在英国怎么辞退员工

A. 为什么是三种解雇方式在英国发布

推定解雇制度起源于英国,是通过普通法上众多的判例不断演化所最终形成的一项制度。当法院在审理关于劳动方面发生的纠纷时,一般都遵照“法律不干预”的这个原则。根据普通法上的内容,雇主的所作所为很大程度上违反了劳动合同中的相关约定,或许是其表现出本身不愿意受两者之间订立合同时的限制,雇员就会觉得这是一种推定解雇的表现,向法院寻求救济,继而终止这样的雇佣关系。1974年的《工会和劳动关系法》通过成文法的方式正式确立了推定解雇制度,并于列表1第5条(2)(C)正式推出基于“雇主行为”的关于推定解雇一系列的情形。1996年《雇佣权利法》(Employment Rights Act,简称ERA)在第95条(1)(C)规定,雇员可以因为雇主的不当行为,不提前告知雇主而行使终止劳动合同的权利

B. 辞退员工的沟通技巧

辞退员工的沟通技巧

引导语：辞退员工是任何一家公司必然会产生的现象，由此引申出的辞退员工的谈话也是HR最头疼面对但又不得不面对的环节。辞退员工沟通技巧有哪些?下面我整理了辞退员工沟通技巧，希望对你有所帮助。

辞退员工沟通技巧一、 沟通的前期准备

沟通就是一场战争，作为战争的发起者，HR必须要做好准备工作。本着要辞退某一名或者几名员工的前提，HR首先应当把握好自己的角色扮演，如果是HR单独和员工谈，那么她代表的仅仅只是公司，也就是员工的直接对立方;如果HR和律师一起谈，那么她可以选择员工的间接对立方，将直接对立的角色让给律师来扮演。除了角色扮演问题以外，还有以下内容需要准备：

1、沟通地点的准备：对于沟通地点，笔者个人建议选择开阔而明亮的空间，比如说带玻璃窗户的会议室、环境比较安静的咖啡厅等，但不建议选在封闭的小会议室、环境嘈杂的开放办公区、狭窄的咖啡厅等。

2、沟通时间的准备：作为沟通的.发起方，HR应该选择对自己最为有利的时间。英国的科学家曾做过研究，在一天中，员工注意力最集中的时间是上午10点至11点，而最疲惫的时间是下午1点至2点，所以我们建议沟通时间最好选择在下午一点半左右，而沟通的时间不宜超过半个小时。再有需要注意的是，在可知的范围内，尽量不要选择对员工有纪念意义的日子，比如员工的生日、结婚纪念日、三八妇女节等。

3、面谈需要准备的材料：首先是被辞退者的个人资料，如果不能烂熟于心地记住员工的几本资料，那最好把档案带上。其次是《协商一致解除合同协议》、《辞退通知书》、录音笔、白纸、签字笔等也需要随身携带。

4、面谈需要注意的事项：面谈时的着装最好是严肃大方的职业装，女性HR如果能画个淡妆是最好的。

辞退员工沟通技巧二、 沟通时HR应有的信念

意志、信念这种东西，说起来比较空洞，但事实上又对沟通的帮助很大，在沟通开始之前你做好了充分的思想准备，就不怕在沟通中害怕、紧张。笔者认为，HR在沟通之前必须要有以下信念：

1、不逃避。

辞退员工是企业客观存在的现象，所以辞退员工的面谈便成为HR份内的工作，作为一名成熟的HR，一定不能逃避;

2、辞退面谈时要尊重客观事实，对事不对人;

3、学会换位思考，充分尊重员工的合法利益，合法、合理辞退员工;

4、树立企业文化，创建和谐的沟通氛围。

当然，所有信念的前提是：HR在沟通的过程中一定要保护自身安全。

辞退员工沟通技巧三、 沟通的过程及注意事项

进入沟通流程，笔者将整个沟通过程分解成前奏、正题、尾声三个环节。首先是前奏，前奏部分主要是寒暄，比如说问问员工今天中午吃的什么，每天乘坐什么交通工具上班，家里人身体好不好等，一是和员工拉近距离，二是了解员工的近况，以免出现员工有不能辞退的情形，仍然一意孤行导致违法辞退。然后要对员工入职以来的工作表示适当的肯定，再说明公司目前的现状及员工工作的不足之处，寒暄的时间不宜过长，3分钟即可。

接着进入沟通正题，HR应当主动开口，告知员工出于综合考虑，决定与员工协商一致解除劳动关系，看员工的反应，根据员工的不同反应，HR要做出不同的应对：

对于态度平静、不说话、面无表情、目光呆滞、纹丝不动的员工(我们称之为自我否定型)，人力资源应对打破僵局，让员工开口说话，比如说问一些特别简单的问题，一旦员工开口说话了，沟通基本就进入实体阶段了;

对于态度理性、跟HR讲条件、讲道理、讲理由的员工(我们称之为自我肯定型)，人力资源应该比员工更为理性，向员工清晰地分析他提出来的理由是否充分、条件是否合法;

对于情绪激动、暴跳如雷、蛮不讲理的员工(我们称之为自我保护型)，人力资源应该保持充分的冷静，不要跟员工发生正面的冲突和顶撞，等员工情绪稳定一些以后再做沟通，笔者就曾经遇见过员工听说要被开除，直接躺在地上撒泼，扬言要赖上企业一辈子，后来发现律师和HR都不理他，在地上躺了20分钟后还是自己起来跟企业谈解除条件了;

对于根本就不跟HR谈，听完解除决定后起身就离开的员工(我们称之为自我逃避型)，人力资源应当适当挽留员工，但挽留次数不宜过多，以挽留一次为原则。

员工的肢体语言比较容易辨别，话语也比较容易理解，但是心理状态却很难认定，这就要求人力资源工作者对被辞退员工的心理做分析。着名心理学家马斯洛将人的需要分为了五个层次：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、被尊重的需要、自我实现的需要。

根据马斯洛的理论，笔者将被辞退员工的需求分为了物质需求和精神需求两个部分，对于工资较低、工作年限较短、家庭条件较差的员工，他们对物质的需求暂时高于精神需求，所以也许一份稳定的收入或者较高的经济补偿金能够对员工起到作用。

但是作为工资较高、社会阅历比较丰富的员工来说，工作带给他们的不仅仅只是一份稳定的收入来源，更多的是体现他们被社会认可、被他人接受和尊重的程度，金钱对他们的弥补作用反而比不上为其做好职业指导或者给予员工充分的尊重。

当双方条件谈得差不多时，HR可以择时促成，并签署书面解除协议，或者做出单方解除通知，如果一直无法达成一致，本次沟通失败，HR可以平静地结束本次沟通，择时机再谈，但对于解除理由明显合法的情形，比如员工有违法犯罪行为、员工连续旷工达到制度规定可以解除的天数等，HR在沟通中也不用过多顾虑，可以通知员工解除合同了。

沟通过程中需要人力资源精力高度集中，做到眼到、耳到、口到、手到、心到，根据员工的反应，迅速做出应对。

辞退员工沟通技巧四、 沟通中解除方式的确认

为了避免出现违法解除，规避员工申请仲裁的风险，HR应该事先确认好解除的方式，将风险降到最低。本文笔者将解除方式的风险由小到大划分为以下三种：

1、劝说员工主动辞职，体面地离开。

这种方式比较适合公司想辞退员工，员工也不一定想在公司干，或者员工犯了一些小错误，又不至于解除合同的情形。这种方式基本不会产生法律风险，主动提出辞职，交完《辞职报告》的员工也基本不会申请仲裁，但用人单位应对规避员工依据《劳动合同法》第三十八条提出解除后要求经济补偿金的风险;

2、双方协商一致解除劳动合同。

这种方式的风险也比较小，建议人力资源在签署《双方协商一致解除合同协议》时将解除时间、解除方式具体写入合同中，并明确表述双方再无其他任何争议;

3、企业单方辞退员工，确保解除理由合理、合法，实体和程序均符合法律规定。

C. 英国女子请病假看球被直播拍下后遭解雇，你觉得公司做的对吗

最近在英国有一位女员工自己请了病假，但是没有想到他竟然去看了球赛，而且还被现场直播拍下了。这一幕被公司的人看到之后，马上就把这个人给解雇了。这件事情发生之后，引起了网友的一个热议，有一些人认为我既然已经请了假，那这一天都是属于我一个人的，我想干什么就干什么，不能够用这个借口来解雇。

公司就应该有公司规章制度，虽然说公司需要去体谅员工，但是很多时候员工也应该遵守公司的一个规章制度。如果说员工把公司的一个规章制度当作是儿戏的话，那么他也没有必要存在在这个公司了。所以说我最终不认为这个公司有错，我认为女子犯错在先，他理应该受到处罚，要为自己的错误买单。

D. HR有哪些辞退员工的技巧

HR辞退员工的谈判技巧及对员工的情绪控制。
一、谈判的前期准备
辞退谈判就像一场没有硝烟的战争，作为战争的发起者，HR必须要做好准备工作。本着要辞退某一名或者几名员工的前提，HR首先应当把握好自己的角色扮演，如果是HR单独和员工谈，那么她代表的仅仅只是公司，也就是员工的直接对立方；如果HR和律师一起谈，那么她可以选择员工的间接对立方，将直接对立的角色让给律师来扮演。除了角色扮演问题以外，还有以下内容需要准备：
1、面谈需要准备的材料：首先是被辞退者的个人资料，如果不能烂熟于心地记住员工的几本资料，那最好把档案带上。其次是《协商一致解除合同协议》，《辞退通知书》、录音笔、白纸、签字笔等也需要随身携带。
2、谈判时间的准备：作为谈判的发起方，HR应该选择对自己最为有利的时间。英国的科学家曾做过研究，在一天中，员工注意力最集中的时间是上午10点至11点，而最疲惫的时间是下午1点至2点，所以我们建议谈判时间最好选择在下午一点半左右，而谈判的时间不宜超过半个小时。再有需要注意的是，在可知的范围内，尽量不要选择对员工有纪念意义的日子，比如员工的生日、结婚纪念日、三八妇女节等。
3、谈判地点的准备：对于谈判地点，笔者个人建议选择开阔而明亮的空间，比如说带玻璃窗户的会议室、环境比较安静的咖啡厅等，但不建议选在封闭的小会议室、环境嘈杂的开放办公区、狭窄的咖啡厅等。
4、面谈需要注意的事项：面谈时的着装最好是严肃大方的职业装，女性HR如果能画个淡妆是最好的。

E. 英国解聘董事有四种方法

1.股东召开董事会。而能够申请召集召开董事会的股东，有两个条件，要么总实付股本超过10%，要么拥有公司10%的投票权。
2.一年会开一次股东大会，那么股东可以搭便车，在大会上提出解聘董事的要求。但是对于提出要求的股东也有要求，如果有100个股东，每个股东平均有100磅的股本持有，那么这里面的任何一个股东都能提出解聘董事。
3.有的人即是董事也是股东，那么他就有加权表决权，所以他就可以利用这种加权表决权来阻止自己被罢免。
4.个别股东可以根据股权协议来获得组织董事解聘的权利。比如说，有的股权协议会规定，在股东大会上，持有所有类型股票的股东必须到会，这样才能达到法定人数。那么如果有的董事有这种大股东做靠山的话，大股东不想董事被解聘，就可以不到会，以免董事被罢免。

F. 欧洲国家不能随便解雇员工吗

欧洲国家对于员工的保护非常完善，可以总结为法定权利、员工代表、劳动合同、集体商讨协议和社会计划五个方面。

在法定权利方面，除了解聘通知期和事先磋商，还有最低解聘经济补偿，以及比较特殊的既得权利规定。既得权利规定是欧洲30多年前就颁布的法律，主要保护并购中员工的权利，被收购方员工在工资、级别、待遇、福利上不能有任何降低，这是中国企业想在欧洲并购后裁员时不可避免的问题。在既得权利层面，解聘成本高，持续时间长又复杂的欧洲国家主要是意大利、德国和法国。从去年到今年，都有一些中国企业在这三个国家进行收购。

员工代表主要指工会。在欧洲工会绝对是和资方对着干的，资方要裁员在欧洲很多国家首先都要经过工会同意才能做。员工代表在福利的增减上起到很大作用。欧洲很多国家还有集体协商协议，比如说汽车业机械师，可能10家汽车公司的机械师在同一个雇佣合同里，如果你收购一家企业后要解聘员工，就要符合整个行业的合同，并且不止跟一家工会协商，而是要和行业工会协商。

欧洲的社会计划也就是中国所说的社会影响，即企业在并购过程中，收购方和被收购方要一起与工会制定出一套收购计划，来减轻并购或者裁员对社会的影响。社会计划包括选择的标准，企业并购后不能什么人都裁，对于年老员工或生育期员工等都不能裁；另外，即使当员工同意被解聘后，企业除了要支付一定的经济补偿外，还要拿出钱来成立困难基金，来补助这些失业的员工。企业还要出钱帮助这些员工再培训，寻找新的工作，有些企业要负担12-24个月。以法国为例，根据美世的相关调研，平均解雇成本一般是员工两年的工资。

除了员工解聘的限制和成本外，还有一个中国企业不熟悉但又潜在风险很大的是养老福利。比如通用汽车，2007年年底需要支付的养老金是1730 亿美元，而它当初只存了1340亿美元，光是养老计划的缺口就接近400亿美金。2007年，通用的整个市值才140亿美元，其养老赤字已经是企业市值的几倍。福特的情况也一样糟糕，当时的养老金赤字为275亿美元，是市值的两倍。全球养老金负债较高的首当其冲是美国，然后是加拿大和英国。中国公司想收购悍马、沃尔沃和萨博，他们是否了解目标企业的养老福利欠债？