中国如何吸引人才

Ⅰ 人社部：上半年全国新增城镇就业654万人，城镇该怎样吸引人才

人社部在7月21日所举办的新闻发布会上向公众公布了上半年全国新增城镇就业的人数，数值为654万人。但是在官方所公布的失业率上可以发现年轻人特别是年龄处于16~24的人的失业率出现了上涨的趋势。这是由于这年龄的人大多大学毕业或者中学毕业，而很多大学毕业生在毕业之后不会直接进入职场，会选择提升自己的学历或者选择考取公务员以及编制，所以导致了失业率的上升。现在这样的状况就会造成就业市场的惨淡，是需要得到缓解的，特别是愿意到城镇就业的大学生是比较少的，那么城镇该怎样吸引人才呢？小编认为可以从以下方面进行。

最后，国家在推进城镇化进程的过程中也需要给予一定的助力作用。中国不仅要促进一线城市的发展，也需要促进农村城镇的发展，实现全面的发展，实现全体人民的幸福生活。所以可以在这方面给城镇一些人才引进的倾斜力度，使更多的大学生愿意到基层参与工作。

Ⅱ 城市如何才能吸引人才

首先，要优化政府人才管理和服务职能体系。目前，我国人才管理和服务职能分散于组织、公安、财政、税务、教育、科技等党政部门，人才政策体系碎片化严重。由于多头管理缺乏统一规划，各地在“抢人大战”上容易出现无序竞争的现象。其次，要提升人才评价体系的科学性，注重吸引不同类型不同层次人才。探索人才分类评价制度，逐步建立以能力、实绩、薪酬、贡献度为主要标准的评价方式，打破以往人才评价中的“唯学历、唯职称、唯论文”倾向。第三，要构建“培养为主、引进为辅”的人才政策体系。第四，要为专业人才干事创业“松绑”和“加油”。良好的创新创业环境是人才实现自身价值的基础。

Ⅲ 企业为吸引，留住人才采取了哪些具体措施

l、做好工作设计，赋予人才更多的职责权限。提供更大的事业发展机会是我们企业吸引优秀人才的一个最强有力的手段。这要求企业能赋予人才更多的职责权限，提供人才在企业中实施新的管理模式的空间。

2、通过多种渠道招聘人才。人才市场对于招聘普通管理、技术类人才有其简便快捷的优势，较高职位的人员通过一般人才市场招聘较困难，需其他渠道的补充配合。

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留住人才需要处理好的三种关系

1、“留”与“拴”的关系。人才流动才有活力，而关键是要做好“留进”的加法，“留出”的减法。时下，各地在“留才”上出真招，从物质待遇的保障，到发展前景的规划，再到情感归属的营造，旨在让人才更好“留住”与“留下”。

2、“软”与“硬”的关系。“人既尽其才，则百事俱举；百事举矣，则富强不足谋也。”当看到，市场经济条件下，人才发展硬环境的吸引法则优势逐渐消解，随之而来的是软实力的竞争。让人才发挥作用，既要满足人才对“粮食和蔬菜”的需求，也要给予人才眺望的“舞台和未来”。

3、“雅”与“俗”的关系。要优化人才引进的结构，既要积极吸引外来人才，也要注重本土化人才的培养；既要发挥高精尖缺人才的带动效应，也要挖掘中低端人才的资源优势，做到人岗相适，根据人才的特点采取针对性地服务，更好留住人才。

Ⅳ 企业吸引人才的途径和方法是什么

进入21世纪和加人WTO，对我国最大的冲击不是产品，而是人力，建立一支优秀的人才队伍是企业竟争胜败的关键。那么企业吸引人才的途径和 方法 是什么?

企业吸引人才的途径和方法

新经济时代下，企业必须从根本上实现 人力资源管理 理念的转变和创新，进一步解放思想，更新观念，逐步消除影响人才发展的思想障碍和制度障碍，通过各种方式策略吸引和留住人才，使人才真正成为企业的财富和不可替代的首要资源。

吸引人才的途径：要树立诚实守信的企业形象

诚信是中华民族的传统美德，也是社会主义市场经济得以履行的基本条件，因为，社会主义市场经济是契约经济，契约的履行必须立足于诚信的道德基点上。在当代中国，诚信具有其他道德无可比拟的特殊价值。企业是社会主义市场经济的主体，在经营管理中，企业必须通过契约的形式与员工规定各自的权利和义务，通过契约的履行实现诚信管理。这样，才能树立起良好的企业形象，员工的利益才能得到充分的保障，才能吸引和留住人才。

吸引人才的途径：要创建具有向心力的企业氛围

企业要吸引和留住人才，必须要建立一个良好的 文化 氛围，舒心的工作场所。一要热爱自己的员工。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值，让他们具备了充足的自信之后，才可能与职工们产生内心的共鸣，激发员工的主动精神和创造潜能，最大限度地调动和发挥人的积极性，促进事业有好又快发展;二要树立“以人为本”的管理思想。把员工个人的价值与企业的价值融为一体，为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展，创造有利的学习条件与工作环境，大力倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神，塑造良好的诚信形象，形成积极进取、崇尚竞争的 企业文化 ，进一步促进企业的团结、合作精神，“团结出人才、团结生财富”，增强企业的凝聚力和战斗力。

吸引人才的途径：要重视人才的 教育 培训

人才是相对的、动态的，如果不继续学习，知识和技能很快就会老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人单位里不断学习，终身学习，永不落伍，才能够长久地维持自己的人才特性。企业是人才培养的重要主体，必须积极地履行人才培养的义务，要把人才的教育培训纳入企业发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，建立健全教育培训的激励约束机制，推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度，增强人才的职业竞争意识和风险意识，激发终身学习需求，成为劳动者的终身大学。

吸引人才的途径：要建立有效的激励机制

吸引和留住人才，很重要的一项工作是建立有效的激励机制，这是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事。只有体制机制活，人才工作才能满盘皆活。建立有效的激励机制，一要在企业发展的同时，不断提高员工的收入水平，并根据个人贡献大小，适当拉开分配档次;二要不断完善奖励制度。建立企业奖励基金，对有突出贡献的企业员工实行奖励;三要不断完善福利制度。保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高。

吸引人才的途径：要善于用好人才

用人比选人更为关键，一些单位选人时求贤若渴，到手后却束之高阁。这很有点像平时买书的景况。从道理上说，买书是为了读书，但事实却是一看到好书就买，买了书就放到书架上去了。总觉得这些书早晚会读，但好多书最终连翻一下都没有做到。很多企业现在是到处招聘人才， 广告 满天飞，到头来却是招而不用，最后招聘人才成了 收藏 人才。所以，要采取一切手段，把好人才选进来，要感情留人、待遇留人、事业留人，但最重要的是最大限度地发挥人的潜能，是“舒心”留人，促进良好人才环境的形成，展示求贤若渴、唯才是举的良好社会形象，为引进人才的工作增添新的吸引力。

吸引人才的途径：加大对人力资本的投入，充分重视“小人物”在团队的作用，保持团队的稳定性

企业存在的目的是为了实现利润最大化，只要是有利于利润增长的一切方式都应该采用，为增加利润，通常是一方面增加销售收入，另一方面缩减成本。加大人力资本投入，从表面上看是增加了企业的成本，但是增加的人力资源能够创造出更多的价值。因此，增加人力资本的投入不会导致利润减少，而是利润的增加，反之，减少人力资本的投入恰恰会导致利润减少。另一方面，加大人力资本的投入不仅仅局限于引进核心技术人员和高学历等高层次人才，还应该充分重视小人物的作用。小人物是企业具体工作的直接执行者，离开了小人物，再先进的技术也无法被运用于生产，离开了小人物，再先进的管理理念也不能有效地发挥作用;小人物是企业形象的塑造者和宣传者，他们处于企业的底层，和市场联系最紧密，顾客是通过这些低层次的简单劳动者来认识和了解企业的，因此，小人物对企业的生存和发展影响重大。通过对这些员工进行技能培训，让他们掌握更多的技术，增强小人物的技术竞争力，是重视小人物的具体表现，通过对小人物进行技能培训，能够实现企业技术的梯次转移，更有利于企业技术的普及。

吸引人才的途径：要避免盲目引进人才

人才流动过于频繁对企业肯定是不利的。为避免这种现象发生，除了改善用人环境外，企业引进人才工作要有年度计划，有的放矢，避免盲目引进人才。应把企业现状和发展规划，如实地告诉应聘者，不要夸大其词或许下不能兑现的承诺，要做到两厢情愿，双向选择，让引进人员无怨无悔。

综上所述，新时期企业竞争和发展的关键是人才战略，要切实认清人力资源管理的极端重要性，善于发现人才、培养人才、吸引和留住更多的真正意义上符合企业发展要求的人才，为人才施展才华创造良好的条件和环境，做到知人善任，取长舍短，充分调动各类人才的积极性和创造性，发挥人才在企业发展中的核心推动力作用。

中小型企业招揽人才的途径与方法

何谓人才，很多企业觉得只要是按照企业正常制度上班者，非常听话，业绩好的员工，在公司得到上级信任的员工就是人才，其实这些都不是，作为我们来讲一定要认识人才真正的价值。人才是能为企业创造效益，提升效益，跟企业带来利润，降低企业经营成本，控制企业风险。并非一定要到企业上班的人才是人才。人才不一定会到企业上班，是人才他能为很多企业解决多种问题。这个是每个中小企业总裁必须思考的问题，不能停留在我们的传统思维上来做现代化企业，现在的社会在变，生活在变，市场在变，员工也在变，作为中小企业的带头人一定要跟着市场的变化而变化。

在改革开发30年里，我们很多企业靠投机，靠关系，靠走后门等等的方式把企业做大，所谓我们现在说的潜规则。这个时代主要是以技术为导向，自我为中心。但是现在未来30年里面，这样的方式是不能把一个企业做大做强，现在必须以市场为导向，客户为中心。了解您的客户，了解您的市场，了解您的员工，了解您的产品，了解人才在什么地方。

一个企业要想在人才这块有所突破必须具备几点：

1、选人

选择人才这块很重要，每个企业经营的项目不同，针对的客户不同，因此价值观也不同，这个价值观是一个老总开这家企业最初想法，希望通过开企业能达到的一个想法，这个就是这家企业的价值观，同时也有很没有能力开企业的朋友也有同样的想法，只要把这样想法的人找到，企业的凝聚力会增强，因为想法决定方向，方向决定行为，一个团队每个人都想的一致，那沟通起来就会减少很多障碍，团队的向心力能集中在一点上。因此选人是一个企业老总必须重视的问题，但是通过笔者在做咨询服务的过程中，很多中小企业对这块一点不重视，派一个人事专员去办了就好了，人力资源是一个很高深的工作，必须对人性很熟悉，能透析每个应聘者的心态和想法，这样的选人效率会大大提高!

2、育人

这个程序是每个中小企业老总不愿意做的，花了很多人力物力财力去培养下属，结果这些员工一点都不理解老总的苦心，这点是很多老板不愿意花时间去培育他们。这个就关系着老总的一个眼光的问题，对下属不了解，拼命去培养了一些不值得培养的人，失败了几次就被骗怕了，这点老板一定要清晰的认识到育人是一个企业必须做的工作，只有老板把一批没有赚钱能力的培养出来，提升他们的赚钱能力，老总是第一任老师，如果一个老总不能培训下属的赚钱能力，别人凭什么跟着你打天下，毛泽东主席用枪杆子把中国打赢了，但是从来没有摸过枪杆子，想做好企业多多研究毛泽东用人策略。

3、留人

留住一群人才拼命为企业努力去奋斗，作为老总对他们要比对自己的儿女，老婆还要好，因为你所有的钱都是他们为你赚的，每个人都很聪明，每个人都很自私，作为老总也一定要胸怀够大，度量够大，海纳百川!

中小企业如何去吸引一些高级人才，高级人才一般不在企业上班，同时跳槽率也是很高的人群，同样的我们一定要了解他们的心态和行为，高级人才不一定要到您企业上班，但是能帮您企业解决问题，那么这样的人才是真正企业需要的人才。整体上看需要我们中小企业老总根据市场的变化来决定自己需要什么样类型的人才，以市场为导向，客户为中心的思想去考虑自己需要什么样的人才!希望我们在不断的学习和实践中去 总结 更多更实用的方法和策略。

创业时期吸引人才的方法

在引进人才时,当我们不具有相当的经济实力时,只能借助其他优势来吸引他们。例如，为人才提供一个能发挥自己能力的舞台，创造一个有良好的人际关系环境，开发能看到前途的适应市场竞争的产品项目等。

1 价值回报

高薪不是吸引人才的唯一途径，但要确保人才在事业的成功中拿到该拿的那一份报酬。

2 领导的个人魅力

领导者遇事态度，人品，语言等

3 发展前景

企业要有一个“企业的梦”，同时企业还必须有一个系统的人才培养与选拔的体系，它给进入企业的每一个人一个“个人的梦”。

4 以人为本

老板关心员工衣食住行与家庭，员工则会关心老板和企业。广泛的交流能反映员工的心声，促进员工关系和企业发展。

5 资源合理利用

善于发现员工的长处，提供平台鼓励其发展。

6 明确奖惩机制

奖惩不一定是金钱与升降职位，可以是组织活动，给大家提供展现自己的机会。多奖励鼓励，优秀的领导者不会惩罚自己的员工。

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Ⅳ 中国怎样吸引并留住高科技人才

高端技术型人才，需要靠产业留住。

高端技术型人才，不像其他人才一样，给点钱就可以留住的。

留住一个好的老师，不是给他一堆科研项目，拨一大堆款。这样只能助长贪污腐败的风气。

而真正能够留住这个好老师的方式是给他一堆好的学生。

让他觉得每天面对这些学生非常有自豪感，学生学习很认真，能够提出很好的问题，甚至连自己都要好好思考一番才能回答的上来。

这样的学生多了，老师就留下来了。

高端技术型人才也是一样，人家是有抱负有理想的人，他可以不在乎你给的钱多还是少，他就想完成他毕生的心愿，投身到一个具体的领域中去，完成这个领域的开拓，推动这个领域的发展。

我们国家很多的专家、院士，无不是如此。

但是高端技术型人才他是一个群体，而不是一个个体。

作为群体的领头羊，他需要有优秀的个体存在，作为一个团队一起去攻坚克难。单靠他一个人，也不行的。

那么这个优秀的群体怎么实现呢？

那么就需要有产业才能留住这些专业对口的高端技术人才，比如学习空气动力学的、发动机设计的、高分子材料的。

有了这些对口的产业，再找到牵头人，这些人才毕业以后，就可以在我们国家做这方面的研究了，通过十几年的技术积淀我们才能真正沉淀下来一些东西。

大家可以看到，我们最近很多的科研项目一个个上马，一个个取得突破就是一个很好的例子，因为在国内我们有这个产业了，而优秀的人才都往这个产业中走，所以会取得一些成绩。

然后再对这些成绩做验证，我们就可以得到很多很宝贵的数据。

比如飞机外形设计，就需要空气动力学的基础，那么设计成什么样的外形是最好的。我们就需要不断的做风洞实验，做个几百次几千次实验，把这些数据做对比，就可以设计出非常好的气动外形。

但是原来为什么做不了呢？因为原来实验的次数不够啊。没经费做实验，一次实验是需要一个测试机的，一千次试验就是一千个试验机。一千次的风洞试验。这些经费可不是一点半点的。

所以要想留住高技术人才，我们需要的不是钱和领头人。需要的是一整条产业再加上领头羊和钱。最重要的还有时间。这些才是留住高新技术人才的关键基石。

Ⅵ 现场提问：政府如何招揽人才留住人才

它是决定性的生产力，没有人才，什么事都干不成，所以说事在人为。这几年我们也以开放的姿态，同时吸引外来人才，首先在基础方面，比如说教育、卫生、文化等等这样一些基础性学科人才，我们每年都对外公开招聘，同时也制定副教授以上的比如说中学的教师、高中教师、学科带头人，尤其是骨干教师，他在县里面的待遇，包括家庭子女都给予了优惠和倾斜。实际上就要通过待遇留人，另外也要通过政策留人，还有一个就是通过感情留人，更重要的就是大家共同打造这个环境以后，让你不由自主的留下来。 同时我们县也在整个的人才建设上，大力夯实基础。整个全县高中阶段的教育和两级巩固的提高，已经列为国家第一批的巩固提高试点县。在我们县目前有一所师范专科学校，主要是培养幼师，人才基本上输往广东一带，尤其东莞。然后还有一个护士学校，正在申报护士专科护理学校，针对今后老龄化不断增多的情况下，尤其在老年的心理咨询、生活护理等等方面，不是概念上打针的护士，是心理上的护理。护士学校有3000个学生，计划按照1万招生。我们想真正培养短期的，通过短期培训以后，能够尽快适应社会需求的，比如说发展旅游业，需要旅游专业人才，还有酒店业的，通过职业教育发展，我们办职业教育秉承一种无长不稳，无短不活，使得我们就近、就地进人才进行自我解决。我们的服装厂现在有几千工人，这几千工人几乎都是本地培养的。

Ⅶ 中国超级大城市靠什么吸引人才！昼夜生活都很丰富！

超级大城市，提高城市宜居性吸引人才

银瑞达董事会主席雅各布·沃伦伯格（Jacob Wallenberg）在2018年10月28日举办的上海市市长国际企业家咨询会议第三十次会议上建议，“今天的上海不仅要与国际城市竞争，还要与国内城市竞争。有迹象表明，中国二线城市正在向外国企业伸出更加诱人的橄榄枝。”

他是上海市市长国际企业家咨询会荣誉主席，同时也是欧洲工业家圆桌会议（ERT）指导委员会成员、华盛顿特区大西洋理事会成员、世界经济论坛国际企业理事会成员、清华大学经济管理学院顾问委员会成员。

每年金秋，上海市市长国际企业家咨询会议邀请来自世界500强企业的掌门人为上海的发展提供真知灼见。今年，跨国企业高管向上海市政府提交了累计近30万字的建议书。

雅各布·沃伦伯格指出，作为汇聚了中国最大规模经济活动和产业多样性的城市，上海已经成为全球最具竞争力的城市之一。问题在于，上海是否在未来能够继续对跨国公司构成吸引力。

除了加强互联网服务，国际企业家们还提出了提高城市宜居性、知识产权保护等建议。

加强互联网服务

“我们生活在一个数字化世界，因此通过网络获取信息、相互沟通的需求在急剧增长。是否能够快速接入互联网和获取网络信息对于所有人而言至关重要。”雅各布·沃伦伯格在建议书中写道。

他指出，全球化和信息技术形成了生活方式的趋同化和更高的人才流动性，人们喜欢安全感和清洁空气、顺畅的交通和良好的基础设施，这些人才流动性很高，因此各个城市必须激烈竞争吸引他们。

“可靠和快速的互联网对经济增长和发展至关重要。”美国史带集团董事长兼首席执行官莫里斯·格林伯格（Maurice R. Greenberg）提出了相同建议。

他指出，上海一直拥有所有中国大陆最快的互联网速度，但仍有很大的提升空间。根据世界银行发布的2018年全球营商环境报告，新加坡在全球营商环境便利度排名上高居第二。

莫里斯·格林伯格指出，新加坡推出了新一代全国宽带网络，该网络以固定价格向所有企业、家庭、政府大楼和学校提供每秒一千兆位的超高速接入，这培育了一个创新的创业社区，吸引了新的跨国公司进驻新加坡。同样，在香港，私人公司自2010年以来一直享受高达每秒一千兆位的网速。

提高城市宜居性

雅各布·沃伦伯格建议，通过打造品质生活吸引并留住人才。

“人们喜欢安全感和清洁空气、顺畅的交通和良好的基础设施。这些人才流动性很高，因此各个城市必须激烈竞争吸引他们。”他认为，这意味着在这场人才争夺战中，让类似上海的超级大都市落败的往往不是另一座超级大都市， 而是中国国内或国外的某个能够提供良好教育和工作机会、优质生活品质、价格更低且质量更好的住房、通畅的交通和基础设施（包括能迅速获得信息和娱乐资源的互联网）的二三线城市。

莫里斯·格林伯格强调了住房成本上涨对人力资源带来的影响。他建议，上海市政府可以与私人开发商合作建立优质住房，确保租赁市场的年增长，从而降低搬迁到城市的成本。

瑞士再保险董事长康浩志（Walter B. Kielholz）提到，创建创新生态系统的一个主要问题是，如果生活成本不断上升，上海就很难吸引高端、尤其是国际人才，创新的总体成本也就随之上升。他建议应考虑向世界一流的研究人员和学生提供更多免费或补贴住房。此外，有家庭的外国和归国研究人员还希望子女能够获得良好的成长机会。“这意味着向他们提供国际教育设施及中国境内外的自由居住权。”

宏利金融前总裁兼首席执行官邓广能（Donald A. Guloien）建议，将城市宜居性置于经济发展绩效之前。他指出，城市宜居性是指“城市空间中生态、社会和经济系统的相互依存关系”。“不考虑这些因素的糟糕规划可能导致低密度、无计划的城市扩张，经济适用房短缺，交通拥堵，污染和犯罪问题加剧。”

他注意到，在“十三五”规划中，上海确定了支持现代文化体育公共服务体系发展的意向。上海打算扩建上海图书馆和上海博物馆，并计划扩大公共文化设施免费使用的范围，并支持建设一批向公众开放的中小型体育场馆、健身中心和户外多功能游乐场等。“这些令人钦佩的举措表明，上海有能力将城市宜居性置于战略规划之中。”

“环境因素越来越多地成为世界上优秀人才决定生活和工作的城市的考虑因素。”莫里斯·格林伯格认为，上海可以建立强大的长三角跨省协调机制，以应对跨省空气污染的挑战。同时，上海可采取措施减轻汽车尾气带来的空气污染。

加强知识产权保护

“缺少知识产权及执行知识产权不力依然是困扰境外公司的一个重大问题，也是阻碍境外公司将核心技术和高端研发引进中国各地（包括上海）的主要因素。”瑞士再保险董事长康浩志指出。他建议，上海市政府加强知识产权的立法和执行，加大对侵权的惩罚力度。上海目前设立了专门的知识产权法院，他指出，这是一项进步，应当增加该法院的经费，扩大其权限。

莫里斯·格林伯格建议上海进一步发展保护知识产权的机构。他指出，许多研究表明，拥有最强知识产权保护的国家拥有更多的全职研究人员，吸引更多的研发投资和外国直接投资，并在高薪的知识产权密集型行业中雇用更多的劳动力。在拥有强大知识产权保护的国家，人均收入比保护薄弱的国家高13倍。

他认为，上海市政府可与企业建立知识产权保护方面的伙伴关系，在监管者及企业之间建立信任、加强联系，提升企业的知识产权保护意识和能力。同时，上海可以更进一步发展一批知识产权专家。上海高校也可以围绕知识产权问题制定强有力的学位授予计划，以培养健康的知识产权文化，培养下一代知识产权专家。

赢创工业集团董事长库乐满（Christian Kullmann）进一步提出了促进知识产权商业化交易和知识产权融资计划的建议。

他以新加坡为例指出，新加坡知识产权局非常重视互联网信息服务，不仅建立了知识产权注册“一站式”在线平台，使专利、商标等各种类型的知识产权申请都可以在同一在线平台提交，还开发了“冲浪IP”服务项目和“知识产权拓展计划”。

“冲浪IP”的基本功能是为使用者提供与知识产权密切相关的网址，可以为使用者提供查询知识产权相关信息、提供许可使用权等服务。“冲浪IP”的门户网站相当于网上交易所，为知识产权所有人、买受人、被许可人和服务商搭建了一个交易平台，以促进知识产权资产商业化。

在库乐满看来，上海虽然也建立了互联网知识产权自助服务系统，但数据资源共享度不高，标准不统一，公众信息获取方式尚不便捷。

2014年，新加坡政府推出了知识产权融资计划，企业可以以知识产权作为抵押资产向银行贷款，银行机构所面临的贷款风险由政府承担。他指出，该项计划的施行为那些拥有大量专利的科技创新型企业提供了新的融资渠道。“新加坡的成功经验告诉我们，只有发展不断进步的创新型知识产权体系及稳健的、以客户为中心的知识产权架构，才能更好地维护知识产权权利人。”

Ⅷ 如何吸引和留住高级技术人才

但是，究竟有什么办法能吸引和留住这些“人才”呢？下面内容与同行们做个交流。一、高技术人才关心什么？ 人力资源管理调研显示，高技术人才选择雇主往往会考虑以下几个方面： 1.总体报酬：包括薪资、奖金、福利、股份； 2.工作：一份自己感兴趣的、具有影响力和挑战性的工作，有地位、受尊重； 3.机会：重视员工发展，让员工具有成长、发展和升迁的机会； 4.领导：上级领导诚信、可靠，值得信赖； 5.生活品质：工作实体环境很好，并能达到工作与生活的平衡 6.企业文化：喜欢公司文化和工作氛围，认同组织价值与行为二、如何才能吸引留住高技术人才？ 中国惠普副总裁兼首席知识执行官高建华的《笑着离开惠普》中曾写道：“让每一个离开惠普的人说惠普好！”那么如何才能让员工说企业好？如何才能吸引和留住高技术人才呢？下面结合本人HR管理经历和管理咨询经历，从人力资源、领导艺术和企业文化三个方面简单分享一些个人看法。1.人力资源管理 首先，合理的薪酬激励体系是必要的。 — 合理的薪酬等级和内部价值分配：合理分配岗位职责，建立以岗位价值为基础的、相对公平的内部价值分配体系和薪酬等级体系。 — 体现绩效：薪酬的分配和激励需要与工作绩效挂钩，激励优秀。 — 发展机会：要为绩效优秀和高潜力的员工创造机会，提供更具挑战性的工作，充分体现其价值。同时，要为这些专业人才设置职业通道，建立“内部专家机制”。 — 竞争力的薪酬策略：提供行业领先的薪酬，让薪酬具有一定市场竞争力水平，但不是最高，充分认定员工市场价值的同时也能让员工保持一定的动力。 其次，专业的培训和发展机会也是必不可少的。 高技术人才往往具有爱学习、追求自我完美的特点，针对公司的能力需求，为其提供专业、到位的培训是给这些员工最好的礼物。公司需要有正确的培训理念，培训是投资不是成本，培训员工是公司的义务，是对员工负责的表现。所以说，公司需要对这类人才建立科学的“培训与发展管理体系”，包括（此处不做展开）： — 人才选拔 — 培训需求 — 课程实施 — 人才发展 — 资源配置 — 制度保障2.领导艺术 我们相信，每一位优秀的领导者必然有自己成功的秘诀，有个人独到的素质和知识修养。与下属分享知识是领导者的美德。与高技术人才分享知识和管理心得，帮助这些人才提升知识能力和完善自我，同时也能提升人才的凝聚力。3.企业文化 每个企业的文化价值观不尽相同，但要想留住优秀的高技术人才，我们建议是“假定人性善的文化价值观”，信任管理和生活平衡是必要的。 — 让员工认同企业文化价值观。我们相信每一个员工都有把工作做好的愿望，只要公司能给他们提供一个合适的舞台和环境，员工必定全力以赴。公司的所有政策和措施也要有这种理念，比如说，充分相信员工，研发备件库从不锁上，研发人员可以不打卡、不考勤等。 — 倡导工作生活平衡（work-life balance）。公司提出人性化管理，让员工工作生活两不误。有了生活质量保证，才能有工作的灵感，才能有更好的价值创造。

Ⅸ 吸引人才,留住人才的措施及建议

法律分析：1、深入调研，精心谋划，不断完善人才体制机制，设立有效的激励机制，提升现有人才的积极性。2、牵头抓总，明确目标，突出党管人才原则。3、搭建平台，多措并举，全方位引进人才智力。4、创新机制，完善服务，不断优化人才服务环境。

法律依据：《中华人民共和国教育法》

第三十七条 受教育者在入学、升学、就业等方面依法享有平等权利。

学校和有关行政部门应当按照国家有关规定，保障女子在入学、升学、就业、授予学位、派出留学等方面享有同男子平等的权利。

第三十八条 国家、社会对符合入学条件、家庭经济困难的儿童、少年、青年，提供各种形式的资助。

第三十九条 国家、社会、学校及其他教育机构应当根据残疾人身心特性和需要实施教育，并为其提供帮助和便利。