中國經濟如何抵禦工作崗位流失

Ⅰ 如何降低員工的流失率

因員工的流失，企業會在不同程度和角度上有一定的損失。譬如說是最重要知識技能的外流和小部分管理不及的流失。在這種情況下，我們結合企業實際情況，制定降低員工流失率的改善措施，如下： 1、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。提升員工加班費，使員工的待遇在行業內有一定競爭力。對於現在企業的員工來講，待遇是一種很現實的東西，企業想讓員工賣命幹活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現的。 2、嚴格控制加班，保證員工每月至少休息兩天。 3、感情留人，人人都有感情。尤其在中國這個人情味很濃的國家裡，從感情的角度入手，在企業創造一種讓員工有家的感覺，往往會收到事半功倍的效果。 4、企業重視員工，加強人性化管理，提高員工福利。 5、事業留人，讓員工成為企業的主人翁。進行大膽授權，給人才創造施展才能和價值的環境，同時針對中高級管理人員和核心員工進行配股，讓他們成為企業的股東，使他們把自己的命運與企業的命運緊密聯系在一起，從而使他們穩定下來。 6、制度留人。建立一些科學的長期的激勵機制和約束機制。比如期權激勵等。比如企業在春節放假前不要一次發完全年的年終獎。 7、修訂勞動合同，對做完3年以上的員工給予一定金額的獎勵。 8、嚴把進人關，招聘適合企業的員工。 9、明確用人標准，端正用人態度，改善用人理念，放棄投機心理，不能旺季時大量招兵買馬，淡季時大量裁員。 10、注重員工在職培訓，建立人才培養機制，幫助員工做好職業生涯規劃。 11、提高新進員工與團隊、公司的融合速度。]

Ⅱ 如何降低員工流失率

1

給新人准備難忘的一天，准備好乾凈的辦公桌，齊全的辦公用品，簡單的歡迎儀式，工作第一天最好是不要加班；

2

對新員工做系統的培訓，讓新員工能快速地了解公司的業務流程以及以企業文化，在培訓中的交流中也能讓新員工找到歸屬感；

3

新員工入職後，不要總是讓其做一些雜事，導師應該引導新人進入工作狀態，不要讓新員工有一種來公司打雜的感覺；

4

新人剛入職時，可能對自己的工作有不了解的地方，可以多進行指導，並讓新人盡快地融入到集體的氛圍中；

5

在工作目標上要與新員工溝通達成一致，在試用期的時候，不要只是放任新員工自由發展，看其表現，而是要與新人進行充分的溝通，告知具體的方法和成功的案例，讓其有目標，然後堅定在公司發展的決心；

Ⅲ 如何解決員工流失問題

為什麼員工會離職? 員工之所以離職，從大的方面，不外乎以下幾點： 1、薪酬與能力不匹配。當員工認為自身能力與薪酬水平明顯不匹配時，而企業又沒有給予足夠重視時，員工自然會產生不公平感，此時離職的可能性則很大，只要他/她能夠找到薪酬水平比目前稍微高的機會時，則可能離職。 2、職業發展空間不足。對於大多數人來說，職業發展機會是人們在職業中關注的重點，如果員工感到職位晉升空間小或是能力提升空間窄的情況下，員工也會產生離職的可能，如果他/她尋找到了可以在職位或能力上有提升空間的機會時，則可能離職。 3、企業文化不適應。企業文化或工作氛圍也是決定員工是否願意留下的關鍵因素，當員工認為企業文化不能適應，工作氛圍不好，或是與上級相處有問題，員工也可能離職，當然，這種情況下，員工不能保證去的下一家企業的文化就一定能適應，因此，這方面具有不確定因素。 4、公司業務出現問題。當企業發展出現問題，或是業務出現短時間的停滯時，對於員工的影響則會逐漸顯現，能力差的員工開始感到危機感，能力強的員工則開始自謀出路，此時公司將出現各種「小道消息」，很快便會人心惶惶，於是，員工流失則不可避免的發生。 5、公司制度不健全、管理不規范。完善的制度、規范的管理，也是留住員工的關鍵要素之一，當員工感覺到公司內部各項制度不健全，企業管理隨意性太大時，則可能出現對企業的不滿情緒，而當其發現企業長時間(進入公司1-2年)沒有改善的話，如果員工能夠獲得進入管理較為規范的企業，則可能離職。 6、職業安全感較差。所謂「職業安全感」，其實就是人們常說的「穩定」，一般來說，包括公司業務的穩步發展(短時間內不會倒閉)、薪酬的按時發放、保障制度(如五險一金、假期、生育等制度)的完善等，讓員工感覺到工作有保障，不會出現較大的工作「危機」，職業安全感對於女性員工尤為在意。 7、工作壓力太大。有時候，工作壓力太大，也會造成員工的離職，例如一些銷售類的崗位，當員工感到業績難以承受時，則可能產生對自我的否定，時間長了，則出現離職的想法，一旦出現合適的崗位，員工則會離職。 這些是主要的方面，當然，員工離職還存在一些其他方面的原因，這些原因看上去並不是很重要，但往往也很可能造成員工的離職： 1、工作環境欠佳。良好的工作環境，對很多人來說都是非常嚮往的，例如好的寫字樓，良好舒適的辦公環境，性能優異的辦公設備等，如果工作環境不佳，而員工又不能無法通過其他方式來彌補，則很可能造成員工的抱怨，時間一長，好員工感到難以忍受，則可能離職。 2、福利較差。對於員工而言，在適當的時候給予「福利」，能夠讓員工對公司的好感，然而，如果在各方面缺乏相應的福利，如節假日的禮品、班車、旅遊等方面公司都不提供，而在其他方面沒有得到彌補，則可能造成員工的外部不公平感，一旦福利持續沒有得以改善，則員工可能離職。 3、工作地點不便利。所謂「錢多事少離家近」，工作地點對於員工來說可能也是選擇工作時，考慮的關鍵因素，在工作地點不近的情況下，方便抵達則成為關鍵，這些如果都不能得到滿足，也可能成為員工離職的可能。 4、出差過於頻繁。短期出差是員工可以接受的，一定時間的出差也是員工可以忍受的，但是如果長時間出差，並且過於頻繁，則會造成員工的難以忍受，在這種情況下，如果公司沒有給予足夠的補償，則員工可能離職。 5、客觀因素。有時候，一些客觀因素也會造成員工的離職，如讀書、接孩子上下學不方便等，這種客觀因素較多，難以防範，企業也難以分析。 要看員工流失的特點 (1)群體性 一般說來，員工流失往往發生在以下這些人員群體：新興行業需求量大的，思維活躍的，專業不對口的，對企業不滿的，業務管理精英，對未來職業生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關系不好的。 (2)時段性 員工流失的時間是有規律的，一般說來，薪水結算及獎金分配後，春節過後，學歷層次提高後，職稱提高或者個人流動資本進一步提高後，最容易發生員工流失。 (3)趨利性 即員工流失總是趨向於個人利益和個人目標。這些員工可分為追求物質型、追求環境型和追求穩定型。 減少員工流失的對策 企業的發展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業的發展帶來了巨大的負面影響，因此企業在發展中必須根據自己的特點制定措施，穩定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業要從以下幾個方面做好工作： 一、建立良好的選人和用人制度。企業需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養比較高的員工，對於那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務必要慎重錄用。同時，企業應選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護公司聲譽並完善公司品格的人。每個公司還應根據自身的特點選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執行官所說:「我們只要有個性的人,和我們同心同德,與公司文化協調一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣。」 二、創新薪酬的分配模式。在任何企業，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報酬系統，可以降低成本，提高效率，增強企業招聘時的吸引力。針對不同層次和類型的員工，國內外已有了一些較成熟的薪酬發放理論及實踐，如期權、紅利、股權發放、員工持股等方法。 應該看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個原則：為公司作出的貢獻越大，其得到的實際報酬就要越高，又想馬兒跑得快又想馬兒不吃草的情況是不存在的。依據這樣的原則，各個企業可以根據自己的情況，決定自己薪酬的分配模式。 三、構建公平公正的企業內部環境。公平是每個員工都希望企業具備的基本特點之一，公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業必須從以下幾個方面做到公平： 1、報酬系統的公平。要制定有利於調動和保護大多數人積極性的政策，充分體現按勞分配為主，效率優先、兼顧公平的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，正激勵手段的使用應多於作為負激勵手段的懲罰，獎罰分明以及重獎有突出貢獻者。 2、績效考核的公平。要運用科學的考核標准和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標准，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，並做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監督機制，以保證考核工作的公正和公開。 3、選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應做到文憑和水平兼顧、專業和專長兼顧、現有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞台。 當然，公平還體現在企業管理的其他方面，企業管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發他們內心深處的潛能，從而為企業不遺餘力地奉獻才智。 四、創建以人為本的企業文化。一個企業要想得到長久的發展,必須確立「人高於一切」的價值觀。整個企業高層必須有一種意識,即人是最重要的資產,員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時，往往能較高水平地發揮才能，為企業創造出更多的效益。如果從企業的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的願景，形成了共有的企業核心價值觀念、價值取向等外在表現形式，那麼這會在企業的發展過程中得以延續，使企業保持良好的競爭態勢。 五、拓展員工的職業生涯，為員工的發展提供方向。開展職業生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不至於為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助於降低員工的流失率。企業不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展願望的基礎上，制定出系統、科學、動態的員工生涯規劃，有效地為員工提供多個發展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業有實現理想和抱負的希望。

Ⅳ 目前解決我國下崗失業現象的主要辦法是什麼

繼續深化改革，吸引投資，拉大內需，加強公共基建

Ⅳ 怎樣才能減少人才流失

摘 要：隨著社會經濟的發展，企業員工流失已經成為相當普遍的現象，流失者人數之多、頻率之高、影響之深，已經越來越引起關注。本文圍繞員工流失對企業造成的影響和員工流失原因進行分析並展開討論，提出解決問題的具體措施，為企業員工流失問題提供具有參考價值的對策。
關鍵詞：企業 人才 流失 原因對策
一、 人才流失對企業的影響
人才的流失對企業最直接的影響就是經營成本的增加，造成企業資產流失，而且擴大員工的心理陰影，影響員工的積極性。尤其是在企業中已經成長起來，具備了一定的技術能力和管理水平的知識型員工，他們的流失會導致某些關鍵崗位的人員空缺，而企業則無法立刻找到可替代的人選，進而影響到企業的整體發展。
1.員工的非正常離職增大企業的替代成本。調查研究表明：當企業某一個崗位出現空缺，安排一個新人到順利上手，各項成本累計高達原崗位員工薪酬的1.5倍之多，且員工欲離職前一段時期，工作熱情低，影響崗位的工作績效。同時，因為離職將導致企業一系列的招聘成本，培訓成本，新手離職風險成本，新手剛上任期間與老員工的績效差距形成的隱形成本等。
2.企業形象受損。企業人才流失現象嚴重，不管人才因何原因離開企業，在人們毫不知情的基礎上，將會造成猜忌和傳言，將給企業精心

Ⅵ 如何控制企業員工的流失率呢

企業員工流失率低的企業，必定在人力資源管理方面有獨到之處。是什麼讓這幫員工願意在公司里踏踏實實、任勞任怨地工作？從人力資源管理的角度來分析，無非就是「選、留、用」這三個方面。
企業員工流失因素一、選人。
選什麼樣的人？如何選人？標準是什麼？選人的主要渠道又是什麼？基於這樣的問題，我們只能從這幾個方面來分析：一是企業文化是什麼？選的人與企業文化是否配合？二是個人意願是什麼？意願可以決定個人的發展潛力，這一點是很多企業所忽視的。不要太在意員工的過去，而忽略了未來。過去也許做的很好，但在我們的企業是否能夠做的很好，那要看個人的意願與潛能。
企業員工流失因素二、留人。
企業靠什麼留住人？要想留住人才，一定少不了對人的激勵。留人與激勵人的前提是我們知道不知道員工的深層次需求是什麼？員工希望企業能夠為他們做什麼，提供什麼？只有真正了解員工的需求，我們才能做出符合他們不同層次的需求，同時也驗證了馬斯洛的需求理論。對待不同層次的員工，統一的激勵未必就是好事，特事特辦，個性化激勵未必不可。控制企業員工流失thldl.org.cn乃是留心，如何留住員工的心，那就是要看企業設計的各種激勵機制是否真正意義上能夠打動員工的心，這點很關鍵。激勵不要流於形式，而是要讓員工發自內心的感謝與感恩。
企業員工流失因素三、用人。
有了前面的幾個鋪墊，選對人，用對了激勵，提供了發展空間與平台，那我們再來用人相對容易了許多，但也不可小視，用人的風險無處不在，如何預防風險？如何用好人，讓壞人變好，讓好人變得好上加好，這就依賴於企業的各類管理機制，監督機制、抽查機制等。制訂這些機制的時候最好還是有一個管理小組共同參與和制訂較好，因為一個人的能力是有限的，可團隊的力量是無窮的。
人力資源管理只不過是一個管理工具而已，如何讓這個工具發揮的最大化根源取決於企業老總的及力支持與配合。老總的格局決定了HR的布局，HR布局就決定了人才管理的結局。通過以上的總結與分析，希望大家能夠從中得到一些感悟，畢竟人才管理不僅僅是企業家的責任，同時也是我們直線經理與HR工作者的共同責任與使命。

Ⅶ 如何降低員工流失率

人力資源已逐漸成為組織發展的第一要素。降低員工流失率，保留企業核心員工是讓人力資源管理者焦頭爛額的事情。合理的流失率有利於企業保持活力，但如果流失率過高，企業將蒙受直接損失（包括離職成本、替換成本、培訓成本等）並影響到企業工作的連續性、工作質量和其他人員的穩定性。是否存在較好的防範措施，降低員工流失率呢？不成功的人員選聘為日後的員工流失留下了隱患。如果從人員選聘這一入口就把好關，起到過濾層的作用，淘進合適的人才，在成功選聘人才的同時，又能保持員工在企業發展的可持續性，為降低員工流失率起到防微杜漸的作用。一、關注人員選聘的戰略思想一、關注人員選聘的戰略思想目前，大多數人力資源管理者已經意識到關注人員選聘的戰略思想的重要性。在人員選聘時從戰略上考慮到人員在企業的持續發展性，為降低員工流失率起到了第一層過濾網的防範作用。（一）、關注人才的文化?價值追求（一）、關注人才的文化?價值追求目前，各類組織中能力傑出、業績優秀的人才流失的現象時有發生，這不僅會給組織造成經濟損失，更會給組織中的其他員工造成不良影響。究其流失原因，主要是人才不認可組織的文化、價值追求。因此，成功的人員選聘應該關注人才對組織文化、價值追求的認可程度。比如，朗訊公司在人員選聘過程中，就非常注重考慮人才對全球增長觀念、注重結果、關注客戶和競爭對手、開放和多元化的工作場所、速度（簡稱GROWS）等文化價值觀的認同。（二）、關注人才與團隊的融合度在一些企業中，優秀的人才，盡管也認同企業文化，但最後卻不得不拎包走人難道是他自己願意鶴立雞群嗎？究其原因是人才的個性特點與團隊結構的兼容性太小，試想在一個觀念陳舊、員工普遍遵循守舊的組織，選聘一個觀念超前，思想有創意的人才，會出現什麼樣的結果呢？這讓我想起了歷史上的保皇派與改良派的斗爭。畢竟是胳膊扭不過大腿，鶴立雞群的人才不但覺得有孤獨感，而且還會影響其能力的有效發揮。因此，在選聘人才的過程中，除了關注人才個體的素質外，還應認真分析擬任團隊的結構特點，如團隊成員的學歷、性別、年齡、觀念、價值取向等。盡量減少不必要的人才團隊磨合成本，增加人才與團隊的融合度。當員工與團隊有了一定的融合度，員工認同團隊，感情深厚，願意為企業的生存與發展做出奉獻，甚至不計較報酬。這就是我們經常提到的感情承諾。（三）、關注選聘與培訓開發有機結合人員選聘是企業吸收新鮮血液的源泉，也是企業積累人力資本，提升企業競爭優勢，增強企業核心競爭力的起點。我們在選聘人才時更多的應是考慮人才在企業的長遠發展，這也是招聘的意義所在。因此，人才的培訓開發應該貫穿於包含人員選聘在內的所有人力資源活動中。對新應聘的人員在上崗前針對崗位要求進行導向性培訓（包括環境介紹、業務熟悉、了解工作關系、了解企業文化等），讓人才適應崗位，表現出良好的業績。新員工最初幾天對企業的印象對他們有很大的影響，而且可能影響到他們留在企業發展的意願以及他們在企業的生產率。因為這些細節對創造良好的士氣與培養積極的工作環境有很大影響。二、對應聘者坦誠相見三、告知企業發展前景據調查結果顯示，企業發展前景是留住人才的五大因素之一。首先，企業在選聘人員的過程中應明確告知企業的戰略和企業的發展目標是否長遠。也就是企業的舞台到底有多大，到底有多大的持久性。從某種意義上來說，一個組織的發展空間一定程度上決定了組織成員的發展空間。很多人之所以選擇惠普、聯想、海爾等大企業，就是看中了企業的發展前景，為企業的大舞台所吸引，為他在舞台上的角色所吸引。其次，企業內部管理的機制是否合理，包括企業的管理策略，人才觀念，企業管理的價值觀。許多人之所以在一些民營企業，特別是在一些家族企業待不長久，是因為他在那兒才能得不到完全發揮，發展空間受到了玻璃天花板的限制，很多事情最後一句話還是老闆說了算。試想如果你把一隻老鷹關在狹小的籠子里，它會感覺舒適嗎？它會不想著沖出籠子，展翅高飛嗎？如果員工感覺企業的發展前景不明朗，戰略目標或願景無法實現，在這種情況下，員工會認為即使自己努力也不會有結果，那麼他們不會選擇努力工作而會選擇離開。四、引入職業生涯計劃概念1998年，清華同方對全球辭職的中高層管理人員做了一個調查，只有25%的人主要是因為工資，而達50%是因為對前途和上司不滿意，對在企業的職業生涯沒有一個很清楚的目標。既然職業生涯計劃是留住人才的一項重要砝碼，那麼，為什麼我們不在選聘人員的時候，在應聘者進企業大門時就根據其個性特點，崗位性質為其量身設計職業生涯計劃呢？根據節約成本、相關利益的原則，我們在選聘人員時不同崗位的人員其職業生涯計劃採取不同的策略。了解清楚員工的興趣所在，因為，不是所有人都擠在同一條道路上。並非是每個士兵都想當將軍，並不是任何人都想當總經理。對一般崗位的員工，結合其意願我們向其告知方向上的職業生涯，他在企業今後的大致發展方向，而不需要花太多的經歷。而對一些關鍵性崗位（如財務經理、市場開發部經理等），我們應為其量身定製職業生涯計劃，可以在應聘時期進行訪談，了解他們的價值觀、興趣愛好、職業意向，結合企業的情況為設計職業生涯提供依據。當然，是大體上、方向上的，而不是細節上的設計。企業應向應聘者明確職業生涯設計的原則，用公平的尺子，依據員工對企業的貢獻設計。如果在應聘者進入企業時，就讓其有了職業生涯的概念，讓他對未來有一份憧憬，他可以斟酌是留下還是放棄。如果他選擇留下來，他會為自己的職業生涯而努力，為企業的發展和自己的發展堅定地留下來。而不僅僅是即來之，則安之的心理。他會盡力實現個人與企業的最佳組合，充分發揮個人的才智，實現自己的價值觀和理想。這也就是我們常提到的理想承諾。微軟，這樣一個有著四、五萬人的企業，而流失率始終低於5%。這是什麼原因呢？主要原因在於員工職業生涯設計得有條有理。實際上，在職業生涯設計的時候，從主管、副總到底下的工程師每一個人招聘進來時都有設計。在大的方向給你設計一個目標，給你一個思想，讓你覺得自己在改變世界。微軟一致宣傳的是我們在改變世界，於是每一個人都覺得自豪，精神都很愉悅。

Ⅷ 在中國實行家族制管理的民營企業核心人員為什麼流失的原因及應對措施

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