義大利特殊的人才結構指什麼

1. 說說T型人才

  T型人才是指按 知識結構 區分出來的一種新型人才類型。

簡單理解就是「一專多能」。用字母「T」來表示他們的知識結構特點。「—」表示有廣博的知識面，「|」表示知識的深度。兩者的結合，既有較深的專業知識，又有廣博的知識面，這類集深與博於一身的人才。這種人才結構不僅在橫向上具備比較廣泛的一般性知識修養，而且在縱向的專業知識上具有較深的理解能力和獨到見解，較強的創新能力。

T型人才很吃香。許多學校也在考慮培養這類人才，我們也要努力做這樣的人才。

我們身處網狀結構的世界中——知識是網狀的，信息是網狀的，關系是網狀的，交叉和融合無處不在，如果我們只依靠單點的、固定的、線性的思維，註定是非常狹隘的。

這種狹隘表現在：第一，可能因看不到其他關聯元素而錯失一些新的機會；第二，本來有其他更為便捷高效的路徑可以到達同樣的目的地，卻沒有看到；第三，只在單點或單線上用力，在解決復雜問題的時候容易走進死胡同。

進入後知識經濟時代的人才之間的PK，不再是看其掌握知識和技能的多少，因為世界越來越平，地域間的差異、教育水平間的差異也越來越小，凡是接受過系統教育和專業訓練的人，其知識和技能是很難拉開很大差距的，再加上越來越多的智能機器人和管理系統在取代人的工作，如果想要成為未來的引領者，很大程度上是取決於思維。

就看誰能突破思維的局限，跳出專業的框框，對新鮮事物保持開放的態度，擁抱變化，勇於嘗試各種可能性，不斷學習，快速反應。這樣的「人才調性」才是新時代的主旋律。

在這樣的背景下，「T」型人才的概念被提出，並成為各大企業尤其是創新型企業爭相搶奪的人才。

關於什麼是「T」型人才？

1）縱軸是知識的深度，橫軸是廣博的知識面。

兩者的結合，既有較深的專業知識，又有廣博的知識面，這類集深與博於一身的人才。

2）縱軸代表專業深度，橫軸代表思維廣度。

既要在某個專業領域有深厚的知識和技能，同時又對其他領域和學科有著濃厚的興趣和求知慾。

傳統意義上人們對設計師的理解還只停留在擁有專業的設計能力上，而全球知名的商業創新咨詢公司IDEO的設計師們，不僅擁有工業設計、交互設計、溝通設計或商業設計等設計專業的背景，而且還廣泛涉足宏觀經濟學、認知科學、食品科學、人類學、應用語言學、基因工程等領域。

因為IDEO發現，具有多學科背景的團隊更有利於多視角、創新性地解決各種復雜問題。

3）縱軸代表專注和參與，橫軸代表接納和開放。

既要保持對內在某個點的專注，投入並參與其中，不斷精進，又要對外部其他看似不相關的領域以及不同的做法保持足夠的開放和接納。現在市場競爭的概念已經不是同行業之間的競爭了，而是任何一個行業切過來，都有可能在很短的時間內以奇招制勝。

這兩年非常典型的兩個行業是金融和媒體，多年來銀行業積累下來形成的穩定態勢，瞬間就被互聯網擊得搖擺起來。如果從業者只關注自己圈內的事，不關注外部的動態，放在以前可能沒什麼大礙，而在現在卻是非常危險的。致命的對手可能就隱藏在你看不見或者視而不見的地方。

4）縱軸代表根源思考，橫軸代表整合設計。

既要把根扎得足夠深，看到問題的本源，又要高屋建瓴，系統、整合地設計解決方案。什麼叫做「根源思考」呢？蘋果首席設計師喬尼·艾維（Jony Ive）不像很多設計師一樣，一上來就打草圖，而是會想這個產品究竟是什麼，是做什麼用的。這些根源的問題不想明白，他是不會開始畫草圖的。

很多人在拿到一個待解決的問題或任務的時候，會立即去思考這個問題的解決方案，比如要做新產品上市的策劃案，上來就把焦點放在這個方案本身：該怎麼寫，哪裡有方案可以借鑒等；然後像擠奶油一樣一點一點寫出來。

這種思維是單點式的。先做根源性的思考，就是要先想想這到底是件什麼事，為什麼要做這件事，它的出發點和最終想要達成的效果是什麼；

然後再從系統的角度去思考：在空間結構層面，它究竟在整個新產品上市的全景圖中處於哪個環節和位置；在關系層面，它的利益相關人都有誰，誰參與、誰決定、誰受益；在時間及關聯性層面，它和過去做過的新品上市策劃在形式和內容上有哪些延續和繼承，和市場上同期上市的競品要做出哪些差異。

這樣一來，整個事情的調性就出來了，好比已經用刀片削出來了基本形狀，接下來要做的就是雕琢了。

以上幾種闡釋， 分別從知識結構、做事心態以及思考方式的角度將一個「T」型人才立體地刻畫了出來。 總結起來，「T」型人才就是： 既有專業深度，又有思維廣度，能夠跨界思考和探索；既能夠在一個點上專注、投入其中，同時又能夠對外部世界保持開放的心態，接納不同的視角；既能夠對問題做根源思考，又能夠從系統的角度做整合解決方案設計。

作為學校怎樣培養T型人才呢？

在設計人才培養模式的基礎上，突出職業技能培養，增加實踐教學比重，使培養的學員擁有「寬泛扎實的理論基礎+專業深入的技術技能+精準嫻熟的實踐經驗」的人才。這種人才無論在理論知識架構、崗位工作技能，還是項目的實踐操作上，都會成為企業的「多面手」。

「T型人才」培養項目的最大特色在於，它是以就業為導向，以實踐為特色，直接面向企業應用的IT人才培養工程，具有很強的現實意義。

深入企業進行崗位調研，了解企業最真實的人才需求，提取知識點、技能點以及關鍵工作流程，然後進行理論過渡，形成教案，開發教材。根據企業用人需求，對用工的職業技術要求、人才知識結構進行分析，開發特色教材，及時更新內容，緊跟產業的發展趨勢，緊貼企業的實際用人需求，使培養出來的人才能「適銷對路」。

「T型人才」培養突出實際操作、模擬訓練和案例教學，在理論傳授上，主張從填鴨式被動教與學，轉化為團隊協作式學習，引用真實的工程項目案例，模擬企業工作環境，讓學員在項目進程中扮演不同角色，遭遇各種問題，使學員沒有進入企業之前，就熟悉企業的工作環境，熟悉工作的流程，這樣就做到了真正的以就業為導向、以實踐為特色。

"T"型人才培養在課程體系中表現出的就是" 一專多能 "。教育機構課程體系和專業設置改革，需要在原有「寬基礎、厚理論」的基礎上，給沒有尖角的「釘子」，打造出企業所需要的合格尖角，我們形象地稱之為「T型人才」。

作為個人怎樣成為T型人才呢？

比如說，我感覺寫作還算是特長，或者說原來在部隊里學的知識和掌握的經驗能用的上，想通過寫作實現華麗轉身，想法可行，但需要做到以下幾點。

勇敢的邁開第一步，寫作寫作還是寫作。

一個人要取得成功，取得世俗意義上的成功，不經過時間的積累和磨煉是不可能的。

開始行動的人已經很少了，一件事能堅持做一年的人絕對是鳳毛麟角，如果一件事看不到回報還能堅持一年，那他已經是人中龍鳳。

開始行動很難，堅持行動更難，最難得的他還能逼迫自己做高質量持續輸出。這種人，只佔人群中的1%。

方向是最重要的，沒有方向，努力和專注都沒有意義。

目標即定位，自己擅長什麼，別人最想要什麼，區別於萬千競爭者的核心競爭力是什麼...

這些問題一個比一個難，一個人不經過長年累月的實踐，根本回答不了這些問題。

不管是廣度學習還是深度學習，都是從實際需要出發的，是你工作中要用這門技術你不得不學。明白這點非常關鍵——你要用到某項技術時才會有學習的動力。所以，最好的學習時機就是一邊開發一邊學習，白天上班晚上學習，周內上班周末學習—— 在有明確目標時最有學習動力，在熱度還未退卻時學習效果最好。

如果你想學習與當下工作內容無關的知識和技能，投資自己的未來價值，那最好的辦法是給自己設計一個軟體產品（或者參與到別人的項目中），設定一個期限，用你想掌握的技術去完成它。用不到的知識，等於沒有，這就是這種說法背後的原理。

所以，沒有需求，要創造需求，沒有問題，要創造問題，有了需求和問題，學習才更有方向感和目的性，才會有持續下去的動力。如果你能主動創造目標和需求，那你很快就可以建立自己的技能樹並讓這棵樹根深葉茂，你就會越來越值錢，也越來越能賺到更多的錢。

一說到時間就有人叫苦了，我時間不夠啊，我忙啊，我有拖延症啊......

說時間不夠或者天天窮忙，其實還是不知道什麼是最重要的事。

記住，優先做好最重要的事。

其他的問題迎刃而解，如果不解，就讓別人去解。

光出不入肯定不行。通過人、事、書、網等渠道努力學習，系統學習。

誰還看書啊，刷朋友圈不舊夠了嗎？！  如果真有人這樣想，不去系統地學習某一個專業領域的知識，一年兩年之後多半他還是在刷朋友圈，然後抱怨說朋友圈質量下降了。

有價值的信息，絕對不是自拍照，雞湯文能承載的。

演講也是輸出，但是更有效的輸出。

在網上打嘴炮，不如去頭馬做演講比賽。面對百人，千人做演講，鍛煉自己的控場能力。

通過互聯網，不斷放大影響力。

傳統企業講互聯網轉型，互聯網講去中性化，個人講自媒體。真正懂互聯網的人，刷遍朋友圈，屈指可數。

做一個自燃型的人，可以給自己動力，持續精進。

做一個自律型的人。可以嚴格要求自己，不達到目標不罷休。

人人都想要自由，時間自由財務自由，心靈自由，周遊全世界，但是你內心必須有強烈的信念支撐著你不斷前行。

2. 人才分為哪幾種類型（所有的人才）

你知道為什麼沒有人回答你這個問題嗎？問題太大了！
我試著告訴你一些梗概。主要分三大類：
專業技術人才：分各類專業技術人才（社會科學、自然科學、研究類、製造類、人文教育類等等）。
技能人才：工人、農民技師等類操作型人才等。
管理人才：領導層面、企業管理類、社會管理層面等等。
僅供參考。

3. 特殊專業人才有哪些

從國家層面特殊人才主要指：

1、於世界科技前沿領域、科學研究有重大發現、具有成長為世界級科學家潛力的人才。

2、國家科技發展和產業發展急需緊缺的創新創業人才，包括科技創新領軍人才、科技創業領軍人才、哲學社會科學領軍人才、教學名師和百千萬工程領軍人才。

3、具有特別優秀的科學研究和技術創新潛能、科研工作有重要創新前景的青年人才。

4. 人才需求結構是什麼

人才需求結構是決策層、管理層、執行層之比分別為1：8：64，也就是呈一個正三角形結構分布。

全社會對人才需求的正態分布，應為決策層、管理層、執行層（操作層）之比分別為1：8：64，也就是呈一個正三角形結構分布，在三角形頂端是決策層（包括政府、企業單位領導、民企老總等所謂「老闆階層」）；三角形中上部分為管理層（包括各單位管理人員、科技人員等）。

三角形中下底邊部分為執行層（包括以一般技能操作為主的普通員工，即所謂「籃領階層」）。 因此，不難看出，全社會對人才的需求「老闆階層」和「白領階層」 只是少數人，而需求最大的是「籃領階層」。這是全社會總體人才需求的正常結構。

人才類型：

1、按照國際上的分法，普遍認為人才分為學術型人才、工程型人才、技術型人才、技能型人才四類。

2、按照級別來分，可分為初級人才、中級人才、高級人才等。

3、按照年齡段來分，可分為中老年人才、離退休人才、中青年人才等。