公司怎麼給越南員工發工資

『壹』 如何給海外雇員發工資

全球化構思每個企業在「走出去」之前都必須有全球化的構思，這個構思應包含以下幾項內容。 人才本土化戰略 在國際化戰略的推進過程中，一般情況下，發展中國家市場是中國企業的目標市場，而發達國家市場是潛在的長期發展市場。在海外拓展戰略中，人才的本地化是實現中國企業國際化戰略的重要舉措。 對海外目標市場分類 我們建議將海外目標市場國家按照發展階段分為三類：引入階段、成長階段、成熟階段。例如：成熟階段的特徵表現為企業在當地經營歷史相對較長，對當地業務有清晰的了解，企業在當地市場佔有率相對較高和一定的品牌影響力，海外本地員工隊伍穩定，逐步發展，對企業文化有基本的認同。 在分類的基礎上，對海外本地員工進行有針對性的薪酬激勵。例如：對處於引入階段的海外國家本地員工可以適當增大浮動工資，而對成熟階段的海外國家本地員工則以固定工資為主，浮動獎勵為輔。對海外員工薪酬水平定位 結合大部分中國企業的國際化戰略和中國企業在國際市場的競爭態勢，在低成本策略的指引下，將海外本地員工的總現金收入(基本工資+津貼+獎金)水平定位於所在當地國可比勞動力市場的中位數，以該中位數為上限，下拉一定百分比作為下限，形成海外國家本地員工的薪酬范圍；獎金比例以業績目標實現為基準，強化業績導向，以此作為中國企業制定海外國家本地員工薪酬的基本框架。 如果企業考慮在當地採用有競爭力的薪酬戰略，則可以以該中位數為下限，上拉一定百分比作為上限。 對海外員工的薪酬策略 區分對待各個國家的營銷人員與非營銷人員，可先參照所在當地國可比勞動力市場的營銷人員與非營銷人員的薪酬水平和激勵力度。 另外，建議綜合採用「預算撥付制」和「利潤分享制」兩種激勵模式，對海外國家本地員工的業績表現進行激勵。預算撥付制以薪酬政策為基準，以公司業務預算為目標；而超出總現金收入市場中位數部分，考慮採用「利潤分享」的方式。 本地化操作雖然有了以上的框架和原則，但在各個國家的具體操作中，還有很多隱性因素在影響著成敗。所以我們建議中國企業結合海外當地實際情況進行本地化操作,並注意以下幾點。 勞動法規不同國家在人員管理和薪酬激勵方面的法律環境非常不同，主要體現在與公平就業機會相關的法律規定、與最低工資制相關的法律條款、與員工福利保障相關的法律條款上。法律具有其天然的強制性和普遍性。中國企業在走出去的旅程中，也必須以遵守當地法律為基本前提。從人力資源管理的角度看，全面了解當地國的法律環境，是進行企業正常業務運營的基本前提。 工會角色在不同的國家，工會的定位和影響力差別很大。我們注意到，一些企業在面對這種情況時，突出和強化了人力資源管理中的員工關系與員工溝通的職能和工作，目的在於加強企業與工會間的協調和交流，讓勞資雙方的關系有序發展，為企業服務。中國企業在進行海外員工薪酬制度制定之前，應該對所在國的工會組織，以及它對員工薪酬和其它方面的影響進行系統和全面的掌握。在此基礎上，再進行相應職能的完善和制度的設定。稅收影響指的是，在不同國家的法律體系中與員工收入相關的各種稅收，如：個人所得稅等。在合法的前提下利用稅收政策最大程度地為員工增加實際所得，是企業和員工的共同期望。 不同國家的個人所得稅的徵收范圍和徵收水平是完全不同的。不同的企業在為員工進行稅收處理方面的做法也表現出不小的差異。我們建議，中國企業在管理和操作海外國家本地員工的薪酬制度時，在公司整體戰略的指引下，深入了解和分析不同國家稅收制度對員工收入的影響，盡可能做出適當的稅收安排，以最大程度地增加員工實際所得。

『貳』 中國公民去越南務工，三個月沒發工資怎麼辦

1. 首先要確認僱傭你們的是華人公司還是越南公司，不同的公司其監管部門不同。

2. 其次查看是否有正規的勞動合同，然後帶著勞動合同去中國大使館。

3. 在大使館會有專門維護華人在海外的合法權益的部門，他們會幫助去和越南政府交涉。

4. 然後敦促越南政府對拖欠華人工資的企業進行調查，並幫助在外務工華人討要薪資。

5. 另外，在海外不可以因為對方拖欠工資就以違法的行為討要薪資，那樣只會讓事態升級，反而不利於你們工資的討要。
   

『叄』 公司發員工工資怎麼發

一、公司發員工工資怎麼發
1、公司發放工資可以由企業直接發放，也可以由銀行代發。通常工資是由勞動合同約定的，在發放工資的同時發放工資條，員工根據工資條有異議的，可以及時提出。一般情況下，勞動者和用人單位建立勞動關系後，用人單位需要按時足額支付勞動者報酬。
2、法律依據：《工資支付暫行規定》第六條
用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委託他人代領。
用人單位可委託銀行代發工資。
用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。
第七條
工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。
二、公司剋扣工資怎麼辦
公司剋扣工資的處理方式如下：
1、打勞動保障熱線投訴，投訴時需要實名投訴，要提供本人的身份證號碼、姓名；
2、到當地勞動站、人力資源和社會保障局的勞動監察大隊投訴。

『肆』 馬上去越南了 工資如何發放

最好就在越南當地發放工資，要不就國內賬戶人民幣工資。

『伍』 越南產假工資怎麼結算

摘要 第 一，保胎假，工資按照病假發

『陸』 如何給海外雇員發工資 本地化操作的薪酬策略求答案

全球化構思每個企業在「走出去」之前都必須有全球化的構思，這個構思應包含以下幾項內容。人才本土化戰略在國際化戰略的推進過程中，一般情況下，發展中國家市場是中國企業的目標市場，而發達國家市場是潛在的長期發展市場。在海外拓展戰略中，人才的本地化是實現中國企業國際化戰略的重要舉措。對海外目標市場分類我們建議將海外目標市場國家按照發展階段分為三類：引入階段、成長階段、成熟階段。例如：成熟階段的特徵表現為企業在當地經營歷史相對較長，對當地業務有清晰的了解，企業在當地市場佔有率相對較高和一定的品牌影響力，海外本地員工隊伍穩定，逐步發展，對企業文化有基本的認同。在分類的基礎上，對海外本地員工進行有針對性的薪酬激勵。例如：對處於引入階段的海外國家本地員工可以適當增大浮動工資，而對成熟階段的海外國家本地員工則以固定工資為主，浮動獎勵為輔。對海外員工薪酬水平定位結合大部分中國企業的國際化戰略和中國企業在國際市場的競爭態勢，在低成本策略的指引下，將海外本地員工的總現金收入（基本工資+津貼+獎金）水平定位於所在當地國可比勞動力市場的中位數，以該中位數為上限，下拉一定百分比作為下限，形成海外國家本地員工的薪酬范圍；獎金比例以業績目標實現為基準，強化業績導向，以此作為中國企業制定海外國家本地員工薪酬的基本框架。如果企業考慮在當地採用有競爭力的薪酬戰略，則可以以該中位數為下限，上拉一定百分比作為上限。對海外員工的薪酬策略區分對待各個國家的營銷人員與非營銷人員，可先參照所在當地國可比勞動力市場的營銷人員與非營銷人員的薪酬水平和激勵力度。另外，建議綜合採用「預算撥付制」和「利潤分享制」兩種激勵模式，對海外國家本地員工的業績表現進行激勵。預算撥付制以薪酬政策為基準，以公司業務預算為目標；而超出總現金收入市場中位數部分，考慮採用「利潤分享」的方式。本地化操作雖然有了以上的框架和原則，但在各個國家的具體操作中，還有很多隱性因素在影響著成敗。所以我們建議中國企業結合海外當地實際情況進行本地化操作,並注意以下幾點。勞動法規不同國家在人員管理和薪酬激勵方面的法律環境非常不同，主要體現在與公平就業機會相關的法律規定、與最低工資制相關的法律條款、與員工福利保障相關的法律條款上。法律具有其天然的強制性和普遍性。中國企業在走出去的旅程中，也必須以遵守當地法律為基本前提。從人力資源管理的角度看，全面了解當地國的法律環境，是進行企業正常業務運營的基本前提。工會角色在不同的國家，工會的定位和影響力差別很大。我們注意到，一些企業在面對這種情況時，突出和強化了人力資源管理中的員工關系與員工溝通的職能和工作，目的在於加強企業與工會間的協調和交流，讓勞資雙方的關系有序發展，為企業服務。中國企業在進行海外員工薪酬制度制定之前，應該對所在國的工會組織，以及它對員工薪酬和其它方面的影響進行系統和全面的掌握。在此基礎上，再進行相應職能的完善和制度的設定。稅收影響指的是，在不同國家的法律體系中與員工收入相關的各種稅收，如：個人所得稅等。在合法的前提下利用稅收政策最大程度地為員工增加實際所得，是企業和員工的共同期望。不同國家的個人所得稅的徵收范圍和徵收水平是完全不同的。不同的企業在為員工進行稅收處理方面的做法也表現出不小的差異。我們建議，中國企業在管理和操作海外國家本地員工的薪酬制度時，在公司整體戰略的指引下，深入了解和分析不同國家稅收制度對員工收入的影響，盡可能做出適當的稅收安排，以最大程度地增加員工實際所得。（■ 劉文濤 吳踐 本文作者劉文濤系美世咨詢深圳公司總經理，吳踐系美世咨詢全球信息調研業務負責人）

『柒』 請問企業是以哪幾種方式給員工發工資呢

現在絕大多數單位都通過工資卡來發放工資的，不論何種性質的。
每月按期通過定點銀行打到工資卡，只要不是異地卡，發放和取出都不要手續費的。

『捌』 公司是怎麼發放工資的

公司發放工資可以由企業直接發放，也可以由銀行代發。通常工資是由勞動合同約定的，在發放工資的同時發放工資條，員工根據工資條有異議的，可以及時提出。

根據《工資支付暫行規定》第六條 用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委託他人代領。用人單位可委託銀行代發工資。

用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。

第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

(8)公司怎麼給越南員工發工資擴展閱讀：

《工資支付暫行規定》第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：

（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；

（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

『玖』 公司怎麼給員工銀行卡打錢

公司可以通過銀行代發工資或者網銀轉賬將工資打到員工賬戶上的；

一、公司可以委託銀行為其代發工資，需要支付一定 的手續費；

二、工資應當以貨幣的形式發放給勞動者本人；

打錢流程如下：

財務人員製表，這張表的格式是銀行和企業共同擁有的一個操作軟體支持 的。表上註明公司員工姓名、卡號、所發放的工資金額。製表完成後拷貝到優盤。

列印一份紙制的工資發放單。

開一張實際發放工資總額的轉賬支票。

把優盤和紙制發放單及支票遞交到開戶銀行。

銀行會導入企業工資發放單上內容，你的卡上就有錢了。

(9)公司怎麼給越南員工發工資擴展閱讀：

以上海市為例：

上海市人力資源和社會保障局在二O一六年六月二十七日 向 各有關委、辦、局，各控股（集團）公司、企業（集團）公司，各區、縣勞動和社會保障局 印發了的《上海市企業工資支付辦法》，其目的是為維護勞動者通過勞動獲得勞動報酬的權利，規范企業的工資支付行為。

工資(Wages)是指僱主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。

工資可以以時薪、月薪、年薪等不同形式計算。在中國，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬於工資:

(1)社會保險費;

(2)勞動保護費;

(3)福利費;

(4)解除勞動關系時支付的一次性補償費;

(5)計劃生育費用;

(6)其他不屬於工資的費用。

在政治經濟學中，工資本質上是勞動力的價值或價格。工資是生產成本的重要部分。法定最少數額的工資叫最低工資，工資也有稅前工資、稅後工資、獎勵工資等各種劃分。在政治經濟學中，資本本質上是勞動力的價值或價格。