印尼的kbi是什么

1. 印尼jfx监管外汇吗

监管。
JFX是是印尼政府外汇期货监管机构，由政府和银行组成的监管机构，既是监管局也是流量商，相当于中国的银监会， 位于印尼雅加达的城市塔20楼。
Java环球期货公司是印度尼西亚商品期货交易监管机构的授权和监管机构，也是雅加达期货交易所（JFX），印尼衍生品清算所（IDCH）和印尼期货协会（ASPEBTINDO）的成员。
公司遵守最严格的标准，包括资本充足率要求。并定期向JFX和KBI提交财务报告，包括客户资金的每日对帐。

2. 能帮我查下印尼雅加达华侨银行的详细英文地址跟银行全称

以下由华侨银行官方网站提供

OCBC Bank
Jakarta (Main Branch)
Wisma GKBI suite 2201
Jalan Jendral Sudirman No.28
Jakarta 10210
Indonesia
Tel: (62) 21 574 0222
Fax: (62) 21 574 2666

3. kbi是什么意思

KBI （Key Behavior Index）关键行为指标关键行为指标（KBI）是考察各部门及各级员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内关键工作行为履行状况的量化指标，是对各部门和各级员工工作行为管理的集中体现。

部门KBI得分不仅取决于所属全体员工KBI得分的简单叠加，也取决于部门本身的组织结构和管理模式。科学、合理的组织结构和管理模式有助于所属全体员工KBI得分相同的情况下部门KBI成绩的大幅度提升。

相关信息：

KBI的具体标准可分为频率标准（即行为表现发生的频率）、类别标准（即行为表现所属的类别）、次序标准（即行为表现在整体中所处的次序）、差距标准（即行为表现与标杆的差距）、比率标准（即行为表现与标杆的比率）等五种形式。

KBI及其标准的选择制订需要遵循SMART原则，即各部门与各级员工的KBI及其标准必须是具体的（Specific）、可测量的（Measurable）、可达到可实现的（Attainable）、相关性（Relevant）、有时间要求的（Time-based），以便于KBI管理工作能够在方向明确、基础稳固的前提下高效、有序地开展。

4. KBI与KPI有什么不同为什么更多的大企业更愿意使用KBI呢

KPI根据公司的总体目标一步一步溶解下来，分到实际某一个职位，寻找的最重要的非常容易量化分析考量与此同时又能非常大危害该职位的爆出的指标值，是那么出去的。OKR这几年炒出较为热，是让员工自身定下有挑战性的大目标和小的一些重要目标结论，实质上实际上也是目标管理方法的工具。说起二者较大的差别，最关键或是根据人或是根据公司。针对传统公司例如生产制造型公司来讲管理方法善人准时按量确保达到公司的任务就OK了，绩效考评便是管理方法好员工的一些工作中全过程即使不可以激起员工的工作热情也需要尽可能减少作业的一些消极。

自然最近几年逐渐发生抵制的响声，觉得员工只盯牢了自个的好多个KPI，远远地没做到公司对员工的期待，且会促使员工的创新能力大幅度降低，说得不无道理。我觉得KPI对员工是十分关键的，无论是自主创业公司或是成熟稳重的大公司，包含新式高新科技公司。但实际KPI 指标值的设置看起来十分关键，实际公司依据自身的实际情况及所在的环节设置不一样的KPI来做到催促员工认真工作达到目标，并兼具公司发展趋势必须的自主创新能力发展趋势。

5. kbi通俗的讲是什么意思

kbit：千比特，1kbit=1024bit，每个bit可以存储一位二进制数，也就是0或者1。在音频术语中，kbps指比特率，代表每秒钟的信息量。kbps即kbitpersecond，相当于kbit/s，指每秒钟的音频中包含多少kbit的数据。包含的数据越多，声音所能展现的信息就越丰富。Hz：赫兹，代表频率，即一秒钟内发生的次数，1Hz=1/1s。例如市电频率为50Hz，代表交流电的方向每秒钟变换50次。在音频术语中，Hz指采样率，即每秒钟内采样多少次声音样本。由于数字信号不像模拟信号，每次只能取一个离散的信号样本，无法做到连续编码，只能通过缩短每次取样的时间，来近似模拟连续的信号。在一秒钟内取样的次数，就称为音频的采样率。采样率越高，声音就越流畅、连续、真实。

6. KPI和KBI的两种绩效考核方法分别是什么具体使用在哪些岗位考核上呢

企业关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
关键绩效指标的特点
来自于对公司战略目标的分解

这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。

KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。

最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。

关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量

企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分，也是关键绩效指标所衡量的部分。关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其它方面影响。例如，销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果，其中市场总规模则是不可控变量。在这种情况下，两者相比，市场份额更体现了职位绩效的核心内容，更适于作为关键绩效指标。

KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映

关键行为指标（KBI）是考察各部门及各级员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内关键工作行为履行状况的量化指标，是对各部门和各级员工工作行为管理的集中体现。

部门KBI得分不仅取决于所属全体员工KBI得分的简单叠加，也取决于部门本身的组织结构和管理模式。科学、合理的组织结构和管理模式有助于所属全体员工KBI得分相同的情况下部门KBI成绩的大幅度提升。

KBI是企业绩效管理的新思路，它使企业的行为管理和文化管理真正步入量化和标准化管理的时代，使绩效管理的作用更加彰显、功能更加完备。随着中国企业绩效管理实践的不断深入和绩效管理总体水平的不断提升，KBI管理必将展现出越来越广阔的实际应用前景！KBI及其标准的选择制订需要遵循SMART原则，即各部门与各级员工的KBI及其标准必须是具体的（Specific）、可测量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、现实的（Realistic）、有时间要求的（Time-based），以便于KBI管理工作能够在方向明确、基础稳固的前提下高效、有序地开展。

关键行为指标的具体标准可分为频率标准（即行为表现发生的频率）、类别标准（即行为表现所属的类别）、次序标准（即行为表现在整体中所处的次序）、差距标准（即行为表现与标杆的差距）、比率标准（即行为表现与标杆的比率）等五种形式。

例如：“属员管理投诉次数（季度）”就是一个符合SMART要求的KBI，“不超过两次”就是该指标的具体标准（频率标准）。该指标及其标准可以在生产企业考评一位车间主任的管理行为是否达标等场合发挥作用。对该KBI的有效管理需要对“管理投诉”的内涵进行准确界定（该工作被称为指标含义说明）。为正常推进KBI的管理工作，有时还要专门制订一些配套管理规定。