2、育人

這個程序是每個中小企業老總不願意做的，花了很多人力物力財力去培養下屬，結果這些員工一點都不理解老總的苦心，這點是很多老闆不願意花時間去培育他們。這個就關系著老總的一個眼光的問題，對下屬不了解，拚命去培養了一些不值得培養的人，失敗了幾次就被騙怕了，這點老闆一定要清晰的認識到育人是一個企業必須做的工作，只有老闆把一批沒有賺錢能力的培養出來，提升他們的賺錢能力，老總是第一任老師，如果一個老總不能培訓下屬的賺錢能力，別人憑什麼跟著你打天下，毛澤東主席用槍桿子把中國打贏了，但是從來沒有摸過槍桿子，想做好企業多多研究毛澤東用人策略。

3、留人

留住一群人才拚命為企業努力去奮斗，作為老總對他們要比對自己的兒女，老婆還要好，因為你所有的錢都是他們為你賺的，每個人都很聰明，每個人都很自私，作為老總也一定要胸懷夠大，度量夠大，海納百川!

中小企業如何去吸引一些高級人才，高級人才一般不在企業上班，同時跳槽率也是很高的人群，同樣的我們一定要了解他們的心態和行為，高級人才不一定要到您企業上班，但是能幫您企業解決問題，那麼這樣的人才是真正企業需要的人才。整體上看需要我們中小企業老總根據市場的變化來決定自己需要什麼樣類型的人才，以市場為導向，客戶為中心的思想去考慮自己需要什麼樣的人才!希望我們在不斷的學習和實踐中去 總結 更多更實用的方法和策略。

創業時期吸引人才的方法

在引進人才時,當我們不具有相當的經濟實力時,只能藉助其他優勢來吸引他們。例如，為人才提供一個能發揮自己能力的舞台，創造一個有良好的人際關系環境，開發能看到前途的適應市場競爭的產品項目等。

1 價值回報

高薪不是吸引人才的唯一途徑，但要確保人才在事業的成功中拿到該拿的那一份報酬。

2 領導的個人魅力

領導者遇事態度，人品，語言等

3 發展前景

企業要有一個“企業的夢”，同時企業還必須有一個系統的人才培養與選拔的體系，它給進入企業的每一個人一個“個人的夢”。

4 以人為本

老闆關心員工衣食住行與家庭，員工則會關心老闆和企業。廣泛的交流能反映員工的心聲，促進員工關系和企業發展。

5 資源合理利用

善於發現員工的長處，提供平台鼓勵其發展。

6 明確獎懲機制

獎懲不一定是金錢與升降職位，可以是組織活動，給大家提供展現自己的機會。多獎勵鼓勵，優秀的領導者不會懲罰自己的員工。

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Ⅳ 中國怎樣吸引並留住高科技人才

高端技術型人才，需要靠產業留住。

高端技術型人才，不像其他人才一樣，給點錢就可以留住的。

留住一個好的老師，不是給他一堆科研項目，撥一大堆款。這樣只能助長貪污腐敗的風氣。

而真正能夠留住這個好老師的方式是給他一堆好的學生。

讓他覺得每天面對這些學生非常有自豪感，學生學習很認真，能夠提出很好的問題，甚至連自己都要好好思考一番才能回答的上來。

這樣的學生多了，老師就留下來了。

高端技術型人才也是一樣，人家是有抱負有理想的人，他可以不在乎你給的錢多還是少，他就想完成他畢生的心願，投身到一個具體的領域中去，完成這個領域的開拓，推動這個領域的發展。

我們國家很多的專家、院士，無不是如此。

但是高端技術型人才他是一個群體，而不是一個個體。

作為群體的領頭羊，他需要有優秀的個體存在，作為一個團隊一起去攻堅克難。單靠他一個人，也不行的。

那麼這個優秀的群體怎麼實現呢？

那麼就需要有產業才能留住這些專業對口的高端技術人才，比如學習空氣動力學的、發動機設計的、高分子材料的。

有了這些對口的產業，再找到牽頭人，這些人才畢業以後，就可以在我們國家做這方面的研究了，通過十幾年的技術積淀我們才能真正沉澱下來一些東西。

大家可以看到，我們最近很多的科研項目一個個上馬，一個個取得突破就是一個很好的例子，因為在國內我們有這個產業了，而優秀的人才都往這個產業中走，所以會取得一些成績。

然後再對這些成績做驗證，我們就可以得到很多很寶貴的數據。

比如飛機外形設計，就需要空氣動力學的基礎，那麼設計成什麼樣的外形是最好的。我們就需要不斷的做風洞實驗，做個幾百次幾千次實驗，把這些數據做對比，就可以設計出非常好的氣動外形。

但是原來為什麼做不了呢？因為原來實驗的次數不夠啊。沒經費做實驗，一次實驗是需要一個測試機的，一千次試驗就是一千個試驗機。一千次的風洞試驗。這些經費可不是一點半點的。

所以要想留住高技術人才，我們需要的不是錢和領頭人。需要的是一整條產業再加上領頭羊和錢。最重要的還有時間。這些才是留住高新技術人才的關鍵基石。

Ⅵ 現場提問：政府如何招攬人才留住人才

它是決定性的生產力，沒有人才，什麼事都幹不成，所以說事在人為。這幾年我們也以開放的姿態，同時吸引外來人才，首先在基礎方面，比如說教育、衛生、文化等等這樣一些基礎性學科人才，我們每年都對外公開招聘，同時也制定副教授以上的比如說中學的教師、高中教師、學科帶頭人，尤其是骨幹教師，他在縣裡面的待遇，包括家庭子女都給予了優惠和傾斜。實際上就要通過待遇留人，另外也要通過政策留人，還有一個就是通過感情留人，更重要的就是大家共同打造這個環境以後，讓你不由自主的留下來。 同時我們縣也在整個的人才建設上，大力夯實基礎。整個全縣高中階段的教育和兩級鞏固的提高，已經列為國家第一批的鞏固提高試點縣。在我們縣目前有一所師范專科學校，主要是培養幼師，人才基本上輸往廣東一帶，尤其東莞。然後還有一個護士學校，正在申報護士專科護理學校，針對今後老齡化不斷增多的情況下，尤其在老年的心理咨詢、生活護理等等方面，不是概念上打針的護士，是心理上的護理。護士學校有3000個學生，計劃按照1萬招生。我們想真正培養短期的，通過短期培訓以後，能夠盡快適應社會需求的，比如說發展旅遊業，需要旅遊專業人才，還有酒店業的，通過職業教育發展，我們辦職業教育秉承一種無長不穩，無短不活，使得我們就近、就地進人才進行自我解決。我們的服裝廠現在有幾千工人，這幾千工人幾乎都是本地培養的。

Ⅶ 中國超級大城市靠什麼吸引人才！晝夜生活都很豐富！

超級大城市，提高城市宜居性吸引人才

銀瑞達董事會主席雅各布·沃倫伯格（Jacob Wallenberg）在2018年10月28日舉辦的上海市市長國際企業家咨詢會議第三十次會議上建議，「今天的上海不僅要與國際城市競爭，還要與國內城市競爭。有跡象表明，中國二線城市正在向外國企業伸出更加誘人的橄欖枝。」

他是上海市市長國際企業家咨詢會榮譽主席，同時也是歐洲工業家圓桌會議（ERT）指導委員會成員、華盛頓特區大西洋理事會成員、世界經濟論壇國際企業理事會成員、清華大學經濟管理學院顧問委員會成員。

每年金秋，上海市市長國際企業家咨詢會議邀請來自世界500強企業的掌門人為上海的發展提供真知灼見。今年，跨國企業高管向上海市政府提交了累計近30萬字的建議書。

雅各布·沃倫伯格指出，作為匯聚了中國最大規模經濟活動和產業多樣性的城市，上海已經成為全球最具競爭力的城市之一。問題在於，上海是否在未來能夠繼續對跨國公司構成吸引力。

除了加強互聯網服務，國際企業家們還提出了提高城市宜居性、知識產權保護等建議。

加強互聯網服務

「我們生活在一個數字化世界，因此通過網路獲取信息、相互溝通的需求在急劇增長。是否能夠快速接入互聯網和獲取網路信息對於所有人而言至關重要。」雅各布·沃倫伯格在建議書中寫道。

他指出，全球化和信息技術形成了生活方式的趨同化和更高的人才流動性，人們喜歡安全感和清潔空氣、順暢的交通和良好的基礎設施，這些人才流動性很高，因此各個城市必須激烈競爭吸引他們。

「可靠和快速的互聯網對經濟增長和發展至關重要。」美國史帶集團董事長兼首席執行官莫里斯·格林伯格（Maurice R. Greenberg）提出了相同建議。

他指出，上海一直擁有所有中國大陸最快的互聯網速度，但仍有很大的提升空間。根據世界銀行發布的2018年全球營商環境報告，新加坡在全球營商環境便利度排名上高居第二。

莫里斯·格林伯格指出，新加坡推出了新一代全國寬頻網路，該網路以固定價格向所有企業、家庭、政府大樓和學校提供每秒一千兆位的超高速接入，這培育了一個創新的創業社區，吸引了新的跨國公司進駐新加坡。同樣，在香港，私人公司自2010年以來一直享受高達每秒一千兆位的網速。

提高城市宜居性

雅各布·沃倫伯格建議，通過打造品質生活吸引並留住人才。

「人們喜歡安全感和清潔空氣、順暢的交通和良好的基礎設施。這些人才流動性很高，因此各個城市必須激烈競爭吸引他們。」他認為，這意味著在這場人才爭奪戰中，讓類似上海的超級大都市落敗的往往不是另一座超級大都市， 而是中國國內或國外的某個能夠提供良好教育和工作機會、優質生活品質、價格更低且質量更好的住房、通暢的交通和基礎設施（包括能迅速獲得信息和娛樂資源的互聯網）的二三線城市。

莫里斯·格林伯格強調了住房成本上漲對人力資源帶來的影響。他建議，上海市政府可以與私人開發商合作建立優質住房，確保租賃市場的年增長，從而降低搬遷到城市的成本。

瑞士再保險董事長康浩志（Walter B. Kielholz）提到，創建創新生態系統的一個主要問題是，如果生活成本不斷上升，上海就很難吸引高端、尤其是國際人才，創新的總體成本也就隨之上升。他建議應考慮向世界一流的研究人員和學生提供更多免費或補貼住房。此外，有家庭的外國和歸國研究人員還希望子女能夠獲得良好的成長機會。「這意味著向他們提供國際教育設施及中國境內外的自由居住權。」

宏利金融前總裁兼首席執行官鄧廣能（Donald A. Guloien）建議，將城市宜居性置於經濟發展績效之前。他指出，城市宜居性是指「城市空間中生態、社會和經濟系統的相互依存關系」。「不考慮這些因素的糟糕規劃可能導致低密度、無計劃的城市擴張，經濟適用房短缺，交通擁堵，污染和犯罪問題加劇。」

他注意到，在「十三五」規劃中，上海確定了支持現代文化體育公共服務體系發展的意向。上海打算擴建上海圖書館和上海博物館，並計劃擴大公共文化設施免費使用的范圍，並支持建設一批向公眾開放的中小型體育場館、健身中心和戶外多功能游樂場等。「這些令人欽佩的舉措表明，上海有能力將城市宜居性置於戰略規劃之中。」

「環境因素越來越多地成為世界上優秀人才決定生活和工作的城市的考慮因素。」莫里斯·格林伯格認為，上海可以建立強大的長三角跨省協調機制，以應對跨省空氣污染的挑戰。同時，上海可採取措施減輕汽車尾氣帶來的空氣污染。

加強知識產權保護

「缺少知識產權及執行知識產權不力依然是困擾境外公司的一個重大問題，也是阻礙境外公司將核心技術和高端研發引進中國各地（包括上海）的主要因素。」瑞士再保險董事長康浩志指出。他建議，上海市政府加強知識產權的立法和執行，加大對侵權的懲罰力度。上海目前設立了專門的知識產權法院，他指出，這是一項進步，應當增加該法院的經費，擴大其許可權。

莫里斯·格林伯格建議上海進一步發展保護知識產權的機構。他指出，許多研究表明，擁有最強知識產權保護的國家擁有更多的全職研究人員，吸引更多的研發投資和外國直接投資，並在高薪的知識產權密集型行業中僱用更多的勞動力。在擁有強大知識產權保護的國家，人均收入比保護薄弱的國家高13倍。

他認為，上海市政府可與企業建立知識產權保護方面的夥伴關系，在監管者及企業之間建立信任、加強聯系，提升企業的知識產權保護意識和能力。同時，上海可以更進一步發展一批知識產權專家。上海高校也可以圍繞知識產權問題制定強有力的學位授予計劃，以培養健康的知識產權文化，培養下一代知識產權專家。

贏創工業集團董事長庫樂滿（Christian Kullmann）進一步提出了促進知識產權商業化交易和知識產權融資計劃的建議。

他以新加坡為例指出，新加坡知識產權局非常重視互聯網信息服務，不僅建立了知識產權注冊「一站式」在線平台，使專利、商標等各種類型的知識產權申請都可以在同一在線平台提交，還開發了「沖浪IP」服務項目和「知識產權拓展計劃」。

「沖浪IP」的基本功能是為使用者提供與知識產權密切相關的網址，可以為使用者提供查詢知識產權相關信息、提供許可使用權等服務。「沖浪IP」的門戶網站相當於網上交易所，為知識產權所有人、買受人、被許可人和服務商搭建了一個交易平台，以促進知識產權資產商業化。

在庫樂滿看來，上海雖然也建立了互聯網知識產權自助服務系統，但數據資源共享度不高，標准不統一，公眾信息獲取方式尚不便捷。

2014年，新加坡政府推出了知識產權融資計劃，企業可以以知識產權作為抵押資產向銀行貸款，銀行機構所面臨的貸款風險由政府承擔。他指出，該項計劃的施行為那些擁有大量專利的科技創新型企業提供了新的融資渠道。「新加坡的成功經驗告訴我們，只有發展不斷進步的創新型知識產權體系及穩健的、以客戶為中心的知識產權架構，才能更好地維護知識產權權利人。」

Ⅷ 如何吸引和留住高級技術人才

但是，究竟有什麼辦法能吸引和留住這些「人才」呢？下面內容與同行們做個交流。一、高技術人才關心什麼？ 人力資源管理調研顯示，高技術人才選擇僱主往往會考慮以下幾個方面： 1.總體報酬：包括薪資、獎金、福利、股份； 2.工作：一份自己感興趣的、具有影響力和挑戰性的工作，有地位、受尊重； 3.機會：重視員工發展，讓員工具有成長、發展和升遷的機會； 4.領導：上級領導誠信、可靠，值得信賴； 5.生活品質：工作實體環境很好，並能達到工作與生活的平衡 6.企業文化：喜歡公司文化和工作氛圍，認同組織價值與行為二、如何才能吸引留住高技術人才？ 中國惠普副總裁兼首席知識執行官高建華的《笑著離開惠普》中曾寫道：「讓每一個離開惠普的人說惠普好！」那麼如何才能讓員工說企業好？如何才能吸引和留住高技術人才呢？下面結合本人HR管理經歷和管理咨詢經歷，從人力資源、領導藝術和企業文化三個方面簡單分享一些個人看法。1.人力資源管理 首先，合理的薪酬激勵體系是必要的。 — 合理的薪酬等級和內部價值分配：合理分配崗位職責，建立以崗位價值為基礎的、相對公平的內部價值分配體系和薪酬等級體系。 — 體現績效：薪酬的分配和激勵需要與工作績效掛鉤，激勵優秀。 — 發展機會：要為績效優秀和高潛力的員工創造機會，提供更具挑戰性的工作，充分體現其價值。同時，要為這些專業人才設置職業通道，建立「內部專家機制」。 — 競爭力的薪酬策略：提供行業領先的薪酬，讓薪酬具有一定市場競爭力水平，但不是最高，充分認定員工市場價值的同時也能讓員工保持一定的動力。 其次，專業的培訓和發展機會也是必不可少的。 高技術人才往往具有愛學習、追求自我完美的特點，針對公司的能力需求，為其提供專業、到位的培訓是給這些員工最好的禮物。公司需要有正確的培訓理念，培訓是投資不是成本，培訓員工是公司的義務，是對員工負責的表現。所以說，公司需要對這類人才建立科學的「培訓與發展管理體系」，包括（此處不做展開）： — 人才選拔 — 培訓需求 — 課程實施 — 人才發展 — 資源配置 — 制度保障2.領導藝術 我們相信，每一位優秀的領導者必然有自己成功的秘訣，有個人獨到的素質和知識修養。與下屬分享知識是領導者的美德。與高技術人才分享知識和管理心得，幫助這些人才提升知識能力和完善自我，同時也能提升人才的凝聚力。3.企業文化 每個企業的文化價值觀不盡相同，但要想留住優秀的高技術人才，我們建議是「假定人性善的文化價值觀」，信任管理和生活平衡是必要的。 — 讓員工認同企業文化價值觀。我們相信每一個員工都有把工作做好的願望，只要公司能給他們提供一個合適的舞台和環境，員工必定全力以赴。公司的所有政策和措施也要有這種理念，比如說，充分相信員工，研發備件庫從不鎖上，研發人員可以不打卡、不考勤等。 — 倡導工作生活平衡（work-life balance）。公司提出人性化管理，讓員工工作生活兩不誤。有了生活質量保證，才能有工作的靈感，才能有更好的價值創造。

Ⅸ 吸引人才,留住人才的措施及建議

法律分析：1、深入調研，精心謀劃，不斷完善人才體制機制，設立有效的激勵機制，提升現有人才的積極性。2、牽頭抓總，明確目標，突出黨管人才原則。3、搭建平台，多措並舉，全方位引進人才智力。4、創新機制，完善服務，不斷優化人才服務環境。

法律依據：《中華人民共和國教育法》

第三十七條 受教育者在入學、升學、就業等方面依法享有平等權利。

學校和有關行政部門應當按照國家有關規定，保障女子在入學、升學、就業、授予學位、派出留學等方面享有同男子平等的權利。

第三十八條 國家、社會對符合入學條件、家庭經濟困難的兒童、少年、青年，提供各種形式的資助。

第三十九條 國家、社會、學校及其他教育機構應當根據殘疾人身心特性和需要實施教育，並為其提供幫助和便利。