外企如何選拔中國人才

1. 請告訴我怎樣善用人才

我覺得「選才」比「用才」更重要！！
下面給您幾個世界500強企業的選人用人方法，值得借鑒一下：

一、
IBM人力資源部負責人揭曉選拔人才神秘面紗.：
做行業的領導者 招聘傾向尖子生
記者：許多企業前一段時間都提出不招尖子生，你怎麼看待這個問題？
鄺懋功(IBM大中華區人力資源部人才與學習總監)：每一個公司都有自己的定位，定位不同所需要招聘的人的層次也不相同。
IBM要做行業的領導人，那麼他一定要選擇有領先知識、技能的人來做，才有可能變成領導者。很簡單例子，你要生產最好的東西，你一定要選擇最好的材料。
IBM屬於信息產業，眾所周知，信息產業是快速變遷的產業，IBM所選擇的人一定是行業內的優秀者，這是IBM選才的基本理念。
當強者遇上強者，理念致勝
記者：每一個應聘IBM的人都是具備相當實力的，那麼在同等優秀的人才面前，IBM如何做取捨？ 李美貞：(IBM企化傳播部項目經理)：IBM人力資源部採用吸引、激勵、保留的戰略來選用業界最優秀的人才。在優秀的人才中選擇適合IBM公司發展的員工，我們主要看這個人的理念是否與IBM的相同，即是否能夠成就客戶、是否有創新意識、是否有誠信負責的態度。
對於每一個被IBM選中的人，我們主要從三方面考察他：
其一，看他的做事理念；
再一個就是他的技能，他做事情的好壞；
最後一個就是知識。
能夠被選到我們IBM公司的肯定是十分有優秀的。應該說知識不是問題。技能，當然每個新近公司人多數沒什麼經驗，所以沒有什麼差別。而且我們覺得，技能是在公司實際的演練中，是可以培養的。
因此，最終考驗一個人是否被IBM留用，是他的態度、他的理念及他的習慣是否與我們公司的價值觀相符；或者說他是否是傾向於IBM價值觀特質的人，相信IBM的理念；或者他是否願意為這樣的理念盡自己的力量。 因為在常年的招聘中，我們發現人的品質是在日後工作中很難培養和改變的因素。這就是我們在選擇最後的人選所用的衡量標准。

二、索尼的人員管理和內部選拔.
有一天晚上，索尼董事長盛田昭夫按照慣例走進職工餐廳與職工一起就餐、聊天。他多年來一直保持著這個習慣，以培養員工的合作意識和與他們的良好關系。

這天，盛田昭夫忽然發現一位年輕職工鬱郁寡歡，滿腹心事，悶頭吃飯，誰也不理。於是，盛田昭夫就主動坐在這名員工對面，與他攀談。幾杯酒下肚之後，這個員工終於開口了：「我畢業於東京大學，有一份待遇十分優厚的工作。進入索尼之前，對索尼公司崇拜得發狂。當時，我認為我進入索尼，是我一生的最佳選擇。但是，現在才發現，我不是在為索尼工作，而是為課長幹活。坦率地說，我這位科長是個無能之輩，更可悲的是，我所有的行動與建議都得科長批准。我自己的一些小發明與改進，科長不僅不支持，不解釋，還挖苦我賴蛤蟆想吃天鵝肉，有野心。對我來說，這名課長就是索尼。我十分泄氣，心灰意冷。這就是索尼？這就是我的索尼？我居然要放棄了那份優厚的工作來到這種地方！」
這番話令盛田昭夫十分震驚，他想，類似的問題在公司內部員工中恐怕不少，管理者應該關心他們的苦惱，了解他們的處境，不能堵塞他們的上進之路，於是產生了改革人事管理制度的想法。之後，索尼公司開始每周出版一次內部小報，刊登公司各部門的「求人廣告」，員工可以自由而秘密地前去應聘，他們的上司無權阻止。另外，索尼原則上每隔兩年就讓員工調換一次工作，特別是對於那些精力旺盛，干勁十足的人才，不是讓他們被動地等待工作，而是主動地給他們施展才能的機會。在索尼公司實行內部招聘制度以後，有能力的人才大多能找到自己較中意的崗位，而且人力資源部門可以發現那些「流出」人才的上司所存在的問題。

這種「內部跳槽」式的人才流動是要給人才創造一種可持續發展的機遇。在一個單位或部門內部，如果一個普通職員對自己正在從事的工作並不滿意，認為本單位或本部門的另一項工作更加適合自己，想要改變一下卻並不容易。許多人只有在幹得非常出色，以致感動得上司認為有必要給他換個崗位時才能如願，而這樣的事普通人一輩子也難碰上幾次。當職員們對自己的願望常常感到失望時，他們的工作積極性便會受到明顯的抑制，這對用人單位和職員本身都是一大損失。

一個單位，如果真的要用人所長，就不要擔心職員們對崗位挑三挑四。只要他們能幹好，盡管讓他們去爭。爭的人越多，相信也幹得越好。對那些沒有本事搶到自認為合適的崗位，又干不好的剩餘員工，不妨讓他待崗或下崗，或者乾脆考慮外聘。索尼公司的內部跳槽制度就是這樣，有能力的職員大都能找到自己比較滿意的崗位，那些沒有能力參與各種招聘的員工才會成為人事部門關注的對象，而且人事部門還可以從中發現一些部下頻頻「外流」的上司們所存在的問題，以便及時採取對策進行補救。這樣，公司內部各層次人員的積極性都被調動起來。當每個幹部職工都朝著「把自己最想乾的工作干好，把本部門最想用的人才用好」的目標努力時，企業人事管理的效益也就發揮到了極致。
內部候選人已經認同了本組織的一切，包括組織的目標、文化、缺陷，比外部候選人更不易辭職。

三、十大跨國公司在中國如何選拔人才：

1、富士通(中國)人才本土化
金瓊：富士通(中國)有限公司總經理辦公室擔當課長
-富士通(中國)的總經理就是中國人
-在富士通，你感覺不到中國員工和日本員工之間有明顯的界限
記者：一般日資企業的本土化程度好像不及歐美公司，不知道富士通如何？
金瓊：富士通(中國)人員本土化的策略是很成功的，不僅總經理武田先生是中國人(台灣)，還有一些高級職位也是由中國員工擔任的。像進行軟體開發的公司，許多部長都是中國人，他們會經常聚在一起考慮公司的發展運作等問題。在我們通信總部，總經理就打算由中國人擔任，並且170多名員工中，只有9名是日本人，而且今後還將陸續把這些日本員工都派回日本，以實現員工的完全本土化。
在富士通，中國員工和日本員工之間相處融洽，感覺不到一般日資公司中方員工和日方員工之間那條明顯的界限。在富士通，中國員工只要表現出色，晉升速度非常快。像在銷售公司，只要有業績的，很快就會晉升到銷售經理；在軟體公司或搞計算機的公司，干到什麼樣屬於哪個級別，都有完備的制度。比如說我們有一名員工在短短的兩年內就從普通員工晉升到了課長，這在一般的日資企業還是很少見的。
在富士通，針對每個員工都有一個「職歷管理」計劃，員工進入公司之後，從培訓開始，所有職業經歷都會有詳細的記錄，公司會仔細研究每個員工的職業經歷，根據每個員工的不同情況，充分發揮其潛力。而且這種「職歷管理」是公司和員工雙方互動的，每年管理人員都會對他自己的部下有一次評價，幫助其進行職業規劃。這時候員工也可以提出自己的新的發展思路，而且只要能和公司的發展相結合，一般都會得到滿足。

2、 IBM三千美元打造一名員工
張榕：IBM(中國)有限公司大中華區招聘經理
-IBM每年的校園招聘已經佔到員工招聘的30%-40%
-今年6月IBM被《世界經理人》雜志評為發展領導才能的最佳公司
記者：近來，IBM在人力資源方面有沒有一些新的變化？
張榕：去年，IBM全球人力資源總裁提出了四點：
第一個是pride(自豪感)，
第二是innovation(創新)，
第三是flexibility(靈活性)，
第四個就是高績效文化。
在公司的文化建設方面，我們會從這四個方面去突出。比如在IBM的「高績效文化」中，從來沒有一條說你是哪個學校畢業的，你是什麼學歷，而是看你真正在工作上的貢獻，還有你表現出的工作熱情。IBM重視的是你工作的結果，而不是看你以前的背景。
鄺懋功(IBM中國技能培訓總監)：IBM現在比較強調的是「高績效文化」，也就是個人每年考核系統的三大部分：
一個叫win，就是所謂的必勝的決心；
第二個是execution，就是又快又好的執行能力；
第三個是team，就是團隊精神。
有這三種特質的人就是我們所謂高績效的人。要想在IBM這樣的高科技業界做得好，一定要追求高績效，也就是你要願意追求更好，願意付出更多，當然收獲也會更多。因此，在IBM所有員工都會有壓力。當然，IBM也是非常重視員工培訓的，我們平均每年光一位員工的培訓費用就是3000美元。

3、美國禮來亞洲公司：
處人力資源總監劉萍：美國禮來亞洲公司上海代表員工是禮來最有價值的資產
-禮來入選《財富》最適合工作的百家公司及最適合母親工作的公司-禮來的人力資源政策和全面福利計劃一直延伸到對員工的家庭支援
記者：有人說外企是「鐵打的營盤流水的兵」，這里員工流動性很大，禮來公司對此有什麼特別的措施？
劉萍：對於員工的跳槽，我們會從原因著手，對不同情況採取不同措施。就公司本身來說，會著重營造可持續發展的大環境和良好的內部綜合環境，比如我們的培訓發展制度、自由的個人發展空間、公正公平的績效考核制度、充分良好的溝通環境等等。

禮來有一個用人原則，也是我們留住員工的有效舉措———平衡原則。公司員工的工作非常辛苦，他們非常關心自己的職業發展，同時也追求全面發展，具有很高的個人期望。他們希望擁有更多的時間來陪伴自己的家人；希望得到資源支持，幫助平衡忙碌的生活；希望能有更多的選擇以便能更好地考慮家庭；希望擁有良好的居所和美滿的生活等等。

因此，公司會提供一系列的幫助，這不僅包括培訓，也包括家庭支援、友情資源等等。我們的目標是延伸作為公司的意義，提供對員工來說有價值的選擇和資源，使他們在工作和非工作之間找到平衡。 在禮來，我們一直相信員工是我們最有價值的資產。因此，有競爭力的薪酬福利待遇，也是我們留住人才的舉措之一。
公司的薪酬福利原則基於這樣的觀點：
一個公司優秀的業績依賴於每個員工優秀的表現，禮來提供工資福利，旨在吸引和留住那些追求卓越的員工。我們的福利計劃包括健康、家庭、保險、退休、投資、教育等等。我們提供廣泛的福利，不斷努力以滿足員工的一切需要。

4、 歐萊雅需要你像詩人一樣
戴青：歐萊雅(中國)人力資源總監
-歐萊雅需要你像「詩人」一樣，敏銳應對時尚和市場的瞬息變化 -歐萊雅強調應聘者對時尚的熱愛
記者：面試時，歐萊雅是依據什麼標准來判斷應聘者是否符合公司要求的？
戴青：面試時，除了考慮崗位的具體要求，我們還要考慮歐萊雅的人才標准，即：富有膽識和想像力，富有創造力，同時具備實干精神，也就是我們常說的「詩人＋農民」標准。

歐萊雅是一家以開放、現代而著名的時尚公司，我們需要的人才要像「詩人」一樣，具備開闊的思路、敏銳的觸角，要機動靈活，這樣才能應對時尚和市場的瞬息變化。同時，作為全球最大的化妝品集團，我們還要求人才必須具備「農民」一樣的實干精神。你有好的Idea(想法)，同時還要付諸行動。歐萊雅的工作節奏是很快的，我們要求員工要對市場的變化作出迅即反應，並隨時對消費者保持深刻了解。

作為一家從事時尚文化傳播的跨國公司，歐萊雅特別強調應聘者對時尚的熱愛。這里所強調的時尚感，並不是簡單地反映在員工的衣著打扮上，而是更強調員工在這方面的感覺，即會積極去觀察、感受時尚，有充分的想像力並懂得舉一反三。當然，這些要求也會根據不同的部門各有偏重。像市場部這樣的部門，員工的時尚感就非常重要，因為我們從事的就是時尚商品的商務工作。
另外，在人力資源部，招聘負責人的時尚感也很重要，因為他們自己首先就必須對市場營銷和時尚有一個正確的感知和理解，否則無從判斷。比如，一個穿著時尚的應聘者並不等於他(她)有時尚的靈感和從事時尚行業的市場營銷能力。

5、微軟青睞「三種人」
尹冬梅：微軟(中國)有限公司人力資源部招聘經理
-他／她也許對行業涉獵不很深，但非常有激情 -他／她也許不是專家，但很聰明，反應夠快 記者：微軟的招聘在大學里常常是新聞，能否談談微軟喜歡選拔什麼樣的人？
尹冬梅：從人力資源的角度來講，我們願意招「微軟人」，這包括三個方面：
第一，他是一個非常有激情的人：對公司有激情、對技術有激情、對工作有激情，這是微軟的文化構成之一。可能在一個具體的工作崗位上，你會覺得奇怪，怎麼招了這么一個人，他在這個行業涉獵不很深，年紀也不大，但是他有激情，和他談完之後，你就會覺得他有很多想法，願意給他一個機會。
第二，微軟希望能招到一些聰明的人。我們招的人不見得現在就是某一方面的專家，但他一定會在短時間內學會很多東西，能夠超出職位的要求。負責招聘的部門經理在和應聘人談話時會通過很多開放式的問答，來看他是不是夠聰明，反應是不是夠快。聰明人就是一個學習快手，有創新性，知道怎麼去獲得新的想法，並有能力提高的人。
第三，微軟要招努力工作的人。在微軟你看不到不努力的人。到晚上八九點鍾，辦公室里人最多。銷售人員白天去拜訪客戶，晚上回來寫報告，做方案。還有一些部門開會、聽總結，也都在這會兒。在微軟沒有一個經理要求員工加班，但是因為員工很有激情，他們能從工作中得到樂趣，又希望工作能夠做到完美的狀態，所以，自然而然會努力工作。
在一群人中，你特別容易辨別出誰是微軟人：他是最有激情的一個，經常提一些新點子，可能是最早來，也可能是最晚走的那個。

6、求職者要經得起惠普追問
葛永基：中國惠普有限公司人力資源營運總監
-惠普的核心價值觀：熱忱對待客戶，信任和尊重個人，追求卓越的成就與貢獻，靠團隊精神達到我們的共同目標……
記者：在「世界500強」公司中，惠普的企業文化在中國算是比較知名的，對於那些想來惠普的人，您在面試他們的時候，還有哪些細節上的考慮？
葛永基：在面試中，我們肯定會關注一些細節問題。我曾經Interview(面試)過一個人，我還在那裡端正地坐著，他卻把椅子一斜，半躺著，腳一蹺，還晃啊晃啊，你說在這種情況下我還有興趣Interview(面試)下去嗎？將來他到我的team(團隊)裡面不是我來管理他，而是我來伺候他(笑)，所以最後我沒要他，即使他是名校畢業或者是研究生也沒用。

到一個公司來面試是你職業生涯的重要一步，你對這個公司和有關職位有興趣，你才會來Interview(面試)。你要是覺得這里不適合你，也可以說是你不適合這里，不想來了，這都沒有關系，可是你要是漫不經心，不當回事，這種態度我是絕對不能接受的。

另外，面試的時候一定要自信、真實，語言不必太羅嗦。因為Interview(面試)的時間很有限，不要去天花亂墜地談一大通，假如讓人當場抓住你講的是虛假的或者不懂裝懂，那結果自然可想而知。我曾經碰到過一個應試者，把自己說得很了不起，什麼都懂，當我去問他某個具體的問題時，他先是跟我打馬虎眼，然後我又從別的角度問他，能看出來他並不是真正做具體的技術工作的。一些基本的概念你都搞不懂，你怎麼去跟你的用戶談呢？最後這個人也被我否掉了。關鍵不在說多說少，而是你的自述一定要經得起追問，人不可能十全十美，你不懂也不要緊，可以學嘛，可是你弄虛作假，這個是絕對不可原諒的。

7、柯達力行「內部提拔法」
李紅霞：柯達(中國)股份有限公司銷售市場及行政事務部人事總監
-柯達看重應聘者的個性、工作方法、團隊合作能力、溝通能力、管理能力和領導才能
記者：一個年輕人在柯達想有所發展的話，會有哪些機會？
李紅霞：首先，我要說，柯達公司十分關注員工自身的職業發展。
比如，我們有一個「內部提拔法」已經在全球實施了多年。目前這種方法的具體實施是這樣的：公司有職位空缺時，我們首先會把這個空缺在網上公布，讓員工在第一時間知道，員工可以根據自己的職業設計進行選擇。
另外，每個員工每年都會與自己的業務主管有一次談話，一起制訂出員工的長期和短期職業發展規劃。由於主管熟悉每一個下屬的職業發展規劃，當公司有職位空缺時，主管可以向其他部門推薦。這樣每個員工在公司內部的發展就有了兩個渠道：自己提出發展申請；員工的業務主管也在考慮員工的職業發展。
再有，就是重視對員工的培訓。柯達公司規定每個員工每年有40個小時的培訓時間，在上海的柯達公司中國總部還設有專門的「柯達教育培訓中心」。這個中心的主要工作是對員工的培訓需求進行分析，然後找到合適的課程為全國各地的柯達員工提供服務，這些課程有些是我們公司自己做的，有些是由外面的咨詢公司做的。如果北京、廣州、成都等各分公司報名的人足夠多的話，我們會在當地開設這個課程。而且根據業務的需求，公司員工還可以在國外參加培訓。

8、NEC培養閃光的個人
張春弟：NEC(中國)有限公司人力資源室經理
-NEC希望員工為人正直高尚、業務精益求精…… -NEC篩選簡歷時遵循「一頁紙」原則
記者：在一般人印象中，日本公司的企業文化是很重視團隊精神的，NEC是否就是這樣？
張春弟：EC公司面向21世紀在全球提出了一個概念：Holonic，即提倡員工個體獨立，同時又與整體配合融洽。為此NEC(中國)有限公司提出了「培養閃光的個人」這個張揚個性的口號。這個口號是NEC總部新任社長西垣上任後提出的，由此逐漸改變了日本公司只重視團隊的企業文化。「閃光的個人」這個概念的提出，更加強調充分發揮每個人的主觀能動性，激發個人潛力，讓每個員工能夠興致勃勃地為公司工作。

目前NEC(中國)有限公司還沒有制訂出專門的措施，但是，一些有遠見的部門長已經開始有意識地為員工創造這樣的機會。比如有一位員工本來是外語專業，但是對計算機非常感興趣。不久前，部門要建立一個電腦人事管理系統，考慮到他的興趣和長處，就委派他去考察市場。比較了幾家之後發現，大多數類似的軟體都存在一個通病———軟體的開發者與使用者是分離的，所以軟體的開發沒有充分考慮到使用者的實際需求。經過商討後，部門讓他獨立負責開發一套適合NEC公司並方便使用的系統，現在這套系統已經開始正常運行了。應該說，這是一件讓多方都滿意的事情，公司由於沒有請外面的公司開發而省下了一大筆費用，部門因此有了適合自己公司的管理系統，員工個人在開發這套系統時，不僅滿足了個人興趣方面的需求，學到了很多東西，並獲得了巨大的成就感。應該說「閃光的個人」計劃，使每個人有了更大的發展空間。

9、自信會讓你在三井勝出
王維嶺：三井物產(中國)有限公司業務副總經理
-我們的面試通常會先讓應聘者「選公司」 -我們選人時注重應聘者穩重、自信等內在品質
記者：許多跨國公司都有一套固定的面試做法，三井是否也一樣？你們的面試側重哪些方面呢？
王維嶺：與其他公司不同，我們的面試沒有固定的問題和固定的形式，面對不同的應聘者，會有不同的面試過程。三井對應聘者的面試遵循平等原則，充分體現人性化，所以，面試通常會先讓應聘者「選公司」
———首先由面試人員介紹公司的企業文化、組織結構和業務范圍。這個過程看似在讓應聘者更多地了解公司，其實從應聘者走入公司那一刻起，公司對他的考核就已經開始了。
面試中我們會著重考察應聘者外在氣質和內在品質。對於外在氣質的考察主要通過觀察，應聘者穿什麼衣服，留什麼發型，走路的姿勢，如何與面試人員打招呼，如何接送文件，如何對待在場的其他工作人員等等。應聘者可能在不經意間完成了這些動作，公司的考察就在這個過程中完成了。
在考察應聘者的內在品質時，我們會更多地使用開放式的問題。我們著重考察應聘者的自信程度。我們經常設計一些模擬場景。比如，應聘者到公司後，讓一名工作人員把他從門口領進會議室，轉一圈後再出來。測試題是這樣的：讓應聘者詳細描述一下自己在這幾分鍾之內都看到了什麼。有些應聘者能詳細地說出從一進門到會議室都看到了什麼，有些人能夠說出的就很少。通過這個測試我們不難發現，那些描述得具體生動的人，能很好地調節心態，讓自己很快地放鬆下來，我們通常認為這樣的人充滿自信。另外，這樣的測試也考察了應聘者的觀察力，而應聘者的描述同時也反映出了他們的語言表達能力。

10、你來西門子不妨實話實說
胡春：西門子(中國)有限公司人事部人事顧問
-西門子的面試有一個題庫，實事求是的回答更易贏得好印象 -西門子視員工為「企業內部的企業家」
記者：在面試中，你們會不會特別關注應聘者要加入西門子的動機？
胡春：動機是肯定要問的，但每個人的情況都不一樣。比如一個人本來也是在大公司的，職位也跟這兒差不多，那我就想問一下他為什麼要來西門子。有些人就告訴我，我被公司lay off(解僱)了，我需要一份工作。像這種情況好多人會覺得不好意思說，最後用不用他(她)不會取決於這句話，但至少說實話的人會給我留下挺深的印象。還有的人告訴我，因為我最近搬家了，我們家離這兒挺近的，(笑)我就想在這兒找份工作。我覺得這樣的回答也挺好，挺有意思的。

記者：您是否介意求職者主動提出與收入或待遇有關的問題？

胡春：我覺得他(她)應該問。其實，這也是我們面試的一個問題，可以讓我們了解他(她)對收入的期望值。有些人會特別不好意思，說「這個……你說多少就多少吧」。(笑)或者有人會說「咱們完了再說吧」。中國人的習慣是不好意思談錢的事情，但是我們覺得關心待遇這是很正常的，一個人的收入對個人來說是挺重要的。好多人說我不care(在乎，關心)錢，我就care這個工作怎麼怎麼著，我覺得這似乎不太現實。比如，我一個月只給你500塊錢你願意干嗎？(笑)我相信每個人都應該有一個line(界限)在那兒，我們也只是作為一個參考，並不會因為他說得高就真給這么高，他說那麼低就給那麼低。

2. 我國在選拔人才的時候，都有哪些形式

無論是王權社會的科舉、 當今社會高考都是最適合中國社會的人才選拔制度！

雖然很多人會批判應試教育但我還是要這樣說

因為相比為社會選拔管理精英，我國人才選拔制度更重要的是一個社會階層的流動形式——即使有時候象徵意義大於實際作用。

從歷史的維度來看，中國的政治結構與西方相比的最大區別在於，大一統和中央集權。

為了維持這種政治結構，社會階層之間的主要流動方式，就不能是靠千千萬萬的個人的自然流動來完成，而是需要由政府主導。

3. 外企的招聘要求

其實外企也沒什麼特別的，只是他們選拔人才的標准可能更多具有全面性，科學性，他們希望自己用心招聘來的人能夠勝任他們下達的工作，並且具備良好的「作戰素質」，簡單跟你列舉下以下幾大塊：良好的品格，語言表達能力，工作態度己為人處事的態度，頭腦靈活，有耐心，能夠吃苦耐勞，有穩定性，一定需求中的專業知識水平等，祝你順利。

4. 外企（特別是日企）在招聘時一般會有怎麼樣的要求

幾乎所有的日企招聘時都會有日語能力的要求，想在日企里擁有更大的個人發展空間，具備一定的日語能力是基本條件。而日企的高級管理層大多為日本人，也非常需要精通日語和熟悉日本商務習慣的人才來充實一般管理層及輔助性管理工作。所以"日語能力考"或者是素有日語托業之稱的"J．TEST"，成了大多數有志於"進軍"日企者必須面對的第一關。此外在日本，語言工資是很流行的。很多公司會要求中方員工參加日語能力考試，通過二級水平的，月薪上浮50元，通過一級能力考的，月薪上升100元。而日企文化則比較鼓勵員工在職學習，進入公司之後，個人的語言能力通過學習達到一定級別之後，薪水再按級別上調。因此，對於想進日企和要往上發展的日企職員來說，通過能力考試是最直接、最明確的證明方式。

語言＋專業最受歡迎

在日資企業的招聘廣告中，"日語能力1級"或"日語能力2級以上"是最為常見的語言要求。然而，手持日語二級甚至一級證書者並非就能滿足日企所需。
實際上，具有語言和專業雙重背景的人才最受日企歡迎。拿日企里生產調度一職來說，一般HR（人力資源）希望從事這個職位的人能夠既懂日語，又對技術工藝和生產管理有所了解，而且要八面玲瓏，會和人打交道。但由於日語專業出身的人都只懂語言不懂技術；招聘技術上過硬的員工又不具備語言這一條件，所以有些企業只能一個職位招兩個人，一個懂語言，一個懂技術。因此，技術過關，又有語言能力的高級人才成為目前日企的稀缺品。
此外，日企里不同崗位對日語人才語言能力的要求不同。營銷崗位與管理崗位對日語能力要求最高，一般都要求具有日語一級或相當水平，口語流利。一般技術崗位和其他崗位，對日語能力要求稍低，一般只要求具有日語二級水平。對於技術性特別強的緊缺人才，則只要能看懂相應的日文資料即可。
在日企里，即使是中國員工，彼此之間也經常用日語交流。因為日資企業的管理人員以日籍人員居多，在這種環境中不用日語交流難以開展工作。雖然日企一般都要求員工須具備二級以上日語水平，但專業性較強的崗位，對日語水平的要求略有寬松，一般能夠利用日語進行日常交流即可。而一些以日語為基礎的工作，特別是需要和日方領導或雇員溝通的職務，則明確要求日語的交流能力，如需要跟本社聯系的財務部門的人員。要從事翻譯、涉外導游、外事接待和商務洽談等工作，最好擁有日語口譯資格證書

5. 什麼樣的人才能在外企升遷最快

與部分國企或機關可以靠關系、門路進入，憑資歷、工齡升職的情況不同，外企選擇雇員主要從本事、實力等方面加以考慮，如果求職者既有專業特長，外語水平又比較高，符合企業的用人標准，就會被列入選取范圍，但對於升職來說，它的要求更高、更挑剔。一提到外企，似乎總是令人想起挑戰，但它同時意味著誘人的機會。怎樣的人才在外企會得到晉升的機會呢？
有中西教育背景
外企不斷對本土人才委以重任，和他們對中國本土人才發展的肯定和認同有關。一家獵頭公司的負責人說，現在他們向外企推薦的本土的高層管理人才中，大部分有著高學歷，有留學和出國培訓經歷的佔了90%，美籍華人也有不少。
有出色的特長
有強烈的責任心
在辦公室工作的員工不是以時間衡量其工作，而是以其負責和其它完成量來衡量，完成本職工作是員工的責任，當員工工作在8小時內未完成時，加班更是份內的事兒。如果一名員工上班准點兒到，下班准點兒走，他絕不是一名優秀的員工，因為這種撞鍾和尚式的員工缺乏對工作的熱愛，缺乏責任心（生產型員工除外）。你要熱愛自已的工作、自已的職業，也只有這樣，公司才會給予你相應的報答。在外企，主動要求給予提升是受鼓勵的， 這不同於國企的伸手要官。因為外企認為，你要求擔當一定職務，就意味著你願意承擔更大的責任，體現了你有信心和有向上追求的勇氣。
外企看重的是自已是否有繼續學習和發展的機會，對他們來說，金錢不是成功的唯一標志，他們會堅持勤奮工作，不斷付出。
有學習能力外企認為，一個優秀的員工會利用一切機會學習、吸收新的思想和方法，從錯誤中吸取教訓、從錯誤中學習，不再犯相同的錯誤。一個不愛學習的人在當今社會是沒有前途的，大學所學的知識在工作中只能佔20%，80%以上的知識需要在干中學，一個人不善於學習，接受不了新的知識，新的技能，也就沒有什麼潛力可挖，無發展可言。有較強的應變能力&n

6. 跨國公司需要什麼樣的人才

不重學歷重能力 現在外企招聘人才一般都要求有相關工作經驗。一般來講外企對從業人員的素質要求較高，「不重學歷重能力」，如果沒有較強的工作能力和高效的作風，那學歷再高也是枉然。據擁有2000家外企客戶的中國國際技術智力合作公司人才資源部主要負責人董江平介紹：「經歷非常重要，只有這樣才能把自己介紹充分，一本有份量的簡歷是塊敲門磚，是得到面試機會的主要前提。」在外企擔任高級管理職務的中方職員中，1／4的有國外教育背景；2／3的人有碩士以上的學位；95％的人有外國公司的工作經驗；大部分人至少已在各自行業奮鬥了8年。從這點看，豐富的工作經驗非常重要。 外語是必要條件 眾所周知，要想進外企，需要過語言關。但從近兩年外企人才市場的供求狀況來看，純語言專業人才的需求正逐年下降。在人事部主辦的全國大型人才招聘會上，凱斯、五羊、本田等外資、合資企業都把相應外語作為考試的一個重點，但純語言專業招聘職位幾乎沒有。說到底外語只是一種工具。過去由於外語人才短缺，人們過分地強調了它在一個人綜合能力和素質中的地位，而如今外企需要的是既有良好的外語基礎，又在某方面具有較高專業素質的「復合型」人才。 多面手日益走俏 在能力方面，知識面寬、具有多方面技能的人才備受外企垂青，比如銷售人員要掌握技術，懂維修；技術人員要了解市場，有銷售技巧。在學歷專業方面，已由大專以上學歷發展為本科以上學歷，並向細化、深化發展。綜合北京市外企服務總公司和中國國際技術智力合作公司資料表明，電子通訊、機械工業、計算機、化工、醫葯行業需要量較大，且逐月上升。銷售、貿易、市場、秘書、金融、財會人員的需要量也較大，並能維持在較高水平。另外，具有較強開拓精神、創新意識、合作精神等良好意志品質的人才也是外企垂青的目標。 全球化的觀念 想成為一個跨國公司的專業人才應該具備一些內在因素：最重要的是要有全球化的觀念，了解跨國公司的戰略發展計劃。因為在中國跨國公司里的企業文化和管理實踐都是國際型的。大多數高層經理都在國外受過教育和培訓，許多人都在世界領先的公司或類似的企業環境中工作過，其戰略思維模式、市場分析能力、專業技能和管理經驗都是國際化的。在經濟全球化的背景下，成為一個有國際經驗的人是很重要的。 肯吃苦不好高騖遠 只要能力強、肯吃苦，願意從基層干起，不好高騖遠，那麼要成為外企一員並不是不可能的，應屆生在寫簡歷時，應該把自己的社會實踐經驗寫清楚，這是多數外國老闆考察的要素，沒有這一條就意味著與外企無緣。

7. 在外企晉升看重學歷還是能力

你好，這個問題還是比較復雜的，那給你一篇文章對你有幫助。

近年來，隨著外企在中國業務的拓展，「人才本地化」成為外企發展的當務之急，越來越多的中方雇員進入了外企管理層。與部分國企或機關可以靠「關系、門路」 進入，憑「資歷、工齡」升職的情況不同，外企選擇雇員主要從本事、實力等方面加以考慮，如果求職者既有專業特長，外語水平又比較高，符合企業的用人標准，就會被列入選取范圍，但對於升職來說，它的要求更高、更挑剔。一提到外企，似乎總是令人想起挑戰，但它同時意味著誘人的機會。怎樣的人才在外企會得到晉升的機會呢？

有中西教育背景

外企不斷對本土人才委以重任，和他們對中國本土人才發展的肯定和認同有關。一家獵頭公司的負責人說，現在他們向外企推薦的本土的高層管理人才中，大部分有著高學歷，有留學和出國培訓經歷的佔了90%，美籍華人也有不少。

有出色的特長

按外企人的話，你要有Value，人力資源部門招聘你，就是因為你有 Value，他們會依你所長，把你安排在合適的職位，在這個職位上，你應該能完全勝任工作，本職工作都勝任不了的人，他是沒有什麼前途的，等待他的只有被自然淘汰。

有強烈的責任心

在辦公室工作的員工不是以時間衡量其工作，而是以其負責和其它完成量來衡量，完成本職工作是員工的責任，當員工工作在8小時內未完成時，加班更是份內的事兒。如果一名員工上班准點兒到，下班准點兒走，他絕不是一名優秀的員工，因為這種「撞鍾和尚」式的員工缺乏對工作的熱愛，缺乏責任心（生產型員工除外）。你要熱愛自已的工作、自已的職業，也只有這樣，公司才會給予你相應的報答。在外企，主動要求給予提升是受鼓勵的，這不同於國企的「伸手要官」。因為外企認為，你要求擔當一定職務，就意味著你願意承擔更大的責任，體現了你有信心和有向上追求的勇氣。

外企看重的是自已是否有繼續學習和發展的機會，對他們來說，金錢不是成功的唯一標志，他們會堅持勤奮工作，不斷付出。

有學習能力

外企認為，一個優秀的員工會利用一切機會學習、吸收新的思想和方法，從錯誤中吸取教訓、從錯誤中學習，不再犯相同的錯誤。一個不愛學習的人在當今社會是沒有前途的，大學所學的知識在工作中只能佔20%，80%以上的知識需要在干中學，一個人不善於學習，接受不了新的知識，新的技能，也就沒有什麼潛力可挖，無發展可言。

有較強的應變能力

優秀的員工不滿足於現有的成績和現有的工作方式，而願意嘗試新的方法，因為在不斷變革的今天，只有未雨綢繆，才能化被動為主動，才有能力迎接新的挑戰。外企是外國公司在中國的分支機構，辦事機構，世界經濟的變化，中國經濟的變化、公司管理層的調整和變化，人事變動等等都是正常的，是公司為了適應市場的競爭的需要，這些變化或多或少會影響你的工作，你的位置，如何保持正常的心態迎接變化，適應變化，是進外企工作的人要有的最起碼的准備，隨著你的工作責任增大，適應變化就變得更重要。

有商業頭腦

他們知道，如果有成果，不能達到預定的目標，所有的辛苦都會付諸東流，他們會以公司的信條為指南，對自已的行為負責，會盡力去實現目標。

有團隊協作精神

他們深知個人的力量是有限的，只有發揮整個團隊的作用，才能克服更大困難，獲得更大的成功。

有溝通技巧

管理的精要在於溝通，管理出現問題，一般是溝通出現故障，上級要與下級溝通，下級也應主動與上司溝通，不溝通而生隔閡了，再一走了之絕不是好辦法，善於溝通的員工易於被大家了解和接受，也才被大家認可。

8. 中國企業如何與外資企業爭奪本地優秀人才

當今世界已經進入知識經濟時代，「科技是第一生產力」已是不爭的事實。在人類社會跨進以信息經濟、知識經濟為主導的新世紀時，無論是國與國之間的競爭，還是企業之間的競爭，只有佔有人力資本，發揮人才優勢，才能在激烈的競爭中佔得先機。在我國加入WTO之後，大量的外資企業將迅速登陸我國，而由於本地人才具有對中國國情和傳統更加熟悉、更易於開展工作的優點，所以外資企業會盡可能多地吸引這些人加盟自己的企業，以實現人才的本地化。這必將引起我國企業與外資企業對人力資本的爭奪，激烈的人才爭奪戰勢不可免。現階段，中國企業和外國企業相比，我國本土的一些企業在吸引人才方面處於明顯的劣勢，這是不爭的事實。針對這一現狀，中國企業可以採取如下措施和外國企業爭奪本地優秀人才。
（一）、縮小和外企在人才上的待遇差距
高薪是外國企業吸引人才最為直接的方法。而對於大多數的中國人來講，獲得薪資報酬仍然是工作的第一目的，這是現實。所以，盡管物質利益並非是爭奪人的唯一手段，但卻是最基本的和最重要的手段之一。因此，從某種意義上說，薪酬高低成為衡量人才價值的一把重要的尺子，薪酬在很大程度上決定著人才的流向。
此外，待遇除了高薪外還包括福利待遇。我們曾經認為，外企「不穩定」。可如今，外企利用多種福利措施為員工撐起了「保護傘」，構築了「安全網」，消除了員工的後顧之憂。為了在爭奪上具有優勢，中國企業可以在採用高工資策略的同時，也推出高福利政策這一曾經讓國企職工感到自豪的措施，構築員工的「安全網」。
本案例中，方正集團深知，人不僅需要精神鼓勵，而且需要物資激勵。因此，方正人不僅為在方正工作感到自豪，而且在物資生活方面無後顧之憂。這可以看出方正集團在員工待遇方面的工作，十分得方正員工的心。
（二）、建立完善的制度
外國企業吸引中國人才的除了上面的待遇問題外，還包括完善的制度。中國的企業在競聘、選拔、考核、晉升、獎懲等機制上存在按資歷、按「關系」的錯誤做法。所以，外國企業憑能力來拿工資、晉升的環境對優秀人才來說具有很大的吸引力。
中國企業在完善制度方面要注意以下的方面：
1、在人才的選拔、職稱的晉升上，要引入競爭機制，做到「公開、公平、公正」；
2、在業績成果的考評方面，要建立科學的評價體系，盡可能做到量化、細化、具體化；
3、在激勵方面，要獎懲分明，優劣分明，根據責任、貢獻和成果的大小，採取不同的激勵、獎懲方式，將長期激勵和短期激勵有機結合起來，將物質激勵和精神激勵有機結合起來；
4、在職稱的評聘上，要建立有利於調動企業優秀人才或專業人才的積極性、創造性的評聘機制和評聘政策，完善評聘分開，實施「寬評嚴聘」制度，使具備晉升條件的通過評審給予其資格；
5、在聘任中根據崗位定員和工作需要等情況競爭擇優聘任，促使優秀人才脫穎而出。相信這樣「公開、公平、公正」的環境對本地的優秀人才是極具吸引力的。
本案例中，方正公司每次招聘人才時，不講關系，關鍵是看本人條件是否具備。員工在方正公司所負的責任越大，發揮作用越大，獲得的物質待遇也越高。方正公司不但使企業的產品成功地參與了競爭，也使企業中的員工加入到競爭機制中，公司不搞鐵飯碗，不論資排輩，隨時優勝劣汰，使優秀人才有用武之地。如此完善的制度，使得方正員工十分珍惜現有的工作，並努力工作。
（三）、重視員工個人發展，為員工創造適宜的發展空間
外國的企業十分重視對每個員工的教育培訓。企業如果在發展自身的同時帶動員工一同成長，會對員工產生強大的吸引力。由此，中國企業也應注重這一策略。中國企業要注重「人才培養，技能提升」，為員工准備完備條件以及廣大的空間來幫助他們實現自己的理想。培訓的內容，不應局限在業務方面，還要擴展到增強員工處事能力、學習能力等方面。對於新員工，公司管理層要重視，盡可能抽出一定的時間，親自講授企業的發展戰略、經營目標、組織架構、管理思路、經營理念、企業文化等。為此，應建立完善的培訓制度和體系，制定整體培訓方案和監督機制，明確各層級員工培訓計劃，為員工提供學習新知識、新技能的機會。企業如果讓每一位員工都感覺他在這個企業中地位是重要的，前途是光明的，那麼即使趕他走，他也有可能不願意走。
本案例中，從「當許多外企宣揚『人才本土化』政策時，方正人都能抵制誘惑，到目前為止還沒有人攜技術外調，許多精英人才都說在方正有發展的機會，不一定比外企差。可以看出方正在對員工個人發展方面也是下了很大的功夫的，員工們對此也是很滿意的。
（四）、重視企業文化
企業文化是企業在生產經營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同並遵守的、帶有本組織特點的使命、願景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。企業文化不是抽象的，它體現在企業經營管理制度和實踐之中，特別體現在人力資源政策之中。在一個能夠讓員工引以為豪、心情舒暢的企業里工作，即便是工資稍低一些也能夠接受。外國的企業十分重視對本企業文化的培養。美國著名管理學家沙因在《企業文化生存指南》一書中指出：企業文化是核心競爭力。企業文化建設與企業發展息息相關，是企業發展的靈魂；是關繫到企業前途命運的大事；是做好企業發展戰略規劃的重要組成部分。企業文化，看不見摸不著，卻又確實存在、真實可感。正如所有人在實踐中看到的，文化並不能解決企業怎樣生存以及如何獲得較高的利潤率和市場佔有率的問題，但是它卻可以解決企業如何長期發展的問題，使企業基業長青，成就百年老店。資源是會枯竭的，唯有文化生生不息。文化就是企業的基因，基因的好壞直接影響著企業後天的成長和發育。
本案例中，我們可以看出方正集團的企業文化是十分濃厚的。方正人都已自覺地融入這個大「家」，「方正的事業是我後半輩子的寄託」，這便是方正人的肺腑之言。
綜上所述，和外企爭奪人才是一項系統過程，是一場全面較量，是綜合吸引力的競爭，以上措施的哪一方面做不好都可能會失敗。對於不同規模、不同發展階段的企業在具體措施方面應有所側重，不能一概而論。能否在這場競爭中獲勝，薪資福利、完善制度、個人發展和企業文化等因素恐怕缺一不可。
那麼企業應該如何留住和吸引優秀的人才呢？微軟老闆比爾•蓋茨曾開玩笑地說，誰要是挖走了微軟最重要的幾十名員工，微軟可能就完了。這里，蓋茨告訴了我們一個秘密：企業是否能有效留住員工，將是一個企業持續成長的前提，因為內部員工是一個企業最重要的戰略資源，是企業價值的主要創造者。為此，企業必須留住員工。
吸引和留住員工是一個系統工程，不僅僅是某一方面做好就可以了，需要全方位地留才，同時還應根據不同人才的需求特徵制定「量體裁衣」有針對性的留才計劃。
（一）、創造能夠發揮自身價值的工作機會
現在很多人才最看重的並不是工作的待遇和報酬，而是工作本身是否具有挑戰性，能夠發揮個人的創造性，實現自身價值。公司提供的工作如果很枯燥乏味，那麼很快那些人才就會流失。所以，公司領導層應該在人才進入公司後的最初幾年內，就給他們以工作壓力，並提供各種工作崗位和實際鍛煉的機會，不斷激發其工作的熱情和新鮮感，以充滿挑戰和希望的事業發展來留住人才，防止因為工作單調乏味而使人才外流。
（二）、平衡工作和生活的彈性工作時間制度
大部分員工的理想工作機會是那些作息時間靈活，能理解和照顧員工個人和家庭需要的公司。現在越來越多的員工離職的原因是因為工作或者生活不能兼顧，如上班地方離家太遠，或工作時間太長而個人可支配時間太少等等。畢竟優秀人才也是人，也需要普通人的生活。很多高科技公司對優秀人才的工作時間彈性非常大，有的公司允許員工白天休息，晚上工作，這樣工作效率反而更高。
（三）、在公司內部形成一種公平競爭機制
在公司內部要建立健全各種規章制度，努力創造出一個公平競爭的環境，使優秀人才有機會脫穎而出。有很多公司特別是家族企業，在用人問題上常常是任人唯親，而不是選賢用能，結果導致真正的人才因得不到重用而離去，企業最終也難有很大發展。公司要繼續發展，就必須選拔和啟用能人，最好的辦法就是在實際工作中「賽馬」，憑實際工作業績來選拔真正的人才，而不是傳統的「相馬」方式，單靠公司領導對某人的主觀印象。這樣的人才選拔機制，建立在客觀和公正的基礎上，每個員工都會有工作動力和壓力，工作中更有積極主動性，有助於形成學先進比先進人人爭當的良好企業文化，出現企業和個人都得到發展的雙贏局面。
（四）、提供個人培訓和職業發展機會
優秀人才非常看重學習和成長的機會。正是看到了這一點，大多數公司都把職業發展前景和專業培訓機會作為吸引和留住優秀人才的一項重要措施。如果公司捨得在員工身上投資，為其提供教育培訓和職業發展機會，本身就很說明管理層對人才的重視，認為他們的潛力值得進一步培養和發展，希望他們不斷成長，並打算將來從公司內部，也就是他們中間選擇比較優秀的人才，提拔到公司關鍵的領導崗位上。
（五）、對工作成績及時給予認可和獎勵
員工們都希望自己的工作能力被領導賞識和看重。很多公司經常給員工加薪和分紅，但是卻不知道，最能激發員工的工作熱情的，並不是實物方面的獎勵，而是精神上的重視、認可和賞識，如員工因為某件工作完成出色而受到公司領導親自表揚，即使只是一兩句當眾口頭表揚，也會極大地激發該員工進一步積極工作的熱情和願望，加深領導和員工之間的理解和信任，以真摯的感情來留住人才。
（六）、制定合理的薪酬和福利制度
為了爭奪優秀人才，公司的薪酬福利水平要有市場競爭力，最好高於或大致相當於同行業平均水平；在公司內部要適當拉開薪資分配的差距；對有突出貢獻的優秀人才，要實行重獎，體現出人才的價值；還可以在幹部和員工中採取股份和期權等多種形式的分配方式，使員工的切身利益和公司利益捆綁在一起，增強公司的內部凝聚力，解除員工後顧之憂，從機制上保證公司和員工都能得到共同發展。
企業不能只期望通過勞動合同或高工資、豐厚的獎金、持有公司股權、期權以及提供特殊福利待遇等來約束，更要以真心待人，設定正確的戰略目標，建立完善的激勵制度，公正地評價每位員工，公平地給予報酬，讓良好的激勵制度在公司內部生根發芽。還要形成一種良好的人性化的具有強大凝聚力的人才氛圍，還需要我們拿出百分之百的誠意，保證人才在成就感的滿足上、在自身價值的體現上雙豐收，這樣才會留住和吸引優秀人才。

9. 想進外企該怎麼准備

外企面試要做充分准備

隨著我國經濟的快速、平穩的發展，並且在加入WTO之後帶來了更多的機遇，外資企業紛紛加大在華投資力度，而且越來越多的國際巨頭意識到了本地化的重要性，他們更是斥資在中國招兵買馬，開出的待遇和福利比國內的企業要高出許多。

所以近年來外資企業網羅了大批人才，許多畢業生都把眼光瞄準了外資企業。在他們看來，外企薪水高、辦公環境好，說不定還有不少出國機會。但是往往單位待遇越好，競爭壓力越大。外企對人才更是百里挑一，如果想進外企可不是那麼容易的，你必須要做充分的准備，做到「知己知彼」。掌握充分的信息，了解必要的外語求職技巧，打一場有把握的戰斗，現在讓我們一起努力把！

第一節 以積極的心態准備面試

一、做好心理准備，調整狀態。
在面試前就應該把自己的狀態調整到最佳，不要抱著「非你不嫁，非你不娶」的想法，要認為你所申請的職位就是天上飛的鳥兒，如果能打著就是你幸運，打不著也不必灰心失望，因為它本來就不是你的，是你要爭取的，失敗了也無所謂。這樣做，有助於降低面試的重要性，減輕心理壓力，使自己正常或者超常發揮。我們還有幾個面試前的小帖子，使你可以得到有效的放鬆。
現在讓我們來了解一些有關面試的心理減壓方法：
1、面試大法——要以一顆平常心對待面試，要做好承受挫折的心理准備。
2、 給自己加油法——對招聘單位和自己要有一個正確的評價，相信自己完全能勝任此項工作。「有信心不一定贏，沒信心一定輸。」
3、 增強信心法——適當提高服裝檔次，穿得整潔大方，以改變自身形象，增強自信心。
4、 放鬆妙法——面試前做幾次深呼吸，心情肯定會平靜得多，勇氣也會倍增。
5、平等對待法——與主考官見面時，要主動與對方進行親切有神的目光交流，消除緊張情緒。在心裡盡量建立起與招聘者平等的關系，不要去管他的職位、級別，他和你都是有著共同特點的個人。
6、自我解嘲法——當出現緊張的局面時，不妨自嘲一下，說出自己的感受，可使自己變得輕鬆些。
7、建立心理優勢法——感到壓力大時，不妨藉助間隙去發現招聘者的諸如服飾、言語、體態方面的缺點，藉以提高自己的心理優勢，這樣就會在自覺不自覺間提升自信，回答問題時也就自如多了。
8、抓住時機法——當與對方的談話出現間隔時，不要急不可耐，這樣反而給自己留下思考的空間，抓緊理清頭緒，讓對方感覺你是一位沉著冷靜的人。
9、緩解緊張法——回答問題時一旦緊張，說話可能結結巴巴或者越說越快，緊張也會加劇，此時，最好的辦法就是有意放慢自己的說話速度，讓文字一個一個地從嘴裡清晰地吐出來，速度放慢了，心情也不緊張了。也可加重語尾發音，說得緩慢響亮，用以緩解緊張。
10、先聲奪人法——進入考場，見到主考官時，不妨有意大聲地說幾句有禮貌的話，做到先聲奪人，緊張的心情就會自然消失。

二、了解外國人和你所應聘的外企
每個民族都有自己的文化，同樣每個民族也都有其獨特的性格，人們常說英國人的矜持、講禮節、重服飾、生活死板、慢節奏；法國人浪漫、重視享受生活天真，自傲，善於雄辯，懷疑一切；日本人克己、強調服從和集體主義；美國人待人熱情、開朗大方、獨立進取、講求實際、格外看重成功的價值等等。了解面試自己的是哪國人或者自己對哪個國家的公司感興趣，有助於提前作好准備，外國人作為考官進行面試時，由於他們與我們的思維方式、習慣以及文化有所外差別，因此必須熟悉他們的理解方式和語言表達方式。每個企業都有自己的文化和理念，所以你要對該公司的企業文化、業績、背景等等做好提前了解。在面試前不妨去公司的英文網站了解一下企業文化，這對與老闆面談會有幫助的。比如，你感興趣的是IBM的某一個職位，一定要讓人感覺到你的穩重、嚴謹、協作精神；若你感興趣的是微軟的某一個職位，不妨張揚一下你的個性。
另外還要做一項准備工作，要事先通過各種途徑獲得該企業的各種人事政策和信息，一定要詳細了解這個公司具體是做什麼的，你所應聘的職位是做什麼的，需要什麼技能和條件，最好能把相關的專業術語也記下來。比如說日本企業有的勞動合同期限比較長，這樣就可能不利於個人選擇更好的機會或者可能會限制個人未來的發展；有的韓國外企不怎麼重視中國人才，高級管理層中多用韓國人，有志於從事高層管理的朋友可以再多做考慮。
再者，不同公司對外語水平的要求不同，有的只具備用外語接聽電話的水平即可，也有的要求用外語從事一般性工作。因此，應聘者必須准確了解應聘公司的外語使用程度和目的等信息後，再做出相應的對策。

三、寫一份好的外文簡歷
1、一份好的簡歷能讓人眼前一亮，可以使自己在謀職的起步階段便獲得青睞，取得面試機會。簡歷就類似於產品說明書，只有充分展示自己的優點才能把自己「推銷」出去。雖然每個企業都期望員工能力強，可以勝任某一工作，但是對於不同的「買主」要強調的是自己不同的特點。

英語國家：遵循嚴格的方式
英語國家（美國、英國、澳大利亞等）的人們喜歡乾脆利落，開門見山，因此求職者應在履歷開頭就明確寫出求職目標;他們喜歡求職者的語言富有生氣且言之有物，應寫上一些精確的信息、具體的時間以及體現你特定能力的具體數字；盡可能詳細地寫明你的工作經驗，所有可顯示出你能力及實際經驗的信息都將在美國公司的招聘中為你加重砝碼。你最好在履歷末尾寫上：「本人將在某一時間打電話給招聘者以確定是否可能得到面試機會」。最後一點要注意的是簡歷盡量簡短。
歐洲國家：慎談年齡和經驗
歐洲國家的人們非常看重年齡，認為某些職業是有年齡限制的。比如在60歲時仍然去申請銷售的職位，在歐洲幾乎是不被接受的。因此，在歐洲國家的面試中，談到年齡和經驗時應當小心謹慎。另外有些歐洲國家會有一些特別的習慣，例如90%的法國、義大利及德國企業內部流行筆跡測試，若你的求職信不是手寫的，有些公司甚至拒絕閱讀。

日本：切記「循規蹈矩」
求職日企時最好在簡歷開頭寫上你的處世能力、性格特徵、社會活動和體育運動特長。因為日本招聘方喜歡那些曾從事過團體活動的人；應聘日本公司，你最好在履歷上最大限度地突出你所受的大學教育的細節。履歷必須用日文書寫，千萬不要用英文。而且，日本人喜歡按時間順序書寫的履歷，經驗對於日本人無關緊要，因為在公司以後的工作中就可學到；要強調的是你的合作精神而不是領導才能。口吻應盡量禮貌，這一點是基本的要求。
2、前面是對於應聘一些不同國家的外企的注意事項，另外要提醒大家的是一些常識。
① 勇於表現個人風格，不要拘泥形式 。英文履歷沒有所謂的固定形式，你必須衡量自身以及職務需求，打造最能凸顯優勢的內容呈現方式，並且格式要自行設計。另外最好能附上求職信。
② 我們的簡歷要寫得好，但是招聘人員看簡歷只是掃描式的，最初看也就是5秒種左右，第一印象不好就扔掉了。所以我們要注重簡歷給人的第一印象，要重點突出、條理清晰。
③ 要記住只寫有把握的，沒有把握的不要寫，要實事求是，千萬不要誇張，外資公司是最忌諱撒謊的，一旦讓他覺得你在撒謊，你就完全失去了進入這個公司的資格。
④ 盡量多替外企的面試人員著想。要始終站在閱讀你簡歷的人的立場上考慮，簡歷應當容易理解，且在文化上應為其所接受，還要注意一些書寫細節問題，避免語法和拼寫錯誤。如果要在網上發布簡歷，最好把簡歷做成PDF格式，這樣一般不會出現亂碼和錯誤。
3、一些在求職信和簡歷上常用的英語句子
① In response to your advertisement in today』s newspaper, I wish to apply for the position of senior clerk in your esteemed firm. (獲悉貴公司在今日的某某報上刊登廣告招聘高級文員一職，現打算應征。 )
② I will graate from college in July of this year and I have heard that perhaps you might need an accountant with considerable experience working with companies such as yours. I would like to apply for the position.
(我將於今年七月份從大學畢業，據悉貴公司有意招聘一名具有相當經驗的會計，打算應征。)
③ I wish to apply for the position mentioned in your advertisement in today』s newspaper, I hope to offer my services.
(拜讀貴公司今日在某報上刊登的廣告，本人特此應征。)
④ I am thirty-six years of age, and have had ten years』 experience in my present job, which I am leaving to better myself.
(本人今年36歲在目前的工作崗位已有十年工作經驗，准備離開目前職位，謀求更大發展。)
⑤ I work as assistant editor on a trade journal in the food field, where my tasks included a great deal of interviewing and personal contact with members of the instry.
(我曾在某貿易雜志擔任食品方面的副編輯，主要工作還包括對工業界的人士 進行訪問和與他們進行個人接觸。)
⑥I am a graate of Peking University. I won a scholarship and the first prize in speech contest in the University.
(本人畢業於北京大學，在校期間曾獲得獎學金和演講比賽冠軍。)
⑦ The salary I should require would be 30,000 a year.
(希望年薪能達到三萬元。)
⑧ My reason for leaving the company is that I wish to get into the trading business.
(本人離職的原因是希望在貿易行業方面有所發展。)
⑨. Should this application meet with your favorable consideration, I will do my best to justify the confidence you may repose in me, office for a personal interview at any time that us convenient.
(假如貴公司能考慮我的申請，本人將盡自己最大的忠誠和努力，在任何方便的時候都可進行面試)
⑩ I am skilled in typewriting and shorthand and have attained a speed of eighty and sixty words per minute respectively.
（本人精通打字和速記，速度分別為每分鍾80字和60字。）

第二節 面試的一般流程

目前，隨著新一輪大學畢業生求職高峰的到來，備戰英語面試正逐漸成為很多畢業生的求職重點工作之一。新橙英語培訓中心專業商務面試課程教師Chie介紹說，英語面試的基本流程是差不多的。一般包括三輪：

第一輪面試一般由公司人力資源部的人員擔任考官，他們會從你的個人簡歷出發，詢問一些有關個人的問題，比如請你用英語做一個自我介紹。有些公司也會有一部分英語筆試，主要考查應聘者基本的語言運用能力。第二輪面試則由部門主管經理出面，有關業務方面的問題是面試的重點，所以英語面試也從個人情況轉向了專業領域。比如應聘市場部，則應聘者通常會被要求談一談以往最成功的一個案例，或者自身的業務強項等。最後一輪面試一般就是和公司的總裁面對面了。外企的總裁一般是老外，當然面試就變成全英語的了。總裁詢問的問題一般會和公司的精神、企業文化有關。

（來源： 北京娛樂信報）

第三節 應對面試中的各種難題

中文面試仍然讓人戰戰兢兢、提心吊膽，就更別說英文面試了，英文面試中最常見的問題是開不了口。上海最近發布的一份調查顯示，由於缺乏相關的專業培訓，8成以上求職者對英語面試感到擔心，其中因詞彙缺乏、擔心用詞不當而不敢開口的又佔到6成以上。一些剛畢業的大學生表示，自己大學里學習英語時並不注重口語，往往是看的明白，說不出來，面試時就會吃虧；而已有過外企工作經驗的求職者也謹慎地表示，不同崗位涉及的英語都不一樣，即使自己現在說得挺流利，跳槽後也未必一定行。

一、「啞巴英語」如何面試
如果你很長時間不接觸英語，又想在短期內熟悉英語，掌握常用句式。建議你採用學生們應付考試最直接、最通常的辦法。
1、在臨近面試的幾個星期內，每天看一些難度適中的英文資料，找出一篇熟悉單詞最多的文章到沒有人的地方大聲朗誦20分鍾左右，培養語感。
2、 結合可能會提到的問題，用中文寫下相應的答案。假設自己就是考官，你想問考生哪些問題比如：「請介紹一下你的個人經歷」、「說說你的家庭狀況」、 「你為什麼要到我們公司應聘」、「你對公司了解多少」等大大小小凡是能想到的問題，寫下自己的回答。
3、 用英文翻譯上面的問與答。翻譯的時候越規范越好。當你翻譯沒把握的時候，一定要翻看詞典、語法等工具書，或者向別人請教。
4、背誦及模擬考試。自問自答地進行實戰演習，以便更好地適應面試。這時候你可以藉助一面鏡子來訓練自己說話時的表情。除此以外，你不妨在平時和幾個水平相當的同學結成英語會話夥伴，針對求職常用語以及日常交流話題進行練習，互相提提問題，達到彼此促進的效果。最好是男女搭配，這樣能夠活躍氣氛，會話題材也會更廣些。
另外，對於社會上常見的口語訓練方法，比如聽磁帶、背對話等，就不一一列舉了。如果時間允許，當然是越早准備、花的時間越多越好。

二、怎樣做自我介紹
盡管有人認為面試時做自我介紹不流行了，但是准備一份正常語速下3分鍾長度的英文自我簡介是必要的。就像面試中的所有問題一樣，回答這種問題時也應該側重回答面試官最想知道的內容。自我介紹大致應包括4項內容。也就是成長背景、學歷、經歷以及現在狀況。 面試人員想了解的是候選人的成長背景（包括家庭背景和文化背景）、學歷(主要是都學到了什麼)、經歷(在哪裡、曾做過什麼)以及現在狀況(現在是否正在工作、在做什麼)。在自我介紹上應注意的是，不要著重於上述4項的某一項，在其上過多地佔用時間。如果是外國人進行面試，就應該特別注意在成長背景中不要過於具體地說明家族關系。
選擇自己最引以為傲的經歷敘述，或介紹自己的長處。面試人員一般會接著你的自我介紹發問，因此在做自我介紹時最好不要講那些特別難於講清楚的事情因為一般人的英文水平只夠應付普通會話，更何況身處高度緊張的面試氛圍中，哪裡還能夠應對自如。自我介紹不需要面面俱到，因為在你曾經提交的資料中，已有詳細的介紹，所以力求在面試中突出重點。另外一點要注意的是，回答的時候切忌語速過快，英文面試的第一目的是讓國外主管了解你，最重要的是展示你的綜合素質，絕非單單的語言能力，所以應該首先力求表達清晰。另外語速過快容易給人不自信、不穩重的錯覺。

三、面試的各種形式
1、口語測試。英語面試側重對候選人的英語運用能力、交流能力進行測試。面試中的英語部分以考查應用能力為主，所以應聘者在面試當中最需要的是自信、敢說。不妨盡量採用簡短明了的詞彙來表達自己的意思。小組討論是英語面試的重要一環，在這個過程中，面試者會被分為幾個小組，互相交流介紹或討論「案例」。這一部分通常包括閱讀材料，討論問題和解釋問題。討論以及解釋問題時可以使用中文或英文。最後可以幾個人各自分工全部上場，每人回答問題的一個部分，或者從小組中指派一到兩名作為代表上場解釋問題。通過小組面試，能夠考察出應聘者的交流、合作能力和展現自我實力的能力。事實上，中間互相交流的部分和最後展示的部分同樣重要。一般來說，小組討論形式的面試其目的主要是要了解應聘者在團體中的工作反應。進一步說，面試官更多的是希望了解應聘者面對指責的態度。
2、在外企的面試中筆試也是必不可少的重要一環， 想必大家都已有所了解。
其一是職業能力傾向測試，它能夠測試出一個人的性格，面對壓力和挑戰的承受能力和其他一系列職業特徵品質。在面試中它雖然只是作為參考因素，但往往在最後時刻對於你最終的去留有決定性的影響。其二是邏輯類題型和智力類題型。這類題目多在筆試時出現，內容多種多樣，如腦筋急轉彎、趣味數學等等，題目主要是考察你的思維能力，有時候根本沒有一個固定的答案，關鍵是你在回答中體現出來的思路。從這點來說，解答的過程更加重要。
3、游戲形式的面試。聯合利華在招聘中就運用了游戲形式的面試，聯合利華人事部門的負責人告訴記者，參加游戲的人都是出類拔萃的人才，但在游戲中人們自覺或不自覺地流露出本質的東西，在簡歷和面試中是無法體現的。游戲雖然輕松但在外企招聘中卻有著舉足輕重的作用，聯合利華在每年的員工招募中有80%的人都要經過這種看似無礙大局的游戲，目的都是要在自然狀態下給每個應聘者以充分的展示機會，同時，企業也從中選擇出與崗位契合的人。與聯合利華在招聘中一樣，目前，諸如摩托羅拉等大公司也都在採用「游戲」中選擇的方式進行人才的考核。想來，進入外企在寫簡歷、跑面試的同時還要會做越來越多的「游戲」，但決不要輕視這些看似有些小兒科的「游戲」，因為它們絕非只是「簡單的游戲」。游戲往往考察到你的組織能力、協調能力、溝通能力還會考驗你的意志、品質等。
面試的形式盡管很多，但是不外乎是設置困難情景考驗個人的種種品質和能力。這時候你可不能掉以輕心，那麼在外企的面試當中要注意的是哪些事項呢？

四、外企求職的注意事項
很多人或許都有應付古怪面試題的准備，但不少人盡管做面試題很成功還是不明不白地落選了。這是為什麼？我們總結了多位外企面試官指出的求職失敗者的陋習，希望對你有所幫助。
1、遲到失約 這不但會表現出求職者沒有時間觀念和責任感，更會讓面試官覺得你對這份工作沒有熱忱，從而對你的第一印象大打折扣。
2、數落別人 特別是不要數落原單位的不是，比如薪水過低、原僱主不能知人善任、同事間勾心鬥角等，將自己跳槽的原因全部推到原單位的過錯上，這只會讓面試人員覺得你容易記仇、不念舊情和不懂得與人相處，反而更會導致面試官的反感。
3、英文中夾雜中文 千萬別把這一招用到面試中，沒有哪個面試官會對英文中夾著中文的求職者有什麼好感的。 想不到用什麼詞的時候，可以用「well」、「however」這樣的過渡詞來給自己停頓和思考的時機，同時，還能使自己的表述顯得更口語化一些。
4、說謊杜撰 這樣做的求職者忽略了一個很重要的事實，就是作為一個著名的外國公司，誠信是做人最起碼的要求，任何僱主都不會僱用沒有誠信、隨便撒謊的人作為自己的員工。即使在面試現場能矇混過關，但謊言一旦被揭穿，那麼你的很快就會遭到解僱。因此，面試時千萬要實話實說，不能無中生有。
5、准備不足 無論你的學歷怎樣高，工作經驗如何豐富，當面試人員發現求職者對申請的職位知之不多，甚至連最基本的問題也回答不好，第一印象自然大打折扣。面試官不但會覺得求職者准備不足，甚至會認為他們根本無志於在這方面發展，至少是對公司面試不太重視，所以面試前應做好充分的准備工作。
6、太過啰嗦或者簡單 面試的目的是了解你的簡歷上不能體現的能力，你在推銷自己時切忌滔滔不絕、喋喋不休。否則，面試人員會覺得你不善於抓住問題的重點，總結歸納的能力太差。但是有的求職者由於膽怯、害羞或者緊張等原因，在回答問題時只有一兩句，也是不可取的，應該盡量做到談吐自如，充分展現自己的能力，抓住機會。
7、欠缺目標 外資企業非常看重員工自身的職業規劃，如果你的求職目標太多，某個崗位不適合就希望到另外崗位工作的話，那就會給面試人員留下該人沒有明確事業目標的印象。雖然一些求職者的其他條件不錯，但沒有事業目標就會缺少主動性和創造性，進一步來講就會給企業帶來損失。面試官倒寧願聘用一個各方面表現雖稍遜色，但具有事業目標和熱忱的求職者。

第四節 一些外企近期的面試試題

IBM代表性考題
1. Describe your greatest achievement in the past 4-5 years?
2. What are your short & long term career objectives? What do you think is the most ideal job for you?
3. Why do you want to join IBM? What do you think you can contribute to IBM?

Hong Kong Bank 代表性考題
1. Please state why you chose to follow these activities and how they have contributed to your personal development. You may wish to give details of your role whether anyone else was involved and any difficulties you
encountered.
2. Please state how you have benefited from your work experience.
3. How much is your present monthly salary including allowances?
4. Do you need to compensate your present employer if you resign? If so, please give details.
5. Other than academic success, what has been your greatest achievement to date? What do you see as your personal strength, why?
6. Please state why the position you have applied for is appropriate for you; Why you have selected Hong Kong Bank and what your career objectives are.

P&G代表性考題
1.Describe an instance where you set your sights on a high demanding goal and saw it through completion?
2. Summarize a situation where you took the initiative to get others going on an important task or issue, and played a leading role to achieve the results you wanted.
3. Describe a situation where you had to seek out a relevant information, define key issues, and decide on which steps to take to get the desired results.
4. Describe an instance where you made effective use of facts to secure the agreement of others.
5. Give an example of how you worked effectively with people to accomplish an important result.
6. Describe a creative/innovative idea that you proced which led to a significant contribution to the success of an activity or project.
7. Provide an example of how you assessed a situation and achieved good results by focusing on the most important priorities.
8. Provide an example of how you acquired technical skills and converted them to practical application.

Shell company代表性考題
1.How would your colleagues /classmates describe you in five words? On what evidence would they base this assessment?
2. If you are asked to recruit the best graates for shell, what would you do to attract them? What would you do to select them?
3. Please describe a new activity that you have initiated and implemented. Please highlight your role out.
4.Please describe your outstanding non-academic achievements.
5.Please describe any other significant activities you have been involved in including organizing people.
6. Imagine that Shell has found oil in an inland province of China, near a large river. You are responsible for planning how to transport the oil to the coast thousands of miles away. What is the main issue you would consider, and what would you do?

CICC代表性考題
1.Please tell us about an achievement that you are especially proud of because it was difficult or demanding.
a) What the objective was?
b) Why it is important to you?
c) How you achieved it and the obstacles that you had to overcome in order to do so?
2. What is your career plan three years after graation and five years after graation?
3. Why are you interested in investment bank? What other instries do you also have interests?
4. Why do you think you can be a qualified investment banker? How can you contribute in this instry? （轉自中國求職指南網）

10. 中國人如何到外企工作

中國人到外企工作所具備的條件：
首先，在英語方面，外企在招聘人才時，不太看求職者的英語等級證書，而是有專門的語言測試，因為他們更重視應用。
其次，就是計算機應用能力。
再次，具備本科學歷。
此外外資企業也很注重員工的誠實和責任感、團隊意識、溝通能力、實干精神、工作效率和創新能力等。