中國老闆最缺的一課如何善待員工

❶ 在職場中，老闆該怎麼關懷員工

我認為在職場當中作為一個老闆應該照顧員工生活當中的每一個方面，如果發現員工的家庭比較困難的話，應該給員工提高一些工資森巧。

在職場當中能夠真正幫助到員工的只有一個方面，那就是給員工提高工資，只有員工的工資得到了提高，才能夠在生活當中獲得更好的生活條件的。在現實生活當中，其實並沒有那麼多比較好的老闆，能夠真正為員工著想的只有很少數的老闆。

給員工提高工資是最有效的一個辦法。

我認為給員工提高工資是最有效的一個辦法，因為在提高了工資之後，員工就能夠獲得更高的收入，利用這些侍亮收入能夠改善自己的家庭條件，而且也樂意為自己的工作創造更大的價值。

在這個社會當中，其實人們之間的感情是相互的，只要老闆能夠把更多的關注放到員工的身上，那麼員工也是非常樂意為老闆創造更多的利益的。對於那些比較摳門的老闆來說，在未來的發展肯定會越來越困難的。

❷ 管理者應該如何對待員工

管理者應該如何對待員工

管理者應該如何對待員工，員工對管理者的信任可以降低企業的運行成本,提高組織效能，那麼你知道管理者應該如何對待員工嗎，下面跟著我一起來看看管理者應該如何對待員工吧。

管理者應該如何對待員工1

一、挖掘員工優勢

企業中的全能型人才是鳳毛麟角，大部分員工都是普通人，他們身上有他自己的閃光點，但有時候也會出現失誤。管理者對員工的工作進行監督和管理，當員工表現好的時候給予認可和鼓勵，不斷挖掘員工身上的優點，將其優點不斷放大，才能起到一定的激勵作用。

企業運用積分制管理，可以對員工的每一種能力和每一個好的表現都給予獎分認可。例如，員工按時完成工作任務，參與團隊討論或者幫助同事解決問題都會有積分獎勵，鼓勵員工好的行為表現。另外，員工的各項獎扣分數據都會錄入到系統中，通過軟體對這些數據進行分析，可以了解每一位員工的優勢。有利於管理者發現員工的優點，挖掘企業潛在人才，並重點從這些方面培養員工，使其成為專業領域的優秀人才。

二、正視員工缺點

正視員工的缺點，不是忽視缺點，而是面對缺點時，管理者有一個正確的態度。認識員工的錯誤並善待於他，對下屬的缺點和毛病，一定要及時指出，並給他一條明路和改過自新的機會，提醒下屬提高自身能力，改掉缺點和毛病。

在積分制管理模式中，對於員工不直接損害企業利益的錯誤或者表現不好的地方，一般都是用扣分來向員工傳遞信號。例如，員工未按時完成工作，上班遲到等都是用扣分代替扣錢，扣分不影響員工的工資，員工比較容易接受。同時員工又接到扣分的信號，也能起到警醒的作用。管理者不用傷害員工的面子就可以達到很好的糾正錯誤的目的，讓員工在不斷改正中成長進步。

三、激勵員工前進

任何人都會有優勢和不足，企業使用了某個員工，肯定也是看中了他身上的某個優點。優秀的管理者帶好一個團隊就應充分認識到激勵的作用，激勵員工不僅僅是靠管理者的只言片語，而是要有一套完整的激勵措施和機制，充分調動起員工的工作積極性。

積分制管理中通過物質激勵和精神激勵相結合的方式，讓員工在得到物質激勵的同時，精神上也得到滿足。在物質激勵上，員工通過自己的工作和好的行為都會得到積分獎勵，通過將積分與各項福利待遇掛鉤，員工的積分越高得到的各項福利也就越多，滿足員工物質上的需求。在精神激勵上，租悔喊企業每月舉辦快樂會議，在會議上對優秀員工進行公開表揚，員工還可以參與抽獎，拍賣等活動，讓員工開心工作，通過這種方式激勵員工，達到充分調動員工的積極性的目的。

管理者應該如何對待員工2

（一） 「讓員工持有夢，來夢想將來的美景，否則，人不可能有鬥志。」這是管理者時刻要遵循的一個大原則。

對於一些人，他們過一天算一天，不遲到、不早退、也不做事，成為只領薪水的「三不員工」，麻木地生活，始終如一的生活方式。

對這些員工，管理者就要提出適當的忠告和鼓勵，使員工建立正確且積極的理想。下面幾點可作為參考、

（1） 有關業務的進行，將目標訂在一個略高過自己能力之處（當然不可過於離譜），藉此強化自己的能力。

（2） 自己身處工薪階層的地位，一年或三年後，將突破現狀，獲得更高的待遇。

（3） 在充實自己方面，為自己訂立一個計劃，學習較高程度的知識與技能，為取得某種弊野資格或學歷而努力進取。

（4） 在個人生活方面，有計劃地培養子女、購置房產、安排家人的生活。

應讓員工在適合他們自己的環境中，產生上述種種慾望及計劃，只要管理者去大力提倡，每個員工有了理想，則定能意氣風發，認真做事了。

（二） 正視員工的進取心，壓力要適中。

若員工能自發地充滿鬥志與進取心，則是很難得的，有這種員工的上司，也應該感謝上帝賜予自己良才，並且要善待員工才好。但事實上，常有些管理者不但不善待員工，反而卻百般阻撓，唯恐員工超越自己，這是由於忌妒心和不正當的自衛心所造成的。

一位對自己有信心的員工，遇到上司使出高壓手段時，往往會採取反抗的態度，要不就會忽視上司的命令，這就是把員工當成小孩看待的結果。

（三） 承諾一定要兌現

（四） 不要讓員工遠離自己

管理者之所以不能知悉員工的感受，一個很大的原因就是管理者失去了自己的威信，不能把員工團結在自己的周圍，使員前帆工視企業為一個大家庭，視上司為朋友、知己。員工有什麼心裡話都不對管理者講，這樣的上司是一個很失敗的管理者。

管理者若想員工產生合力，必須注意下面幾個問題、

1、自己是否輕視員工的權利。

2、自己是否使員工尷尬。。

3、自己是否有逼人的優越感。

4、自己是否惹人厭。

5、是否暗示自己所屬的派別。

總之，管理者應該堅守自己的原則，爭取做到以下幾點，才能真正尊重欣賞員工，讓員工團結在自己的周圍。

（1） 時刻不忘「人是有感情的」這句至理名言。

（2） 不傷害員工的情感與自尊心。

（3） 不論年齡、性別、職位，都要充分地考慮員工所處的立場。

（4） 人是平等的，不能有高人一等的想法，要用和平的態度對待員工。

（5） 不輕易炫耀自己，也不輕易批評員工，只求自己行為端正。

（6） 應預測員工感情的起伏，以便採取慎重的言語，不致傷害員工。

（7） 派別只會使員工產生厭惡與憎恨，不可用派別做靠山，自己的實力才是正途，用實力作為生存的依據。

（五） 信賴員工

1、是否信賴員工

「可以相信人，但不可盲目地相信人的行動。」這是管理者必須記住的一條規律。

2、許可權的委派是否適當

3、是否強行中斷員工正在處理的工作

4、是否過於依賴員工。

5、是否安排後起之秀。

單位若想培養繼任者，則應該有以下的認識、

（1） 找出一位正確了解管理意義的員工。

（2） 時常讓員工代理自己的'工作。

（3） 要使員工有遠見，不計較目前的情形。

（4） 多加指導，使他能得人心，獲得眾人的認可。

（5） 培養該員工的工作能力和責任感。

管理者必須培養一位合適的繼承者，若能充滿信心向上司推薦一位能力強的員工，豈不也能表現出自己善於用才，而且對企業的貢獻也不可抹煞。

管理者對員工的感受，不應置之不理，反之也不能太縱容員工，而要視員工的具體情況來處理員工的不滿情緒，擺正員工的位置，幫助員工樹立信心，使之能夠精力充沛的努力工作。管理注意以下幾點、

（1） 不可過分保護員工，也不應過分的嚴厲，最主要的是應該施以適當的教育和訓練。

（2） 早日除去員工的依賴心理，讓其有獨立工作的精神，並且培養他獨立工作能力。

（3） 不可不相信員工，以致使人際關系及互相信任的關系惡化。

（4） 學會分派工作的訣竅，這樣才能有餘力執行自己應負責的工作。

（5） 工作既已交給員工，就要讓員工獨立去做，就算是進度慢一點或差一點，也不要突然命令他停止工作，而應從旁給予鼓勵與指導。

（6） 若不培養後起之秀，企業生存發展必然產生危機，不但管理者自己無法開展目前的工作，企業也無法再次求得大的發展了。從這兩方面來說，培養後起之秀是必須的。

綜上所述，管理者應該用正確的態度去對待員工的感受，擺正自己在企業中的位置，引導員工與自己一同為了企業的共同目標而努力工作。

管理者應該如何對待員工3

一、培養令人折服的領導風范。

領導本質是側重與人的因素及人與人之間的相互作用，是具有指揮、激勵、溝通、協調的作用，領導者所具有品德素質，文化素質、智能素質、業務素質、身體和心理健康，領導實際上是一種對他人的影響力。這種影響力才能適時推動改革，不斷適應新的環境變化，使企業立於不敗之地。

二、掌握高超的領導藝術。

有技術技能，特別是第一線管理人員，技術技能尤為重要。第一線管理人員大部分大部分時間都是從事訓練下屬人員或回答下屬人員的有關具體工作反面的問題。人際技能。一個管理者的大部分時間和活動都是與人打交道的；對外要與有關的組織和人員進行聯系，接觸，對內要聯系下屬，了解下屬，協調下屬，還要善於激勵誘導下屬人員的積極性。

三、懂得激發員工的工作潛能。

一個有效的管理者，必須掌握激勵的理論、技巧，對員工進行激勵，才能實現組織目標。激勵是「需要——慾望——滿足」的連鎖過程。作為一名管理者，要弄清楚有哪些因素可以激勵員工，然後才能有針對性地採取一些技巧。比如、金錢，金錢不是萬能的，但作為一種激勵因素也是不能忽視的。

四、懂得組織團隊。

組織是人們為達到個人或共同目標，就必須合作。組織工作是管理的一項重要的職能，任何計劃和決策都必須依靠一系列的組織活動來實施落實，只有做好組織工作，才能決策方案得以順利實施，才能保證計劃目標的實現。一個有組織的人，這人是非常受重用的。要懂得各種組織形式，但沒有絕對的優劣之分，不同環境，不同企業，不同管理者，都要根據實際情況選用其中某種最合適的組織形式，要有隨機應變的能力，進行具體問題具體分析。

五、弄做出明智的決策。

決策是為了解某個問題，為達到一定目標而採取的決斷行為。無論自己的任何決策，都必須根據一定的目標來做出，具有可行性、選擇性、滿意性、過程性和動態性。擁有了決策做什麼事都會減短時間，效率快，夠明確。

六、凡事都需要有計劃。

計劃是管理的基本職能之一。計劃是管理的一項重要職能，它不僅是管理活動的依據，也是組織合理分配資源的手段，還是組織降低風險、掌握主動及實施控制的依據。自己有了計劃，才會有想法，知道自己在干什麼，怎樣去做，明確為什麼做，明確誰去做。在什麼的地點做，在什麼時間做，採用什麼方法和手段做。

❸ 作為公司的領導，該如何學會寬容對待自己的員工呢

好的老闆首先要真誠對待員工，不能給員工灌心靈雞湯和畫大餅，靠打雞血和描繪遠景，讓員工賣命。

如果我是老闆，就會去主動地去為員工著想，比如：「這個月公司的工作量增加了，這時候就要給員工們加上相對應的工資來回報員工們的付出。不去剋扣員工用汗水換來的一分一毛，只有這樣員工才能在工作中充滿激情。每個月給每個員工幾天放假時間，畢竟工作是需要勞逸結合的。」最後把員工當家人對待，只有員工感受到家庭的溫暖，這個大家庭才會越來越好。

❹ 企業領導如何真誠對待下屬

前言：人與人之間，無論是僱主關系，還是朋友關系;無論是親戚還是顧客，相互之間都應真誠相待。那麼，我們該如何換來他人對我們的真誠呢?答案很岩州岩簡單，只有七個字，那就是：用真誠換取真誠。關於真誠領導力，魯迅說得很深刻：「只有真的聲音，才能感動中國人和世界人; 必須有真的聲音，才能同世界人同在世界上生活。」 用真誠感動每一名下屬，兩心不可以得一人，一心可得百人——真誠是領導力的真正源泉。現在都講全球領導力，那麼，在這個全球化時代，尊重與自己不同的人不僅僅意味著容忍，也跟謙卑不同。謙卑是適應能力的一部分，假如說，你認為你是屋子裡最聰明的人，你註定失敗。尊重的內涵很深，還意味著傾聽，真誠地從你身邊的每一個人身上學習。 要想在員工心中樹粗御立領導者形象，在團隊中建立影響力，真誠是多麼的重要。真誠不在於一切狀態良好時如何表現，更應該在團隊面臨困境時，員工有問題時，領導者能真誠的去面對問題，對待員工，而不應當是迴避，甚至採取曲線排壓措施。所以，領導者碰到問題員工時，首先要真誠的面對，坦誠的交流，這樣才能發現問題，解決問題。這也是中國人老祖宗傳下來的管理之道「以德服人」。 企業領導要真誠對待下屬，善於與員工打成一片。在學習上，能夠放下架子，虛心向下屬請教某方面的知識;在工作上，能夠集思廣益，誠意徵求下屬的意見和建議;在生活上，能夠平易近人，主動與下屬溝通，或與下屬一起聊天、打球、登山等活動，讓員工感覺到你是在真心與其交朋友，自然而然產生朋友情，愉快地跟隨你工作。 著名領導力訓練專家譚小芳老師表示，如果上司對下屬不夠真誠，那麼對下屬的態度則會隨時發生變化。如果珍惜下屬員工的話，即便自己有不順心的事，也不會把這種不愉快轉移到對方身上。相反，如果沒有對下屬的愛惜之心，那麼下屬員工就會時時成為上司的出氣筒。這時我們就會發現上司兩副嘴臉背後的實質，開始了解虛偽上司的本色。 受厚黑學的不良影響，有的上司會在難以直接對下屬講明實情或說出真實想法之前，間接或含糊地旁敲側擊，試探下屬的心意。自己不亮底牌、卻去偷看對方底牌的這種上司在交代高難度項目之前，為了觀察下屬的反應，常會將其拉到一邊悄悄說：「文經理，我們部門里我能放心交代工作的就只有你了。」「我聽說文經理你越是碰上難事，越是爭強好勝，非要排除萬難把事情辦好……」以此來觀察對方的反應。 他們平時不喜歡明確表示自己的想法，總是含糊其辭模稜兩可地繞彎子說話，這樣才覺得安心。同時他們都有隱晦地向對方暗示自己意圖的惡習，有時候還單獨向人許下不負責任的空頭承諾。下屬交來計劃書，他們翻也不翻就先問：「你認為怎麼樣?」定會餐或研討會日程和場所時也是這樣。他們一邊讓下屬們選擇自己喜歡的地方，一邊隱晦地暗示自己的意圖，試探下屬們的想法。又不是在考試，明明自己心知肚明，明明司馬昭之心路人皆知，卻來故意試探別人，這會很傷感情。下屬們當然只會隱隱感到不快，覺得自己被騙了。 上司試探的言語會讓下屬不斷地分析玩味——他們會納悶：「我們上司為什麼問那句話?他是當真的嗎?沒有別的意圖嗎?應該有點什麼意思啊……」繼而而投來疑惑的眼光。這種試探繼續下去的話，下屬們就不能集中精力工作，每天揣測上司的意圖察言觀色，發掘傳聞的真相，一天天地耗費時間。於是，上司不真誠的言行在下屬心中種下了不信任的種子，使得他們對上司的任何一句話都無法從表面意思上去相信。 反觀一些卓越的領導者，卻行事坦盪，真誠待人。當松下電器公司還是一個鄉下小工廠時，作為公司領導，松下幸之助總是親自出門推銷產品。每次在碰到砍價高手時，他總是真誠地說："我的工廠是家跡仔小廠。炎炎夏日，工人們在熾熱的鐵板上加工製作產品。大家汗流浹背，卻依舊努力工作，好不容易才製造出了這些產品，依照正常的利潤計算方法，應該是每件××元承購。"聽了這樣的話，對方總是開懷大笑，說："很多賣方在討價還價的時候，總是說出種種不同的理由。但是你說的很不一樣，句句都在情理之中。好吧，我就按你開出的價格買下來好了。" 松下幸之助的成功，在於真誠的說話態度。他的話充滿情感，描繪了工人勞作的艱辛、創業的艱難、勞動的不易，語言樸素、形象、生動，語氣真摯、自然，喚起了對方切膚之感和深切的同情。正是他的真誠，才換來了對方真誠的合作。可見，說話具有真情實感，能夠做到平等待人，虛懷若谷，這樣的人說的一字一句都猶如滋潤萬物的甘露，點點滴入聽者的心田。 拳王阿里因為年輕時不善於言辭而影響了他的知名度。一次，阿里參賽時膝蓋受傷，觀眾大失所望，對他的印象更加不好了。而當時阿里並沒有拖延時間，而是要求立即停止比賽。阿里對此解釋說："膝蓋的傷還不至於到影響比賽的程度，但為了不影響觀眾看比賽的興致，我請求停賽。"在這之前，阿里並不是一個多有人緣的人，但是由於他對這件事的誠懇解釋，使觀眾開始對他產生好的印象。他為了顧全大局而請求比賽暫停的真誠，是在替觀眾著想，由此也深深地感動了觀眾。 "金口玉言"表現在如何打動人心上。阿里以一句發自內心的真誠之語挽回了觀眾對自己的不良印象，也換來了觀眾對他的支持與喜愛，可謂"一字千金"。一個人能成功，很多時候並不在於他能滔滔不絕地吹噓自己，而是他能為他人著想，關心他人的利益，用自己的真誠換來了他人的信任。下面，譚小芳老師與您分享一個故事—— 有一個5歲大的女孩，在教堂表演中首次登台演唱。她有著優美的歌聲，她的天才從一開始就頗堪造就。當她長大時，她的家人了解到她需要專業聲樂訓練，就請了一個很有名的聲樂老師來訓練她。這位老師造詣很深，很少有人比得上他。他是一個十分苛求完美的老師。不論何時，只要這女孩一想到放棄或節奏稍微不對，他都會很細心地指正。 經過一段時間以後，她對教師的崇拜日益加深。即便雙方年齡相差很大，他的嚴格遠勝於鼓勵，但是她最後還是嫁給了他。他在婚後繼續教她，但是她的朋友發現她那優美自然的腔調已有了變化，帶著拉緊、硬邦邦的音質，不再是以前那種清爽而悠揚的聲調了。漸漸地，邀請她去演唱的機會越來越少。最後，他們幾乎不邀請她了。 這時，她的先生，也是她的老師死了。以後幾年，她很少演唱或根本沒有演唱。她的才能很少用到，直到又有一位推銷員追求她為止。有時候，當她正在哼著小調或1個樂曲旋律時，他會驚嘆歌聲的美妙：「再唱一首，親愛的，你有全世界最美的歌喉。」 他總是這樣說。事實上，他可能不知道她唱得是好是壞，但是他確實非常喜歡她的歌聲，所以他一直對她大加贊揚，她的自信心開始恢復了，她又開始前往世界各地演唱。後來，她嫁給了這位「良好的發現者」，又重新開始了成功的歌唱生涯。那位推銷員對她的稱贊出於誠摯、真心，衷心恭維事實上是最有效的教導與驅動。贊美是一種藝術，它的魅力相信任何人都無法抵擋。教導與驅動——這不正是我們作為領導者的首要任務嗎?這就是真誠的力量!那麼，具體來說，我們的領導者如何做才算真誠呢?譚小芳老師提出以下8點，姑且稱之為真誠領導力的「天龍八部」： 1、真誠稱贊。 人是有情感的高級動物，情感是人的心理過程的重要組成部分，它是人對他人和外物是否符合自己的需要所產生的內心體驗，這種內心體驗具有情境性和直接性，情感的產生則需要外界的刺激。據研究發現，飽含真情實感的言語是喚起情感的一種最具神力的武器。 運用真情的言語策略，可以順利促使雙方產生情感共鳴，使關系融洽，形成良好的交際氛圍;可以較快地促使雙方強化相應的感性認識，形成並鞏固某種態度傾向和觀念信仰;可以有力地推動人們將某種行為動機付諸實施，並作出積極的反應，這就為贊美的有利作用提供了科學的依據。俄國文豪托爾斯泰說：「真誠的稱贊不但對人的感情，而且對人的理智也起著巨大作用。」 2、做一個敢於承擔責任的上司。 組織內部的上下關系中，上司和下屬之間的關系不僅有真誠作支撐，還存在更深層次的交易關系。上司和下屬都奉行交易原則，我付出，就要有回報。如果其中一方認為從對方那裡再也得不到想要的，交易關系就會至此終止。位高權重的上司們一旦落馬，大都會感嘆世態的炎涼、人情的冷暖。因此，如果想要贏得人心，即使目前自己會蒙受損失，也要秉持真心待人的態度。 3、領導風格。 要想做真誠的領導，我們需要創造自己獨一無二的，與自己的個性和品格相符的領導風格，並且要在日常磨練這種領導風格，使之能夠有效地領導不同類型的員工，適應不同類型的環境。遺憾的是，企業的壓力推動著我們去追求標准化的風格，可如果我們遵從與自己不相符的風格，我們就無法成為真誠的領導。 4、認真負責，精益求精。 溫總理在寄語中國鐵路事業時說，安全和質量離不開人，產品如品格，什麼樣的品格就有什麼樣的產品，而品格中最關鍵的是高度負責，精益求精，一絲不苟。一語道破發展的本質。反之，領導者品格不好，做人的原則和底線會輕易棄守。那麼，再好的制度、技術、措施，都會大打折扣，導致問題成堆。 5、誠實守信。 古人雲：「人先信而後求能。」對一個想做成功領導者的人來說，必須做到的就是誠實守信。要知道，對他來說信用名譽就是一切。香港首富李嘉誠說過：你必須以誠待人，別人才會以誠相報。他之所以能把一家雜貨鋪辦成資產數以千億的大集團應該就是這個原因吧! 6、用心靈去領導。 有些領導，他們的胸懷寬廣,他們願意對員工完全敞開心扉,並且真心實意地關心員工。像沃爾瑪創始人薩姆·沃爾頓就是如此，他們能夠點燃員工的靈魂之火，使他們取得遠遠超出任何人想像的偉大成就。也有些領導，卻好像對於任何人都沒有關懷。他們把自己與那些正在經歷生命中各種艱辛與挫折的員工隔絕開來,他們常常迴避親密的關系，即使與朋友和家人也不例外。其實，敞開心扉，對員工人生旅程中所面臨的困苦懷有體恤之情，也是你的一種人生體驗。 7、領導者的內心真誠是團隊願意不離不棄的真正原因。 一個企業的成功絕對不是一個人堅持的結果，而是一個團隊堅持的結果，那麼，如何在最困難的時候讓你的團隊不離不棄，當你的企業不能給員工足夠的物質利益時，你所能夠讓員工信賴的就是你的內心真誠和你的堅定理想。 8、說一百遍不如行動一次。 最後，要銘記一百句話不如一次的行動更能有效地傳達自己的心意。如果只是口頭上說「我真的很愛惜你這個人才」、「下屬悲傷我也悲傷」、「我有為大家犧牲的覺悟」等種種華麗的溢美之詞而不付諸行動，下屬則會感覺不到你的真誠! 總之，作為領導，要學會低調地處理人與人之間的關系，具備"不計前嫌寬以待人"的品質，不要用勢利眼和有色眼鏡看人、看社會。也不能因外界或個人情緒的影響，對人對事表現得時冷時熱。在實際生活中，絕大多數人都願意接觸與自己愛好相似、脾氣相投的人，這在無形中也就可能冷落了其他一些人。因此，要想低調做人就要適當地調整情緒，增加與自己性格愛好不同的人的交往，尤其對那些曾反對過自己的人，更需要經常與他們交流，防止造成不必要的誤會與隔閡。

❺ 如何善待員工

善待自己的員工才是「以人為本」的體現。 1、對員工要少批評，少抱怨，少責備； 2、學會表揚，要對員工的成績給予肯定； 3、激發工作的積極性，讓員工感覺到工作的樂趣； 4、真誠地對待員工，特別是當員工遇到困難的時候你要伸出援助之手； 5、經常保持微笑，使員工有種親近感； 6、要記住員工的名字，即便在路上遇到，親切地打個招呼也會使員工得到一種滿足； 7、傾聽員工的心聲，相互溝通彼此找到共同點； 8、要讓員工感覺他的存在對企業相當重要等等； 企業只有善待員工，員工才會善待企業碰衫巧； 9、對員工的小事小非過不去等於自毀長城； 10 、對員工送上生日祝福，也是非常重要的。 11、老闆不要以為自己了不起，了不起=起不了。 12、職工無意中損壞東西，不要訓斥，反要安慰。 13、支持員工參加社會公益活動，如：賑災、救助、獻愛心等。 另外一個非常重要的是：企業需要了解每個員工在企業工作的初衷或者需求是什麼，可能有人是純粹是為了掙錢；有人是為了實現自己的人生價值；有人是為了得到工作成就感；有人是為笑鍵了從工作中得到快樂等等。同時人的需求在不同的階段也是不一樣的，很有可能隨著年齡和工齡的增長會有所改變，企業的管理層需要注意到個性的差異和隨時間的變化性。比如新員工到新的環境需求的是知識，需求的是新的管理模式。老職工有了歸屬意識，盼企業穩定，有助於給自己家庭帶來穩定收入。 老闆厚道，員工地道，和諧企業，生財有道。 老闆對待塌灶員工大忌： 1、 絕對不能用手機、電話訓斥員工。 2、 不能當眾訓斥員工。員工有錯誤要單獨談。 3、 不能酒後找員工談話。 4、 嚴禁在別處受氣，找員工出氣。 5、 嚴禁老闆自己擺譜、擺架子訓斥員工。 6、 嚴禁為自己親友找面子，訓斥員工。 7、 除偷盜、打架斗毆外，不能當眾開除員工。

❻ 老闆應該怎麼對待員工

老闆應該怎樣對待員工

1.態度

對新來的員工就像自己家多生了一個孩子一樣，要珍惜這位新成員，不能讓他（她）受委屈，不能讓他（她）有陌生感，讓他（她）覺得就像到家裡一樣溫暖，不要像有些企業，對新來的員工採取無謂態度，覺得如果他（她）行，工作自然會做好，也自然會留下，如果不行，我不趕他（她）走他（她）自己也自然會走，對他（她）好有什麼用，浪費感情，浪費資源，有些內部成員還捉弄新員工，排擠新員工，甚至恐嚇毆打，生怕他（她）的到來搶走了自己的飯碗一樣，這樣的企業離倒閉也就不遠了。

2.培訓

有好的態度，並不能讓新員工快速的融入團隊里來，培訓就顯的尤為重要，培訓的內容應該分幾個階段來完成，第一階段，應該是鼓勵階段，先給他打氣，告訴他大家來到這里，學歷、經歷各不相同，但有一點是相同的，那就是毅力，大家都懷著一顆夢想，來敲開自己的那扇門，來之前本就士氣高漲，但因為是新來一個陌生的地方，難免這士氣有所下降，所以我們要先鼓勵他。第二階段，就是業務階段，要想這戰打的好，就要知己知彼，要知道自己乾的是什麼，自己將要干什麼，別人將要做什麼，別人做的事情和自己有什麼關系，理清了各個環節的要素後，才能有條不紊的開展工作，在這階段里，過程培訓是至關重要，就是在新員工在做他新的工作的時候，雖然在培訓課上講過，但實際操作往往變得不一樣，他們會怕如果做錯了，會造成嚴重的後果，所以在這猶豫之際，但事情又不能耽擱的時候，這過程培訓脊渣師的到來，就幫助他解決的問題，當他親生經歷了這種情況後，以後就能得心應手了。

3、感情穩心，報酬挽身，事業留人

其實，中小企業相對其他企業來說，老闆與員工之間更易出現打成一片的良好關系。這為我們與有些人才建立一定的感情關系，創造了一定的基礎。

當然，只談感情不談錢也是枉然的。經濟的、物質的、精神的報酬，應該按論功行賞的原則和按約定兌現及時跟上。因為你總不能讓人才和自己空談感情、理想，餓著肚子不吃飯或者是吃不好飯。

對那些胸懷抱負、有著清晰職業生涯規劃的員工來講，我們也不能在他們有能力在更大的舞台施展自己的才華的時候，仍然將他們按在一個小而不見長進的位置上，要懂得為他們騰出更大的位置。當然就許多中小企業來講，由於牽涉到創業元老、股東、家族成員等方方面面的關系，這，做起來可能會比較困難。

在這種情況下，我們可以剝離出一塊業務給某個人才經營;我們可以以出資人或股東身份另外再盤一個做明攤子，讓某個人才施展特長。當然，我們還可以適當稀釋自己的股份給某個人才，實現其由給自己打工到與自己共同經營一份事業的身份轉變。

如果都不現實，那就為了他們好，主動鼓勵他們走出去吧。塞翁失馬，焉知非福。我們可能就會發覺：我們越叫某個人走，某個人就越想多陪自己再多拼搏一些時日，而且會有更多的人才願意聚留在自己的左右。

4.激勵

工作的好與壞就要把它區別開來，工作成績優異的人就應該得到應純野告有的獎勵，工作拖拉的人，就該得到相應的懲罰，領導者對下屬不聞不問，任憑他們做，只講求最終結果，勢必會造成員工想法，做多做少都一樣，做好做壞也不管，那我還拼個頭呀，只要跟在後面就行了，你想，這企業還能壯大。所以，建立優秀的獎罰制度相當重要，激勵分物質激勵和精神激勵，我更看好的是精神激勵，物質激勵往往表現在這個員工已經做出了成績而加以獎勵，有些員工會覺得，這是我應該得的，你不給，反而就不對，會鬧情緒，影響工作，而精神激勵則不同，它是在員工平時工作中去慢慢滲透進去，在員工遇到困難，遇到私人問題時，你的噓寒問暖，你的言語鼓勵，你的情親般的問候與體貼，你用自己的關系和資源來為他排憂解難，這是員工想不到的，他會從內心深處覺得，老闆對我太好了，有時如果沒有這種幫助，這事會非常嚴重的情況下，尤其覺得老闆的及時援助真是雪中送炭，火場救人一樣，會感動的一句話都說不出來，只有從內心重重的對自己說，要好好的干，報答老闆，如果你的這種精神激勵達到這樣效果，那麼，你的企業做產品將是戰必勝，搶市場是攻必克，你覺得值不值。

讓員工頭疼的因素有：

1、不信任，讓員工缺乏尊重感、成就感

誰不希望得到尊重，覺得有成就!可就不少的企業而言，老闆剛剛才在自己的辦公室將「疑人不用，用人不疑」大講特講，轉眼就會安排一個親信到某人身邊當「眼線」;剛剛才誇過某個部門經理幹得不錯，轉眼就會當著這個部門經理的面，越級安排他的下屬應該做什麼。這些行為會讓員工舒心的工作嗎?

2、壓力大，過激的言辭，傷透員工的心

經銷商的生存和發展壓力普遍偏大。面對這些壓力，有些老闆經常會剋制不住自己的情緒，喜怒無常的呵斥甚至是辱罵自己的員工，時常會表現得跟一個暴君似的。

作為員工，無論份內的事情做好做壞，無論干多干少，回到公司總會被老闆挑不是，說這里不行哪裡不行，在外受氣，回來受氣，哪還有心思在這種企業呆下去!

3、企業文化不正常

在我看來，每個企業都有屬於自己的企業文化，只不過許多企業的文化「有病」而已。而這些「病」，會讓員工不堪忍受而離去。

比如要員工「以公司為家」竭盡所能的奉獻，可是，從來不給員工「家」的溫暖，從來不曾履行過家人般的責任;老闆剛愎自用做啥事都按自己意志辦，把一堆有能力的員工當著一群只會埋頭耕田的水牛;再或者是老闆帝王思想嚴重，把任何員工都當著辱殺的臣民來對待。

4、沒有對員工的未來進行規劃

銷售是非常鍛煉人的地方，因為在這樣的企業裡面，我們往往會將員工當著一專多能來使用，相對大企業、外資企業而言，員工們會接觸到更多的東西。而對一些有悟性、有能力、肯付出的員工來講，往往就會在短時間內得到一個比較大的成長。

員工成長了，可是部門經理、副總經理的位置，還是被一幫開朝元老或者是某些家族成員占著;可是可以供他們施展拳腳的舞台還是沒有什麼變化。如此這般，就只有「天高憑鳥飛」，飛出去尋找更高、更廣更能實現自己職業生涯規劃目標的平台了。

❼ 老闆該如何對待員工 老闆應該如何對待員工

1、保持距離。如果你過分走進你的員工，過於和善，那當所有員工都把你當老好人了。那你的企業就差不多要關門了。（老好人式的老闆，是最無能的一旦察衫類。）

2、保持威信。老闆，需要沒手威信。威信不是架子，是能夠壓倒別人的威嚴氣勢。是個人氣質，有了這份威信，最基本的，能夠信服員工。

3、保持和善。老闆是人，老闆著臉假裝嚇人，那不是威信的體現，所以需要用和善的態度來對待員工。這和前面的保持距離不矛盾。模腔和善在臉上，距離在心裡。和善的表現可以讓員工喜歡你，贊揚你。為人和善了，員工更容易擁戴你。

4、保持公平。不要在上班時間表現出對某個員工或者幹部特別的偏愛。因為員工都是凡人，是凡人就會生嫉妒心。一生嫉妒心就會造謠。一造謠就會導致人心不齊。老闆最怕員工不團結搞內訌，

5、保持良好的形象。形象，老闆的形象，就是企業的形象。。。。老闆的精神面貌一直在最佳狀態，那就可以影響下屬員工的精神狀態。精神狀態決定了員工的工作激情。

6、保持與員工的互動。老闆需要下到一線去體恤民情。再忙也要時不時抽出時間來和員工們進行互動，感動他們（互動的頻率不要太高。否則會審美疲勞），讓他們對老闆和老闆的企業有顆感恩的心。

7、保持良好的生活習慣。習慣，需要21天來養成，所以好的習慣來之不易。好習慣的人一定比同等不良習慣的人優秀。所以，要用自己的行動來影響改變員工們的習慣，使他們向一個好習慣發展。

8、保持關愛員工的心。員工，就是企業這個大家庭的一分子。說白點，老闆就相當於家長。所以，如何把「家」建設好，是家長跟孩子都要關心的問題。不要吝嗇金錢。給予你的「孩子」符合其價值的「零花錢」，可以讓他們更努力的為你創造價值，從而共同把家建設好，發展起來。