如何管理印度销售员

1. 如何管理印度人

印度人受英国文化影响比较深，另外就是要熟悉当地的习俗和文化，可以采取适当的本土化，以阿三管理阿三，同时输出企业自身的优质文化。

2. 印度电影《年度推销员》涉及的营销理念是什么，力求

1.应聘销售员的时候，可能随便抓个东西，让你对他推销，以考验你的应变能力和经验；

感触：不知道你们面试的时候有没有碰到过，我是碰到过。有趣的是有一次在龙岗的时候：好几个同事用头脑风暴bra的用途，结果令人吃惊。

2.男主人公对于客户索要回扣，直接回绝并举报；

感触：不知道男主人公是傻还是天真，为此他差点被炒，不过他最后还用业务回扣的以外的优质报备赢得了客户的信赖。

而我们中国目前的现状仿佛就是个：回扣时代，哈哈。。甚至有些销售人员的广告直接就是：某某产品，回扣多少点，或者有些采购人员挑明：多少个点，不有免谈。这影响了正当的竞争，最终可能导致终端产品的不良。其实说白了，就是：销售人员的能力、素质不足，急功近利。。。

3.打销售电话时，还没说两句话，就被挂，假装说：嗯，嗯，好，那下次联系你....

感触：你们有木有过，反正是我有过。我有次打电话我是某某公司的，话还没说完，对方就说很直接挂了，我就用了上面的话，同事都在旁边，不然还有点尴尬。

4.平等的态度面对领导的盛气凌人，无视同事的冷嘲热讽，最后他形造一个平等、有感情、人性的销售团队；

感触：有时候真的搞不懂老板是怎么想的，会非常的压抑、纠结；还有和同事之间有真正的朋友吗？在这种激烈的竞争中多的是压力

3. 为什么在迪拜很多管理层都是印巴人呢

迪拜确实有很多印度人和巴基斯坦人，尤其是在社会建设第一线上，主要都是由印度人和巴基斯坦人组成的，很难看到迪拜本国人。我记得当时有个新闻，是迪拜一名富商吐槽自己的女儿太懒惰，不愿意上班，而自己这么富有了还这么努力，每天坚持上班2小时。其实看到他一本正经的为自己每天工作两小时而骄傲的时候，我是震惊的，可见是因为迪拜本国人过于富有，而不从事管理行业了吧。

说实话，落后就要挨打，国家落后，国民也是跟着受难的，但凡有别的出路，印巴人应该也不会在迪拜当廉价劳动力吧，还是在自己国家生存不下去，只能只身一人在迪拜打工贴补家用。

4. 请问谁有西饼屋的销售管理方法，和培训方法

销售管理办法：
销售团队的管理，归根到底是对销售团队成员的管理。成功的销售团队管理，首先在于团队管理者的综合素质和管理方式的适当应用，及其对公司整体目标的把握以及与各部门的密切配合。使用JPKZ法则，可以使销售团队管理变得更加简单有效。
JPKZ是中文拼音的缩写：J－激励，P－培训，K－考核，Z－制度
以下谈一下JPKZ在销售管理中的具体运用。
1、激励－J
激励的目的：为了激励而激励
销售团队的管理最重要的一点，就是是不断的激励。试想每天都精神饱满，充满自信，有强烈成功欲望的销售团队，还需要管吗？
激励不外乎物质激励和精神激励。这里主要强调的是后者，也就是精神激励。因为物质的激励取决于整个公司的奖励制度，这不是团队管理者所能左右的。而精神激励却是可以完全把握的，也是最有效，最低成本的方式。精神激励是最容易做，也是最难做的，因为这取决于管理的情绪和耐心。有时候一个小小的表扬，比奖励几百块钱更能激发成员的热情和斗志。
管理者首先要能调控自身的情绪，在团队成员面前应该能持久的表现出一种充满信心、热情的精神态度。情绪是可以影响的，这点在我们的生活工作中到处可以看到，如你和一个充满热情的人在一起，自然会变的热情，而如果和一个经常垂头丧气的人在一起，你自己的情绪也会受到影响。同样的道理，团队管理者如果想要激励团队成员，首先必须激励自己，通过自身的言谈举止所散发的自信热情去感染团队成员，这是通过管理者自身的素质去被动的激励属下。
其次，管理者需要时时刻刻的对下面的成员进行主动的激励。可以通过每天的例会，工作的休息时间，培训时间，自身的经历等，通过语言不断刺激、鼓励团队成员的成功欲望，让成员的情绪能在工作中持久的保持热情和信心。
最后，在团队成员失败、失落、失意的时候，作为管理者，能设身处地的为成员分析失败原因，找出解决办法，而不是一味的评判。这个时候的管理者更象是老师、父母的角色，因为适当的关怀也是激励的一部分。
2、培训－P
培训的目的：为了实战而培训，不是为了培训而培训
销售员的培训是必不可少的,而培训的效果来自成员对培训内容的不断练习，从而变成自发的知识和技能。
销售员培训应该是内训为主，条件允许的情况下，可以考虑聘请一些专业的老师。培训应该是长期的，系统的。你不能指望招聘一个销售员就立即能用，即使资深的销售，也需要培训，只不过技巧方面的培训可以适当少些，但是公司理念，团队协作方面的培训必不可少。培训过程其实也是一个激励过程。
对于新成员，首先需要对必要公司制度和理念进行简单的培训，记住是必要的制度而不是全部的制度，因为一个公司的制度是方方面面的，为了能使他尽快融入到团队，尽快的开始工作，和他工作最密切相关的制度最先培训，其它方面是在日常工作中逐步的系统培训。
这里并不是说不需要其它的制度，但是销售的目标就是为了创造业绩，新成员把握了这个目标有关的制度，可以尽快的开展工作，也就是所谓的把时间花在刀刃上。必要的制度培训包括：作息规定、例会制度、销售制度、出差制度、价格策略等。这个培训只需要很短时间的时间，如2小时左右即可完成。在2小时的培训结束要立即考核，如书面考核或口头考核等。
其次是产品的培训。这是根据每个公司不同产品特性来制定的培训。产品培训的关键在于以下几点：
产品的特性、产品的价格、产品的竞争优势、产品的竞争劣势、同行业产品比较等。其中产品的竞争优势和劣势是产品培训的关键。产品的优势培训能让销售员提高信心，而产品的劣势培训，能表现出公司的开诚布公的态度。往往很多公司只培训产品的优势，而实际上所有产品在市场上都会面临竞争，而竞争中产品必然有其优势和劣势，即使公司避而不谈，销售员也一样能从竞争对手或者客户那里得到反馈。
培训的时候要注意的是不能走形式，在培训过程中要随时考核、随时提问，这样才能有效的保证培训质量。同时每个培训议题，有条件的和时间的话，最好都能进行实战演练。如培训完产品特性后，要求每个销售员能独立的演说出培训的内容，而产品培训结束后，每个销售员都要能熟练、完整的表达出培训的全部内容，也可以模拟一个环境让成员进行培训的考核。
最后是技巧的培训。这方面有很多方法可以借鉴，这里就不多说了。
记住，培训的目的是为了实战。如果只是为了培训而培训，还不如发些资料大家看看，根本没必要进行专门的培训。
3、K－考核
考核的目的：为了业绩而考核，过程是关键。
作为企业而言，业绩的要求是毫无疑问的，但对于销售团队的管理，过程才是关键的，过程保证销售业绩能否达成。
销售的业绩是量到质的变化。每天的潜在新客户数量，来自每天拜访的新客户数量，意向客户数量又来自于潜在用户数量，成交用户数量有来自意向客户数量。项目销售、直销、网络销售各种方式都离不开一个量。要出业绩就必须有用户数量，用户数量就必须要下达到每个销售员每天的拜访数量。这是毫无疑问的。
销售的考核，应该有一定的弹性。业绩不佳，除了销售员的问题，还有公司整体的配合、战略目标、定位、市场协作、产品因素等。不能简单的将业绩不好归罪于销售员。这个时候的绩效考核就必须有一定的弹性，或者说是人性。要能判断业绩不好的真正的问题所在。当然，这需要公司高层的配合。
所以，在JPKZ法则中，销售考核是对过程的考核，而不是简单的对结果的考核。如果过程都做不好，根本谈不上结果。
Z－制度
制度是保证前面的J（激励）P（培训）K（考核）三项能有效执行的关键。
通过设立适合的制度，让激励、培训、考核成为销售团队管理的日常工作，成为管理者必须遵守并时刻执行的工作内容。
根据JPKZ法则，销售团队的管理其实很简单，就是长期不断的激励、持续有效培训、对过程的弹性考核、以及适当的制度保障。
其实这些东西，我们都知道，也可以说都曾经用到，这些内容也不是什么新的内容，但是如果你能完全按照这个法则，坚持一段时间，你一定会发现有好的变化，这个变化不是来自这个陈旧内容法则的本身，而是来自你自身。 其实这些东西，我们都知道，也可以说都曾经用到，这些内容也不是什么新的内容，但是如果你能完全按照这个法则，坚持一段时间，你一定会发现有好的变化，这个变化不是来自这个陈旧内容法则的本身，而是来自你自身。

管理学家彼得·德鲁克曾说过：“现代企业不仅仅是老板和下属的企业，而应该是一个团队。”众多世界一流的企业，例如惠普、联邦快递、柯达、摩托罗拉等都用亲身实践证明这一观点。在国内，随着经济的发展和竞争的复杂、激烈，企业已经逐渐认识到，强大竞争优势已经不能仅局限于员工个人能力的卓越，更重要的是体现在团队合力的强大，体现在那种弥漫于企业中无处不在的团队精神，只有靠团队的合力企业才能在竞争中保持优势。这一点在企业的营销中表现得更加明显，一个高效、团结的销售队伍可以更好地完成企业的营销目标，扩大企业的市场份额，为企业赢得巨额利益。因而，可以说追求高效率的销售团队已经成为企业当前的首要任务。
销售人员简要培训方案：
第1节 找寻自己的力量物质的需求：票子、房子、位子、车子、妻子、儿子精神的需求：爱情、荣誉物质需求是基本动力，精神需求是爆发力。物质的需求让我们有持续工作的动力，这种动力因人而异，有的抱着知足常乐或者小富即安的心态，那么这种动力就不强烈，也就不会尽善尽美的卖力工作，有的欲望很强烈，那么就会自觉的自发的卖力工作。精神需求：爱情的力量。这是一种激发潜力的能量，一旦痴迷于爱情，可以勇气倍增，信心十足，为了爱人付出一切，八九十年代中国的夫妻店正是靠着这种力量艰苦创业最终富裕。荣誉的力量：很多成功学都是为了激发人们的荣誉感，荣誉就是尊严，尊严来源于人与人之间的比较。

第2节 目标的设定用一张纸把以上的需要进行设定，并且需要有时间和可行性。目标 时间 计划 实际薪水 目前：职位薪水 将来：职位薪水 分析是否有机会：自己的努力和公司的晋升制度。 计划： 一年获得升职 实际：是否完成， 总结原因，作出改善方法。 房子： 车子： 目前：是否拥有 将来：一定要拥有 每个月可以积累多少的购房（购车）基金，是否能长久 计划：每年积累多少， 十年获得多少 实际：每年是否完成计划量 总结原因，作出改善方法。 子女： 目前：子女教育和花费 将来：评估需要 每个月可以积累多少教育基金，是否长久 计划：每年积累多少 5年内是多少 实际：每年是否完成 计划量。 总结原因，作出改善方法。 爱情 目前：对方的物质要求 将来：通过自己的努力，是否可以达成 计划：每年积累多少婚姻基金 实际：每年是否完计 划量总结原因 荣誉 目前：寻找一个对手。 对手要求：某人综合实力和自己差不多，甚至上学的时候还不如自己，可是这个人比自己富裕。 将来：完成以上的财富增长计划。 计划：每年自己的财富增长多少。 实际：每年是否完成计划量 总结原因，作出改善方法。

一定要对自己的财富有一个明确的规划，有了规划才可以踏实的执行，就不会浑浑噩噩的混日子。培训方案：每个人首要的制作上面的表格，明确自己的需要。培训目的：让对自己的生活有一个规划。

第3节 不是兔子就做乌龟苏格拉底：“能够左右自己的人就能够左右他人。”实际上就是左右自己的心。除了天才，每个健康的人，在智商上都差不多，可是还是只有少数人享受成功。很多人分析了很多因素：情商、性格等等。这些都是因素，可是我认为不是主要因素。历史上的发明家有一些是很愚蠢的，这些故事太多了，爱因斯坦情商不高，性格内向，不善于交际，可是却作出了卓越的贡献，所以最早说情商决定成功，性格决定命运的说法就不太准确。同样的，很多成功人士都有一个共同的特征，那就是乌龟精神。龟兔赛跑是个很着名的故事，我要说的是，很多人都是乌龟，少数人是兔子。兔子是什么，就是天纵奇才的人，天生就有超出常人的能力，比如高智商，从小就学习优越，众星捧月，结果呢，很奇怪的是，在学校里面的顶尖学子十几年后大部分都不是最富有的，相反，那些智商不高，成绩不好的人反而获得了巨大的财富。这是为什么呢？原因在于获得成功的人都有乌龟精神，乌龟精神是什么，就是百折不挠，坚持到底的精神。兔子呢，恃才傲物，既然自己获得了上天的恩赐，一出生就比常人聪明，聪明人不成功的最大原因就是太过聪明，结果聪明反被聪明误。经常变换自己的方案，总在思考如何节省资源，这是好事情，可是走了极端就不好了，有些过程是无法逾越的，只有踏踏实实的迈进。其实任何方法都可以获得成功，差别在于优秀的方法节省资源，普通的方法耗费资源。我这里说的资源就是每个人的时间和精力。每人每天都是二十四小时，非常公平，只要是健康人，在身体上都差不多，也就是说在精力上差不多，唯一的差距是有的人可以爆发出强大的力量，也就是精力。这种精力让这些人忍受了常人无法忍受的痛苦，精神上和身体上的痛苦。可是乌龟的精神让这些人坚持下去。乌龟和兔子赛跑，一开始就受到了精神上的痛苦，那就是别人的嘲笑，看着兔子距离自己越来越远，就是精神上巨大挫折。兔子很轻松的完成任务是完全可以预见的，赢得比赛是毋庸置疑的，乌龟完成任务也是有可能的，可是赢得比赛就是天方夜谭。周围人对乌龟的打击也是越来越激烈，“你不行的”，“笨蛋”，“你放弃吧”，等等。甚至还有权威人士的批评，加剧了乌龟精神上的痛苦。铁制的飞机可以飞行，就被周围的人嘲笑，认为不可能。铁制的船可以航行也是认为不可能。富尔敦把轮船设计图介绍给拿破仑的时候，拿破仑就认为不可能，结果富尔敦在美国发明了轮船。军事专家评论：“如果当时拿破仑接受了富尔敦的计划，那么天下结果就不一样了。”精神上的巨大痛苦有时候是超越身体上的痛苦的，乌龟除了承受精神上的痛苦外，还有身体上的痛苦，一步一个脚印无法逾越，只能踏踏实实的走下去，可是兔子不一样，兔子可以大步往前走，一步的距离就是乌龟的10倍，兔子还可以奔跑，还可以跳跃。因此，乌龟失败也是可以找到充分的理由和借口，换句话说，比赛一开始就不公平。公平是什么，公平不是天生就可以获得的，公平是通过自己努力获得的。富家子弟，一出生就衣食无忧，高级酒店，穿着不好，保安就有权力把穿着不好的人拒之门外。既然选择了这个比赛，就要勇往直前，不论胜负，永不放弃，直到完成任务。这样反而还获得他人的尊敬。乌龟就是心中有气，忍住了，并把它转化为动力，表现在行动上，有完成任务的强烈愿望和百折不挠的精神，最终获得成功。什么是奇迹，奇迹就是作出了常人认为不可能的事情。唯一可以分析奇迹的因素是个人的不懈努力，勇往直前，百折不挠。培训方案：圆圈游戏。游园活动的时候有一种圆圈游戏，一个复杂的曲线条上，有一个圆圈套在曲线条上，游戏者用一个圆圈从曲线条的一端走向另一端，要求是圆圈不可以碰到曲线条。这个游戏已经做成电脑游戏，销售人员可以参加游玩，并且设置奖品。或者是和业务员的薪水挂钩。培训目的：坚持不懈的精神。

第4节 尊严训练销售人员的退缩不是身体上的原因，而是自尊心的打击。打击：1、任务无法完成，受到他人嘲笑和自己对自己的怀疑。2、客户的拒绝和责难。培训方案：每个销售人员都模拟销售过程，由其他的销售人员充当客户。作为客户的销售人员要求竭尽全力的责难销售人员，提出各种各样的问题。培训目的：一方面：推销角色的自尊心获得磨炼，同时应变能力也获得巨大提高。 一方面：有很多问题是销售人员自己遇到的，听听其他销售人员是如何应对的，增加自己的综合实力。形象的说，这如同武林高手切磋武艺，即使是初次做销售的，经过老业务的责难，可以获得尽快的成长，以后再次遇到同样的问题，那也是游刃有余，至于客户的嘲讽，那也是早就麻木了。这个训练分数：老业务员分数占：60%，其他业务员举手投票占40％。这个训练要么设置奖品，要么和业绩挂钩。第5节 外在训练 现在的销售已经职业化，在穿着上面已经约定成俗的规矩，我这里就不提了。 虽然每个销售人员都是职业装，可是每个人的给客户的感觉却不一样。感觉来自于个人气质，个人气质来自于形体，语气和表情。

形体训练 每个销售人员早上和下午用5分钟的时间做形体训练。第一：背靠墙壁，抬头挺胸。第二：操兵。语气训练方案同上面的尊严训练，评委是老业务员，选手是新来的业务员。新来业务员模拟销售，老业务员进行打分和点评。这个分数要么设置奖品，要么和薪水挂钩。表情训练每天业务员出门前面对镜子大声宣读自己的豪言壮志。最好是穿衣镜子。回家后晚上也可以在家里面训练。除此之外，还要训练自己的推销表情，自己点评是否接受自己的表情，记录自己的心得。

第6节 必备装备 1、小镜子。销售前查看一下自己的表情，并且冲镜子里面的自己说：“你一定能成功。”自己作为自己的监督者和老师。2、记事本和笔。遇到值得注意的事情就记录下来。这里的事情包括客户的电话，性格和最近的生意动向，生日、客户小孩子的信息。有时候客户多了，容易忽略一些客户信息。客户生日那天，如果业务员道一声节日快乐，想必胜过一切话语。如果客户小孩子生病，自己不知道，可以查阅资料，提供一些信息。这些动作的对象针对大客户和有潜力发展壮大的客户。3、口香糖。业务员是体力和脑力活动。脑力先不说，就说体力好了，风吹日晒，包括吃饭，最里面很容易有异味，这是很不礼貌的，销售前吹口气在手里，自己闻一闻，如果觉得有异味，就吃快口香糖。4、香水。主要针对女人和有体臭的人。同样的，身体有异味，也是不礼貌的。5、湿纸巾。如果没有找到水源，可是自己的脸和手很脏，就用湿纸巾擦拭一下，保持清爽的外表。

第7节 观想训练观想训练来自于佛教和心理学。佛教：

中国净土宗：脑子里面想着佛像，心里面怀有虔诚的心态，最里面念着佛经。印度瑜伽：瑜伽有动态瑜伽和静态瑜伽。不论是动态瑜伽和静态瑜伽，都有冥想的需要。对于动态瑜伽在调整呼吸的时候就要冥想自然，至于静态瑜伽就完全是冥想自然。道教：参道。体悟自然之心。心理学：催眠。销售人员每天睡觉前5分钟，冥想自己成功时的形象，获得动力，并且抵消一切消极的情绪。

5. 求两部美剧名。一部是一个人被调去印度当销售经理。另一部是一个男的

1，《服务外包》。在美国的Mid America Novelties公司专卖各种美国时髦搞怪小玩意儿，Todd Dempsy（Ben Rappaport扮演）原本有希望当这家公司的经理，他也的确当上了经理。不过……他被董事会调到人生地不熟的印度去管理那家电话推销中心。

2，《父与子酒吧》。事业有成的史蒂夫放弃了自己纽约律师的工作，回到了家乡买下了父亲的酒吧做起了酒保。酒吧里有盛气凌人却可爱的韩国妈妈、整日醉酒的好色婆婆、语出惊人的白胡子老伯、无所事事的欧文及其狐朋狗友......

6. 如何在亚马逊印度站开店

印度亚马逊开店需要的资料
公司营业执照扫描件，法人身份证扫描件，亚马逊其他站点的邮箱，VISA信用卡，手机号码
印度亚马逊全球开店的好处
1、有利于扩展销售渠道，提升销售量：亚马逊是全球最大的网上销售平台，也是全球最具知名度的网销平台，在印度更是如此。在这个平台上您可以把产品销往印度，开拓印度市场，提升您的产品销售量；
2、相比淘宝等平台，亚马逊能够获得更高的利润率：亚马逊的高门槛、良好的口碑以及独有的网上销售机制，使得亚马逊上的产品定价可以适当提高，摆脱国内的价格厮杀，获得可观的利润；
3、轻松管理印度生意：亚马逊提供成熟的卖家平台系统和当地仓储物流服务(Fulfillment By Amazon, 亚马逊物流)。亚马逊卖家平台系统能够帮您轻松上传商品信息，管理订单和库存。同时，亚马逊拥有成熟的仓储物流系统，您只需将您的商品发送到当地的亚马逊运营中心，亚马逊就会为您储存和配送商品。

7. 听听这位印度创业的中国老板是怎么说印度

听听这位印度创业的中国老板是怎么说印度员工上班的？

其实自己也算不上是什么创业，只是和印度这边的合伙人开办了一个贸易公司，把中国产品出口到印度销售。公司规模不大，雇了十多个印度员工。曾经看到新闻说印度员工是全球幸福感最强的，现在看来就我公司员工来说可能确实如此，我就说说他们是怎么上班的吧。

先说说印度员工上班中我比较欣赏的，就是他们能够把每个工作中的细节规则都弄清楚，对过程把握很好，这对谈合同贸易都是比较好的，能够善于提出自己的看法，敢于发表不同观点 ，大胆辩论，这对公司的创新发展，改进不好方面都是很好的，但是他们在上班中也有一些我认为很不好的。

第一：印度员工上班迟到那是一种习惯，说五分钟就好那可能还要一两个小时。

就拿我的合伙人来说，制定了规章流程，他却带头迟到。问起来为什么迟到，总是以家庭事情等理由来解释，电话问他到哪里了，他说还有五分钟，结果一个小时还不到。我经常说你这作为老板，自己不为下面人树立榜样，怎么让员工努力为你工作。我也曾经去了解过他的家庭，发现他们整个家人都是这样子，做事情都很没有时间观念，比如晚饭可能要在晚上十点吃，比如早上上班，可能九点还没有吃饭，这样子怎么能不迟到。合伙人这个样子，那员工就可想而知了，你和他说的事情，那是需要很久才才有回音的，今天安排的任务，他一周之内完成就不错了。一次给一位员工安排数据分析，结果两天后我问他怎么还没有给我结果，他说另外同事还没有给他数据，我说你为什么不去要呢，他说联系了还没有给，当时我很生气问他那你为什么不催，安排的工作需要有结果的，而不是各种理由解释，最后在第三天才完成。印度员工上班总是一副慢慢悠悠，不着急的样子，安排的事情也说给你做，但是就没有效率，低效已经变成了一种文化。

第二：印度员工请假那是很自然的事情，我的感觉上班是第二位的。

经常公司里比较忙的时候，员工说我要请假，我问为什么？然后就说好朋友的姐姐或哥哥有婚礼，要参加。家里的亲人有聚会活动要请假，要去参加他人的各种活动等等。给我的感觉就是上班是第二位的，是一种辅助性的工作。当然更有员工上午还在，下午就说有事情，然后放下工作，请假就离开了，本来效率就低，这会把工作无限后拖。

第三：印度员工上班时过分轻松自在，感觉工作和休息同时进行了。

我给员工安排了工作，把要求描述清楚了，他会跟你说没问题，但实际上工作没交出去，因为他会离开自己的岗位和同事去聊天了，比如有人会端着咖啡聊一两个小时，你去催要结果，他说马上就好，但是马上可能就是明天了，给人完全一副不是在工作的样子。员工上班过分轻松自在，办公室经常是聊得哈哈大笑，当然这种轻松的氛围对大家减轻压力是有好处的，但是过分了就不好了，

第四：印度员工会和你谈很多的条件，喜欢夸大自己的业绩能力。

在我看来，来公司工作就是整个团队要齐心协力把业务做好，这样大家才能都好。对比我以前总是加班搞工作，在这里他们是不会加班的，有时候必须安排加班工作的话，当然是给加班费的，但他们还是会要求给补休的。在谈薪资待遇时，他会给你问出无数想不到的问题，比如外出做车，不同路段的车费标准怎么办，这你已经包干的情况下，他还是要确认清除的，类似的还有无数细的想不清楚的问题，一般都是还没去做事情，先把要求谈在前面。还有印度员工喜欢夸大自己的业绩能力，经常让人感觉这整个工作都是他在做得感觉，其实成绩的取得谁也离不开谁，都有贡献。

现在想想媒体说得印度员工幸福感最强还真是如此，来印度时间这么久了，我也在慢慢适应这种氛围文化，虽然有很多的是我不喜欢的。

最后提前祝你过年好

多笑笑

8. 印度、巴基斯坦、孟加拉国如何防止老年人被保健品推销员"洗脑"弄的倾家荡产

首先，巴基斯坦和孟加拉国是穆斯林国家，伊斯兰的教规注定了传销不可能在神权国家有所发展。
曾有中国的“心灵导师”尝试去伊朗搞传销，想忽悠伊朗的年青人玩金字塔游戏和庞氏骗局，结果被革命卫队抓去卢特荒漠开矿，至今还在地下天天挥舞矿镐体验人生……
至于印度，那就更没戏，因为印度社会种姓制度森严。
传销去印度发展谁？高种姓人家不叼你，瞧不起你，比你有钱。
发展低种姓？好嘛，低种姓只能发展比他更低的种姓，穷人发展比他更穷的人，这是个恶性循环，没有任何意义。
如果低种姓敢去找高种姓谈理想谈规划谈发展，绝对分分钟被收拾到怀疑人生，被弄得生活不能自理。

9. 华为是怎样控制和管理海外分公司的

随着思科把华为列为世界级的竞争对手，随着华为在海外各地市场的纷纷告捷，在刹那间，华为走向世界。此时，人们才开始注意到，华为把商业触角扩散到全球市场的决心与努力。

其实，华为一直在默默拓展海外市场，现海外共设有30多个分机构，除了中国员工外，还招纳了大量当地员工，包括技术、销售、财务等人才。本文介绍了华为外派墨西哥和印度的员工，根据他们的亲身体会，对华为海外机构的管理与运作进行了深入了解。

中方员工：津贴、培训双管齐下

对于外派员工，华为有2种方式：一是自愿，二是工作需要。

小张是华为的一名技术研发人员，在华为任职已有几年。尽管考虑到环境、饮食等各方面因素的不适，他自愿外派到印度工作。小张对《IT时代周刊》记者透露：“华为公司有规定，在基本待遇一样的情况下，公司会付给海外工作员工额外补贴，不同国家的补贴标准不一样，但基本上是在每天10~70美元之间，像印度就是30多美元一天。”因此，小张临去印度时，朋友们都笑说你回来就可以在深圳买别墅了。

对外派员工提供特殊津贴，是跨国公司所经常采取的方法之一。因为伴随着战线拉长、跨国作战，随之而来的是管理难度大大增加，而出于对国际市场的重视，通常跨国公司对海外部门会实行特别待遇。华为也不例外。

另一名驻墨西哥外派员工对记者透露：“华为还会租用当地最安全、最好的公寓以提供员工住宿。另外，针对海外生活的苦闷和无聊，公司还特地买了乒乓球台，并拨专款从国内购买电影光盘。同时，对于已婚员工，公司还会为员工家属报销来回探亲机票，比如，到墨西哥来回就是1万2千人民币，这些华为都会给予报销。”

然而，对于华为外派员工来说，真正富有魅力的并不是公司提供的丰厚待遇，而是通过在海外的历练和经验积累，使个人业务能力得到提升。因为，华为海外机构不仅仅是软件开发的一个分点，同时也是中国华为员工的培训基地，利用海外资源对国内软件开发人员进行技术培训。在华为，人们称之为“以项目带动技术骨干轮流赴海外工作”制度。

以印度为例，印度拥有世界上最先进的软件开发技术，华为印度研究所的所在地班加罗尔市，可说是世界有名的硅谷，众多着名IT企业皆把实验室设立此地。在这里，华为员工能接触到在国内无法真正接触的先进技术。

同时，中方员工通过与印度员工的合作，也更能促进双方的技术交流。印度人擅长软件开发和项目管理，而中国员工则擅长系统设计和体系结构。所以，华为的许多项目，都是由华为中方的软件开发人员和印度软件开发人员共同承担。一般来说，华为员工外派到印度的时间为半年或一年。回国后，这些技术人员往往能成为华为技术公司软件开发和管理的骨干。这对于华为而言，是一种快速培训软件技术开发人员的有效途径。

就是通过这种方式，华为一批又一批地培训自己的软件开发和管理队伍，从而使员工的全面素质不断得到提升，从一群饥饿的“土狼”蜕变为骁勇善战的“狮子”。

当地员工：本土化重在引导

但凡跨国公司在海外设立办事机构，实行本土化战略是它们入乡随俗的必经之路。不过，本土化固然有其地利人和的优势，但是也存在着固有的弱点。因此，华为在海外机构本土化过程中，与其他公司不同，并非一味迎合，它更注重的是对当地文化“包容性”和“引导性”。

在墨西哥，华为的本土化战略相对而言比较彻底。华为完全按照本地的节假日作息，按照本地的风俗给员工过生日，按照本地员工的习惯上下班。由于墨西哥城塞车很严重，因此，华为允许员工上班时间可以稍微迟些。

即使如此，华为强势的企业文化还是发挥了有效的引导作用。据介绍，拉美人的生活风格比较懒散，即使是加盟了华为的当地员工也不例外。最初，拉美员工上班迟到是家常便饭，上班时间闲聊更是见惯不怪。华为的军事化管理方式毕竟名不虚传，尤其在中方员工没有加班费却也常常深夜加班的拼命精神影响下，拉美员工终于也接受了华为文化，工作卖力起来。

而在印度，华为的引导性战略做得尤为卓有成效。例如，华为的企业文化是鼓励员工在评审中尽可能全面地表达出自己的意见，但是印度员工的个性特点却是尽管考虑全面，但却不一定会提出很多意见。为此，华为印度研究所里每月选定一天为“公开日”。在公开日里，所有员工都可以直接对领导和各级项目主管人员提意见。最初，印度员工出于生性谨慎而很少愿意主动表态。但是，随着受到中国员工的感染，印度员工也开始大胆表达自己的意见了。比如，将平时上班服装改为休闲类服装的建议就是由印度员工所提议。

在本土化过程中，中国传统文化中所特有的包容性也起着很大作用。在华为的海外机构，大家都在努力创造这样一种氛围：在公司内部不论国籍，不分种族，大家都是华为的员工。随着中外两种不同文化的不断碰撞，然后又在华为文化的熏陶下互相融合，华为公司也逐渐呈现其多元化、国际化的特征。最简单的例子是，本刊记者有次拨通小张的电话，他正在开会。而在会议上，中、英、印3国的语言此起彼伏，颇像是一场争论激烈的多国元首会议。

随着“本土化”经营策略的逐步实施，华为海外机构的中外员工比例不断发生变化。在华为印度分部，已由最初的中方技术骨干挑大梁变为印方技术人员居大多数，同时，华为每年都要从当地应届大学毕业生中，选拔一批软件专业人才，而他们所创造的效益也颇引人注目。华为印度公司所开发的软件，几乎涉及华为技术公司的所有最新产品。

鞭长能及：统一的管理平台

为增加海外机构的经济效益，跨国公司对海外机构的员工都是激励为主，同时由于“山高皇帝远”，很多海外机构往往容易出现财务控制过松、成本上升和滋生腐败等问题。那么，华为如何避免这种现象的产生呢？

据了解，华为实行全球化一致的管理和工作流程，对海外30多个分机构的管理都是基于公司统一的管理平台。就此而言，华为对全球各地员工的管理是一种公开而一视同仁的。华为与IBM公司合作，建立集成产品开发流程（IPD）和优化集成供应链（ISC）。同时，华为公司财务的IT建设全面展开。IT系统已覆盖到公司主要业务运作以及整个公司的办公自动化操作。华为Intranet网络专线连接了国内所有机构及拉美、独联体、南部非洲及海外研究所等海外机构。可以说，华为总部的触角很方便地到达每一个海外的分机构。

小张说：“除了工作地点的环境不同外，华为任何地方的工作流程和工作制度基本上都是一致的。”

除了在办公条件上对海外机构加以规范和管理外，华为的企业文化更是在一种无形的意识形态上约束着每一个员工的行为。即使是远在海外，来自华为总部的军事化管理风格仍然没有丝毫消减。无论是在印度，还是在墨西哥，华为员工绝对不能在公司网上发私人邮件，据墨西哥员工透露：“公司网由信息安全部监控，收发邮件都可以看到。同时，电脑软驱被封，关于技术资料，每个人只能接触自己的部分。”

除此之外，华为对员工的有效管理还体现在双方所订的契约上。华为与每一位员工签订一份内容详尽的工作合同，使每个人对自己的责任、义务和权益有透彻的了解，同时也作为华为处理各项事务的制度依据。正因如此，其他跨国公司海外机构所存在的“山高皇帝远”的弊端，在华为不会存在。

希望上面提供的信息对您有所帮助！

10. 亚马逊印度站应该怎么玩

申请印度亚马逊开店所需要的资料
1.营业执照扫描件
2. 其他站点注册用的邮箱和店铺名
3.邮箱和手机号
4.注册人的身份证和住址证明